組織行為學

前言

　　組織行為學作為工商管理專業(yè)的基礎課程，涉及人以及人與事的關系，具有廣泛的滲透力和基礎性，如何將這些基本原理以及其所派生的基本方法和技術梳理出一個頭緒，讓缺乏人生閱歷和經驗積淀的本科生很好地理解和掌握．的確是一個很大的挑戰(zhàn)?！　∥腋鶕约洪L期的教學實踐和對本科生的需求的理解及把握，進行了一次大膽的嘗試，試圖在給讀者關于組織行為學學科的基本知識框架的同時，讓讀者覺得這些知識離自己的生活很近，不僅有用而且有趣，以引導其進一步地思考和研修相關的知識和問題，為真正實現以人為本的管理，提升我國管理水平盡自己的綿薄之力?！　榱梭w現這一理念，在具體的寫作過程中，我注意以下幾個原則：第一，科學性。本書所介紹的知識有可靠的科學來源，避免訛傳。第二，可讀性。本書不是簡單地照搬已有的文獻，堆積龐雜的文獻知識，而是用自己理解的語言表述科學知識。第三，可操作性。再高深的理論，也需要落地，需要有可以操作的措施和辦法，為此，我根據已有的理論，將其變成可實際操作的技術。第四，時代性。行為理論受時代精神和文化的影響較大，與現實生活關聯較多，特別是轉型時期的中國，遇到了許多現實的矛盾，運用科學的知識來描述和化解這些矛盾，對管理實踐啟發(fā)意義更大?！　≌麄€教材的內容安排是沿著從個體行為到群體行為、再到組織行為的順序呈現的。第1章介紹組織行為學的學科特性和歷史發(fā)展脈絡，并簡單地介紹了組織行為學的研究方法。第2章到第4章介紹個體行為規(guī)律。其中，第2章介紹個體行為的普遍規(guī)律；第3章介紹個體差異規(guī)律，為人力資源管理的用人、育人進行前期理論鋪墊；第4章為激勵理論，為人力資源管理的績效考核和薪酬激勵作理論鋪墊。第5章和第6章為群體行為。其中，第5章介紹群體行為規(guī)律，為部門的管理奠定理論基礎；第6章介紹溝通問題，試圖通過溝通化解人與人之間的矛盾和沖突，形成有效的團隊，提升組織的競爭力。第7章到第10章主要以組織行為規(guī)律為主。其中，第7章是領導，闡述組織如何通過領導的影響力，將個人和群體引導到組織期望的行為，進而根據這些規(guī)律提升自身的魅力；第8章為組織結構設計，試圖將組織的事與做事的人很好地結合在一起，達到尊重人的規(guī)律、有效地做事的目的；第9章是組織變革與發(fā)展，主要將復雜的組織狀態(tài)由一個過去適合的狀態(tài)調整為現在或將來適合的狀態(tài)，化解變革過程中的重重障礙和阻力；第lO章為組織文化，這一章試圖解決人的價值觀問題，讓帶著個人化需求的個體或群體能夠在個人和組織的利益之間妥協(xié)，實現長期雙贏。

內容概要

本書所介紹的知識有可靠的科學來源，避免訛傳。第二，可讀性。本書不是簡單地照搬已有的文獻，堆積龐雜的文獻知識，而是用自己理解的語言表述科學知識。第三，可操作性。再高深的理論，也需要落地，需要有可以操作的措施和辦法，為此，我根據已有的理論，將其變成可實際操作的技術。第四，時代性。行為理論受時代精神和文化的影響較大，與現實生活關聯較多，特別是轉型時期的中國，遇到了許多現實的矛盾，運用科學的知識來描述和化解這些矛盾，對管理實踐啟發(fā)意義更大。　　本教材的問答安排是沿著從個體行為到群體行為、再到組織行為的順序呈現的。全書共分10章，具體安排如下：第1章介紹組織行為學的學科特性和歷史發(fā)展脈絡，并簡單地介紹了組織行為學的研究方法；第2章到第4章介紹個體行為規(guī)律；第5章和第6章為群體行為；第7章到第10章主要以組織行為規(guī)律為主。

作者簡介

龍立榮，華中科技大學管理學院工商管理系教授，博士生導師。美國管理學會會員，中國管理研究國際學會會員，中國心理學會工業(yè)心理學專業(yè)委員會委員，湖北省人事廳人才測評顧問。
　　龍立榮教授曾在華中師范大學教育系和北京師范大學心理學系進行本科學習，獲得華中師范大學

書籍目錄

第1章  組織行為學概論　學習目標　1.1  組織行為學定義　1.2  人性假設與管理　1.3  組織行為學的相關學科　1.4  組織行為學的主要內容　1.5  組織行為學的研究方法　本章小結　關鍵概念　單項選擇題　思考題　案例分析題　推薦閱讀資料　網上資源　學習目標第2章  個體心理與行為　2.1  心理過程與管理　2.2  態(tài)度與管理　2.3  個體決策與管理　2.4  自我概念的形成與管理　2.5  歸因理論與管理　本章小結　關鍵概念　單項選擇題　思考題　案例分析題　推薦閱讀資料　網上資源　學習目標第3章  個體差異與管理　3.1  能力差異與管理　3.2  人格差異與管理　3.3  價值觀差異與管理　3.4  勝任力模型與管理　本章小結　關鍵概念　單項選擇題　思考題　案例分析題　推薦閱讀資料　網上資源第4章  激勵　學習目標　4.1  內容型激勵理論　4.2  目標設置理論　4.3  過程型激勵理論　4.4  激勵理論的綜合運用　本章小結　關鍵概念　單項選擇題　思考題　案例分析題　推薦閱讀資料　網上資源第5章  群體　學習目標　5.1  群體概述　5.2  群體活動規(guī)律　5.3  群體的形成、發(fā)展與凝聚力　5.4  群體決策　5.5  團隊與團隊建設　本章小結　關鍵概念　單項選擇題　思考題　案例分析題　推薦閱讀資料　網上資源第6章  溝通　學習目標　6.1  溝通概述　6.2  溝通過程　6.3  溝通形式和種類　6.4  溝通管理　本章小結　關鍵概念　單項選擇題　思考題　案例分析題　推薦閱讀資料　網上資源第7章　領導第8章  組織結構與設計第9章  組織變革與發(fā)展第10章  組織文化附錄  章后客觀題參考答案參考文獻

章節(jié)摘錄

　　在各個部門和崗位職責明確后，還會涉及各個部門職責的履行，以及各個部門之間、各個崗位之間的橫向或縱向的互動問題。只有當各個部門和崗位都按章行事，并且在遇到一些矛盾和沖突時，以組織的利益為重，或提出合理化建議，才能保證這些部門和崗位真正有機地朝向組織的目標行進，最終實現組織的目標?！　〕Ｒ姷挠校汗芾砉ぷ鳂藴驶贫?；例會制度，該方法特別適合于重復發(fā)生。但需要根據變化的條件而隨機處理的管理問題；工序服從制度，即上道工序服從于下道工序，并為下道工序服務；跨部門的直接溝通；聯合辦公和現場調度?！　〔煌牟块T、不同的崗位都需要有標準化的制度，以幫助人們厘清各自的責任和運行程序，形成規(guī)范?！　?）結構性方式　　作為制度性運行方式的重要補充，一旦制度性方式不能發(fā)揮作用時，則需要從組織結構方面做出努力，具體措施包括：設置聯絡員，該聯絡員負責與一個或幾個部門進行業(yè)務聯系，保持經常溝通，促進彼此問的了解和協(xié)調，當然這種聯絡可以是專職的，也可以是兼職的；組織臨時性的任務小組或委員會，以加強部門間的經常性橫向聯系，促進相互了解與配合；建立永久性的任務小組，當多個部門的活動需要長久的、強有力的協(xié)調時，任務小組就應從臨時性的變成永久性的機構；建立職能部門，在不增加新的職能科室的前提下，調整領導者的分工和職能科室的隸屬關系，將職能部劃歸各經理分別管轄，便于工作的協(xié)調?！　?）人際關系方式　　既不改變組織的制度，也不改變組織的結構，而是通過增加各個部門之間的相互聯絡，促進各個部門之間的相互理解與合作。比如，設立大辦公室制度，創(chuàng)造一種良好的氛圍，減少大家的門戶隔閡，促進相互的支持；舉行聯誼活動，聯誼活動多種多樣，有增進友誼的，有專業(yè)交流的，有技術切磋的，通過交流聯絡感情，改善關系?！　∵@三種方式各有特點，理解是基礎，需要配合和支持；在靠感情解決不了問題的情況下，需要通過制度、組織結構的改變來保證橫向的協(xié)調。　　8.4.5 工作專業(yè)化設計　　工作專業(yè)化是指讓員工從事專門、簡單、單一的工作任務，并將這些任務標準化，以提高工作效率。

圖書封面

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