組織薪酬管理

前言

　　近年來中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展舉世矚目，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的浪潮中，企業(yè)組織越來越深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，人力資源管理已經(jīng)成為21世紀(jì)組織管理的核心內(nèi)容。如何提高組織人力資源管理的有效性，充分發(fā)揮組織人力資源的效用，使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，從而立于不敗之地．是組織管理的主要目標(biāo)?！　∽鳛榻M織人力資源管理的核心內(nèi)容，組織薪酬管理的重要性正日益受到重視。組織中從事人力資源管理的人員都認(rèn)為薪酬對(duì)人力資源管理的影響非常大，因?yàn)樾匠陮⒅苯訉?duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，這種激勵(lì)作用是重要的且往往是無法取代的。薪酬的公平與否，薪酬能否滿足員工的需求，將直接影響員工的工作積極性，從而影響工作效率，甚至導(dǎo)致員工離職?！　≡诋?dāng)前的信息社會(huì)，價(jià)值觀日益多元化，員工的工作理念及生活理念不斷更新，他們希望自己的勞動(dòng)得到合理的回報(bào)，同時(shí)又希望企業(yè)組織的管理更人性化、更柔性化、更適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展與變化，他們對(duì)組織的人力資源管理，尤其是薪酬管理的要求日益提高。組織的薪酬管理已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單地發(fā)發(fā)工資、節(jié)假日搞點(diǎn)福利或增加工資那么簡(jiǎn)單，而是日益面臨挑戰(zhàn)：一方面，需要滿足員工需求，激發(fā)員工的積極性，留住人才，使組織保持競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)組織要適當(dāng)控制運(yùn)作成本，盡量降低成本負(fù)擔(dān)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而薪酬是企業(yè)成本的重要方面，這往往使組織陷入兩難境地。　　組織薪酬管理的重要性已經(jīng)受到了前所未有的重視，對(duì)組織薪酬管理的研究也日益增多。特別是近幾年，“薪酬管理”方面的圖書大量出版問。

內(nèi)容概要

本書綜合了國(guó)內(nèi)外最近的研究成果，既有對(duì)戰(zhàn)略薪酬、寬帶薪酬、彈性福利薪酬等前沿知識(shí)的闡述，又有對(duì)我國(guó)薪酬管理面I臨的挑戰(zhàn)的說明，體現(xiàn)了薪酬管理的最新理念；突出了時(shí)代的主題，體現(xiàn)出我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，凸顯與時(shí)俱進(jìn)的特色；具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，既有對(duì)薪酬及薪酮管理的基本內(nèi)容的描述，又有薪酮理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬制度及各國(guó)的薪酬管理模式的詳盡闡釋。該書是企業(yè)人力資源管理工作的必備參考。也非常適合作為相關(guān)專業(yè)的教學(xué)用書。

書籍目錄

第一章  薪酬概述　開篇案例：IBM是如何管好薪酬的　第一節(jié)  薪酬的概念　第二節(jié)  薪酬體系　第三節(jié)  薪酬的功能　第四節(jié)  薪酬基礎(chǔ)　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第二章  薪酬理論　開篇案例：互聯(lián)網(wǎng)改變了加薪談判的技巧　第一節(jié)  早期的工資理論　第二節(jié)  薪酬決定理論　第三節(jié)  薪酬分配理論　第四節(jié)  薪酬運(yùn)用理論　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第三章  薪酬管理概述　開篇案例：荷蘭皇家／殼牌集團(tuán)報(bào)酬系統(tǒng)　第一節(jié)  薪酬管理的含義及內(nèi)容　第二節(jié)  薪酬管理的歷史發(fā)展進(jìn)程　第三節(jié)  中國(guó)企業(yè)的薪酬管理問題及對(duì)策　第四節(jié)  薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn)　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第四章  戰(zhàn)略性薪酬管理　開篇案例：西南航空公司的戰(zhàn)略性薪酬體系　第一節(jié)  戰(zhàn)略與薪酬管理　第二節(jié)  影響薪酬戰(zhàn)略的因素　第三節(jié)  薪酬戰(zhàn)略的理論模型介紹　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第五章  薪酬水平確定的內(nèi)外部環(huán)境　開篇案例：A公司的薪酬體系　第一節(jié)  薪酬水平確定的外部宏觀環(huán)境　第二節(jié)  薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境　第三節(jié)  個(gè)人內(nèi)在因素對(duì)薪酬水平的影響　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第六章  薪酬設(shè)計(jì)的方法　開篇案例：小公司銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)　第一節(jié)  薪酬設(shè)計(jì)的原則　第二節(jié)  薪酬設(shè)計(jì)的流程　第三節(jié)  薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)　第四節(jié)  薪酬的調(diào)整　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第七章  薪酬制度　開篇案例：意維聯(lián)盟公司的戰(zhàn)略創(chuàng)新薪酬方案　第一節(jié)  職位薪酬制　第二節(jié)  能力薪酬制　第三節(jié)  績(jī)效薪酬制　第四節(jié)  組合薪酬制　第五節(jié)  激勵(lì)薪酬制　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第八章  不同類型員工的薪酬管理模式　開篇案例：衛(wèi)星網(wǎng)絡(luò)公司的三種崗位薪酬體系　第一節(jié)  通用型人員的薪酬管理模式　第二節(jié)  經(jīng)營(yíng)者年薪制薪酬模式　第三節(jié)  銷售人員的薪酬管理模式　第四節(jié)  研發(fā)人員的薪酬管理模式　第五節(jié)  生產(chǎn)人員的薪酬管理模式　第六節(jié)  國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)人員的薪酬管理模式　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第九章  員工的獎(jiǎng)金、津貼與福利管理　開篇案例：林肯電氣公司的績(jī)效獎(jiǎng)金制度　第一節(jié)  員工獎(jiǎng)金管理　第二節(jié)  員工福利管理　第三節(jié)  員工津貼管理　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第十章  各國(guó)的薪酬管理模式　開篇案例：美國(guó)企業(yè)的退休金儲(chǔ)蓄計(jì)劃　第一節(jié)  美國(guó)企業(yè)薪酬管理模式　第二節(jié)  日本企業(yè)薪酬管理模式　第三節(jié)  新加坡企業(yè)薪酬管理模式　第四節(jié)  德國(guó)企業(yè)薪酬管理模式　本章關(guān)鍵詞　本章思考題第十一章  著名公司的薪酬管理模式　第一節(jié)  安利公司營(yíng)業(yè)代表的薪酬管理　第二節(jié)  貝爾有限公司的福利薪酬政策　第三節(jié)  上海寶鋼集團(tuán)的“崗級(jí)”薪酬管理參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用。獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工具有很大的激勵(lì)作用。三、調(diào)節(jié)功能薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是勞動(dòng)力的合理配置，二是勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，客觀上仍然存在著地區(qū)之間、部門之間、企業(yè)之間、崗位之間在工作環(huán)境、勞動(dòng)輕重、勞動(dòng)難易以及收入多少上的差別，也存在著不同類型勞動(dòng)力資源稀缺程度的差異。薪酬作為勞動(dòng)力的價(jià)格，對(duì)勞動(dòng)力的供求及勞動(dòng)力的流向具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)某一地區(qū)、某一部門、某一職業(yè)或某一崗位的勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，該地區(qū)、部門、職業(yè)、崗位的薪酬水平就會(huì)上升，從而吸引勞動(dòng)力從其他地區(qū)、部門、職業(yè)及崗位向緊缺區(qū)域流動(dòng)，使流人區(qū)域勞動(dòng)力供給增加，勞動(dòng)力的供給與需求逐步趨向平衡；反之，當(dāng)勞動(dòng)力的供給大于需求時(shí)，勞動(dòng)力的價(jià)格下降，即薪酬水平下降，從而導(dǎo)致一部分勞動(dòng)力資源退出該區(qū)域以恢復(fù)供給與需求的平衡。這樣就通過薪酬水平的變動(dòng)和調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。同時(shí)，由于產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化等原因，社會(huì)化大生產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)力的素質(zhì)（機(jī)能）結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性提出了越來越廣泛的要求，并且這種變化處于不斷變化之中。因此，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，相對(duì)于勞動(dòng)力資源在數(shù)量上的失調(diào)，勞動(dòng)力素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)方面的供求失衡更是經(jīng)常的現(xiàn)象。在這種情況下，對(duì)那些供不應(yīng)求的勞動(dòng)力資源規(guī)定較高的工資，以引導(dǎo)新生的勞動(dòng)者學(xué)習(xí)這方面的專業(yè)知識(shí)和技能，成為這方面的勞動(dòng)力資源；對(duì)那些供過于求的勞動(dòng)力資源規(guī)定較低的工資，引導(dǎo)冗余人員逐步退出該領(lǐng)域，從而使勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的供求實(shí)現(xiàn)平衡。　　四、效益功能　　企業(yè)在薪酬方面的投入是其資本投入的特定形式，是勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的貨幣表現(xiàn)。企業(yè)支付給員工薪酬的根本目的在于換取員工的勞動(dòng)，但事實(shí)上，企業(yè)所支付的薪酬價(jià)值和員工通過勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值是不相等的。員工所創(chuàng)造的價(jià)值在補(bǔ)充企業(yè)所支付的薪酬之外還有大量的剩余。

編輯推薦

　　《現(xiàn)代組織管理科學(xué)系列叢書·組織薪酬管理》非常適合作為“薪酬管理”的教學(xué)用書。除了體系完整、內(nèi)容翔實(shí)以外，每章都設(shè)計(jì)了“關(guān)鍵詞”及“思考題”，同時(shí)每章還配有案例，可以使學(xué)生更好地理解、掌握其中的內(nèi)容。另外，我們還為《現(xiàn)代組織管理科學(xué)系列叢書·組織薪酬管理》配備了網(wǎng)絡(luò)教學(xué)課件，供授課教師使用。

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