招聘與配置

前言

　　改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展取得了舉世矚目的巨大成就。從人力資源開發(fā)的角度來看，我國改革開放的一切成就無不得益于人性解放所爆發(fā)出的社會與經(jīng)濟(jì)能量。正是在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化并不斷積聚和集中，從而形成巨大的物質(zhì)力量，推動了中國經(jīng)濟(jì)社會的強(qiáng)勁發(fā)展。確立建設(shè)人力資源強(qiáng)國戰(zhàn)略和持續(xù)投入人力資本，是進(jìn)一步推動國家發(fā)展、社會進(jìn)步、人民生活水平提高的不竭動力?？v觀歷史，勞動力轉(zhuǎn)化為商品、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的當(dāng)代，是人類歷史上最為輝煌的時代。從世界范圍來看，所有發(fā)達(dá)國家都高度重視人力資本的投入，發(fā)展最快的發(fā)展中國家都處在人力資源利用效率最高的歷史時期。展望未來30年，世界經(jīng)濟(jì)的競爭將是人力資本的較量，支撐中國和平崛起的根本動力是人力資源開發(fā)所釋放出來的巨大能量?！　⌒轮袊闪?0年尤其是改革開放30年的歷史，是一部轉(zhuǎn)變?nèi)说姆止そ巧?、社會身份的歷史，是不斷解放人的思想、調(diào)整分配關(guān)系、提高人力資源利用效率的歷史。因此，無論是短期設(shè)計還是從長計議，都必須深入貫徹以人為本的發(fā)展觀，大幅度提高社會保障度，大幅度提高勞動者的工資，積極轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊纳鐣矸荩咽澜缟献钬S富的人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，迅速增加人力資本的存量和總量，大力推進(jìn)人力資源管理向人力資本經(jīng)營轉(zhuǎn)化。顯然，人力資源開發(fā)與管理的理論研究和實際應(yīng)用，是一項充滿挑戰(zhàn)和希望的偉大事業(yè)；建立具有中國特色、與國際接軌的人力資源開發(fā)與管理體系，是我們追求的宏大目標(biāo)。　　目前，我國高水平的人力資源管理專業(yè)人才與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需求之間存在很大缺口，編撰一套好的教材是推進(jìn)人力資源管理專業(yè)發(fā)展和提升我國人力資源開發(fā)與管理水平的需要。為此，東北財經(jīng)大學(xué)出版社組織多所知名高校人力資源管理專業(yè)的資深教師，聯(lián)合打造了“2l世紀(jì)高等院校人力資源管理精品教材”。本系列中各本書的主編均為學(xué)有成就的“211”工程院校的教授和博士生導(dǎo)師，他們豐碩的科研成果和教學(xué)經(jīng)驗，足以保證這套教材達(dá)到精品水平。　　有優(yōu)秀作者的大力支持，有策劃者的努力付出，有良好的財經(jīng)教育出版平臺，相信本套教材的出版能創(chuàng)造很好的社會價值，對我國人力資源管理實踐的發(fā)展、人力資源管理學(xué)科的發(fā)展和人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)產(chǎn)生積極的作用。

內(nèi)容概要

　　《招聘與配置》努力成為一本既具有戰(zhàn)略人力資源管理視角，又聯(lián)系現(xiàn)實人力資源工作者操作實踐的教材，首先觀察勞動力市場，把握宏觀趨勢、外部環(huán)境，進(jìn)而專注于企業(yè)內(nèi)部的招聘設(shè)汁與操作。通過全新的體系、深刻的思維和翔實的內(nèi)容，適應(yīng)現(xiàn)代組織人力資源管理人員提升招聘素質(zhì)的需求，有利于培養(yǎng)高層次人力資源管理人才以及科研教學(xué)人才。

作者簡介

　　姚裕群，男，漢族，出生于北京，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師、博士后合作導(dǎo)師。主要從事就業(yè)、職業(yè)、人力資源、勞動人事制度與政策領(lǐng)域的研究。主持國家自然科學(xué)、教育部人文社會科學(xué)、北京市哲學(xué)社會科學(xué)基金等多個項目，承擔(dān)APEC、UNDP、人力資源和社會保障部、科技部等人力資源等課題，出版了《中國人力資源開發(fā)利用與管理研究》、《走向市場的中國就業(yè)》等專著，以及《人力資源開發(fā)與管理概論》（“十一五”國家級規(guī)劃教材）、《人力資源管理》（北京市精品教材）、《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》（北京市精品教材）、《就業(yè)市場與招聘》、《人力資源管理案例集》等教材。

書籍目錄

第1篇 招聘與配置總論第1章 緒論學(xué)習(xí)目標(biāo)引例1.1 招聘概述1.2 配置概述1.3 招聘的地位與任務(wù)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第2章 招聘的社會需求學(xué)習(xí)目標(biāo)引例2.1 勞動需求基本分析：2.2 微觀組織的勞動需求2.3 微觀組織典型單位——企業(yè)分析2.4 宏觀勞動需求本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第3章 招聘與配置的社會環(huán)境學(xué)習(xí)目標(biāo)引例3.1 招聘與配置的體制環(huán)境——人力資源配置模式3.2 招聘與配置的經(jīng)濟(jì)格局——人力資源供求關(guān)系3.3 招聘與配置的法制環(huán)境——人力資源制度保護(hù)3.4 招聘與配置的社會中介機(jī)構(gòu)本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第4章 招聘的對象學(xué)習(xí)目標(biāo)引例4.1 招聘對象素質(zhì)4.2 職業(yè)初析4.3 人的職業(yè)發(fā)展歷程本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第2篇 員工招聘第5章 人力資源規(guī)劃與招聘策劃學(xué)習(xí)目標(biāo)引例5.1 人力資源規(guī)劃5.2 崗位設(shè)置原理5.3 崗位分析5.4 招聘策劃本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第6章 招聘的原理——能崗匹配學(xué)習(xí)目標(biāo)引例6.1 能崗匹配基本分析6.2 能崗匹配的原則6.3 能力模型的構(gòu)建程序本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第7章 招聘方案設(shè)計學(xué)習(xí)目標(biāo)引例7.1 招聘渠道設(shè)計7.2 招聘流程設(shè)計7.3 招聘方法設(shè)計本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第8章 面試學(xué)習(xí)目標(biāo)引例8.1 面試概述8.2 面試的基本過程8.3 常用面試方法8.4 面試中的常見問題本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第9章 甄選——招聘遴選的決策學(xué)習(xí)目標(biāo)引例9.1 篩選申請表與簡歷9.2 測試與面試結(jié)果評估9.3 聘用決策本章小結(jié)復(fù)習(xí)思考題案例分析題推薦閱讀資料網(wǎng)上資源第10章 員工錄用學(xué)習(xí)目標(biāo)引例10.1 背景調(diào)查10.2 錄用決策基本內(nèi)容10.3 錄用決策程序10.4 入職體檢……第11章 招聘中的測評第12章 招聘操作——校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和獵頭招聘第13章 招聘與錄用新形式第3篇 員工配置第14章 員工配置總析第15章 員工配置與入職管理第16章 新員工培訓(xùn)第17章 主管人員的選拔任用第18章 招聘與配置的評估

章節(jié)摘錄

　　3.進(jìn)行崗位分析　　要弄清楚而且準(zhǔn)確知道一份工作的要求，并不是一件容易的事情，因為不同的工作有不同的要求，而且企業(yè)內(nèi)有不同的部門、不同的職級、不同的工種以及不同的環(huán)境。即使是相同的工作崗位也會因客觀條件的變化而產(chǎn)生不同的工作范圍、表現(xiàn)水平及產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。因此，崗位分析在整個招聘過程中的地位與作用是非常突出的。　　傳統(tǒng)意義上的崗位分析主要是確定空缺職位所包含的一系列特定任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，它能使員工明白在這個工作崗位上，期待他們?nèi)プ龅木烤故鞘裁础６F(xiàn)代意義的崗位分析則有兩個主要目的：　?、俅_定崗位所需的主要關(guān)鍵才能或勝任特征，為擬定人員招聘條件提供依據(jù)?！　、跒檎麄€篩選工作科學(xué)、有序地進(jìn)行提供依據(jù)?！　?.發(fā)布招聘信息　　發(fā)布招聘信息就是向可能應(yīng)聘的人群傳遞組織將要招聘的信息。招聘信息的發(fā)布直接關(guān)系到申請者的質(zhì)和量，因此，必須根據(jù)組織和職位的需要來精心設(shè)計，并有針對性地投人才能達(dá)到最佳效果。　　招聘信息的發(fā)布需要考慮以下三個要素：　?、俑采w面。接收到招聘信息的人越多，前來求職的人也會越多，招聘到合適人選的幾率也會相應(yīng)有所保證。　?、诩皶r。在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早向人們發(fā)布，這樣可有效縮短招聘進(jìn)程，并增加應(yīng)聘人數(shù)?！　、坩槍π浴Ｕ衅傅娜藛T往往都是處在社會的某一層次上的，要根據(jù)組織及招聘崗位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，這樣有助于提升招聘的效率和效益。　　企業(yè)還應(yīng)根據(jù)其所在行業(yè)、所招聘崗位特點(diǎn)、目標(biāo)應(yīng)聘者的特征等采用不同的招聘渠道，如中高級管理人才可從內(nèi)部提拔、委托獵頭物色或參加高層次人才招聘會，軟件開發(fā)人員適宜網(wǎng)絡(luò)招聘，操作工人適合在勞動力市場招聘等，從而提高招聘的針對性。同時，還可以采用內(nèi)部員工推薦的形式（當(dāng)然對內(nèi)部員工推薦人員錄用與否，最終要通過公平競爭，由用人部門和招聘部門決定），減少招聘的盲目性?！　?.人員篩選　　人員篩選的過程實際上是由個人簡歷／申請表篩選、背景調(diào)查、面試、測試、評估等方面組成的。值得說明的是，這些內(nèi)容的順序并不是固定不變的。例如，有的組織招聘就沒有申請表篩選這一項，只需申請者提交個人簡歷即可。又如，有的組織根本不作背景調(diào)查，或?qū)⑵浞旁跍y試之后進(jìn)行。因此，招聘者應(yīng)根據(jù)各自組織的實際情況量體裁衣。關(guān)于員工的選擇與錄用的具體內(nèi)容本書將在第5章予以詳細(xì)闡述。

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