人力資源管理

內(nèi)容概要

選用一本好教又好學(xué)的教材是教師的基本職責(zé)。我從事人力資源管理本科教學(xué)已經(jīng)十余年，期間先后選用余凱成、陳維政、彭劍鋒、顏愛民等教授主編的版本，也選用過德斯勒的翻譯本。雖受益匪淺，但這些版本似乎都傾向于滿足研究生、本科生、?？粕踔劣诼殬I(yè)的人力資源經(jīng)理或總監(jiān)等各個可能層次的閱讀需要，在內(nèi)容體系上與本科層次培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”的教學(xué)需求存在一定距離。究其原因，可能與編者的銷量動機(jī)有關(guān)，但這常常使得實際的本科教學(xué)很不好取舍，也給本科生學(xué)習(xí)帶來了一定的困難。因此，編一本適合培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”教學(xué)需求的本科層次人力資源管理教材便成了本人近年來的一個心愿。去年春天與教研室老師們商量，不料立即引起共鳴，于是在暑假我就擬定了全書的寫作大綱和體例安排，準(zhǔn)備一開學(xué)就由全體教研室老師進(jìn)行寫作。    到了秋天，恰逢中南大學(xué)出版社組織編寫“高等院校經(jīng)濟(jì)、管理類專業(yè)‘十一五’規(guī)劃教材”，感謝中南大學(xué)出版社使得我們的想法能夠有機(jī)會與省內(nèi)同行協(xié)作來實現(xiàn)。在由中南大學(xué)出版社組織的教材參編團(tuán)隊會議上，團(tuán)隊成員討論并修改了由我初步擬定的教材寫作大綱，并一致通過了本書編寫的兩個指導(dǎo)思想：(1)內(nèi)容體系的選擇以能力培養(yǎng)為出發(fā)點(diǎn)，除系統(tǒng)講述人力資源管理原理和各主要專業(yè)模塊外，盡量兼顧課程內(nèi)容的系統(tǒng)性與前沿性、理論性與實用性及可操作性；(2)寫作體例力求使教師覺得“好教”、“好用”，學(xué)生覺得“好學(xué)”、“好懂”。全書共十一章，每章前有“學(xué)習(xí)目標(biāo)”和“導(dǎo)入案例”，每節(jié)有“相關(guān)鏈接”，每章末附有能夠全面涉及本章知識點(diǎn)和能力培養(yǎng)要求的“本章關(guān)鍵詞”、“問題討論和技能訓(xùn)練案例”?！皩?dǎo)入案例”是對一章內(nèi)容的引導(dǎo)和鋪墊，“相關(guān)鏈接”是對一節(jié)內(nèi)容的深化和擴(kuò)展，主要目的是為了增強(qiáng)《人力資源管理》教科書的可讀性，提高學(xué)生的感性認(rèn)識；“本章關(guān)鍵詞”的設(shè)計是為了明確一章內(nèi)容中必須掌握的主要概念，滿足學(xué)生掌握基礎(chǔ)知識的要求；“問題討論和技能訓(xùn)練案例”的安排涵蓋了一章需要掌握的全部知識點(diǎn)和應(yīng)該培養(yǎng)的基本專業(yè)技能，以滿足培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”的要求。

書籍目錄

第一章 導(dǎo)論  第一節(jié) 人力資源管理概述  第二節(jié) 人力資源管理的演變  第三節(jié) 人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及發(fā)展趨勢  第四節(jié) 戰(zhàn)略型人力資源管理第二章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)  第一節(jié) 人性假設(shè)理論  第二節(jié) 組織設(shè)計理論  第三節(jié) 激勵理論  第四節(jié) 人力資本理論  第五節(jié) 委托一代理理論第三章 人力資源規(guī)劃  第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述  第二節(jié) 人力資源預(yù)測與平衡  第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的編制  第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的評估與控制第四章 工作分析  第一節(jié) 工作分析概述  第二節(jié) 工作分析方法  第三節(jié) 工作說明書  第四節(jié) 工作設(shè)計第五章 員工招聘  第一節(jié) 員工招聘概述  第二節(jié) 人員測評與選拔  第三節(jié) 人員錄用與招聘評估第六章 培訓(xùn)與開發(fā)  第一節(jié) 培訓(xùn)與開發(fā)概述  第二節(jié) 員工培訓(xùn)系統(tǒng)的建立  第三節(jié) 員工培訓(xùn)的主要方法  第四節(jié) 職業(yè)生涯管理第七章 績效管理  第一節(jié) 績效管理概述  第二節(jié) 績效管理流程  第三節(jié) 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計  第四節(jié) 績效評價的方法第八章 薪酬管理  第一節(jié) 薪酬概述  第二節(jié) 薪酬方案設(shè)計  第三節(jié) 薪酬制度  第四節(jié) 福利第九章 勞動關(guān)系管理  第一節(jié) 勞動關(guān)系概述  第二節(jié) 勞動合同管理  第三節(jié) 勞動爭議管理  第四節(jié) 社會保險管理第十章 人力資源流動管理  第一節(jié) 人力資源流動概述  第二節(jié) 人力資源流動管理  第三節(jié) 人力資源流失的控制第十一章 國際人力資源管理  第一節(jié) 國際人力資源管理概述  第二節(jié) 國際人力資源選聘  第三節(jié) 國際人力資源培訓(xùn)與開發(fā)  第四節(jié) 國際人力資源績效考核  第五節(jié) 國際人力資源薪酬與激勵

章節(jié)摘錄

　　第一章 導(dǎo)論　　第二節(jié) 人力資源管理的演變　　人力資源管理作為全新的管理理論和實踐在西方始于20世紀(jì)60年代的美國，而在我國則是20世紀(jì)80年代才興起，但其理論淵源則可追溯到近代乃至古代文明發(fā)展史。隨著多年來的不斷發(fā)展，人力資源管理理論與實踐也處在不斷的演變過程中。綜觀人力資源管理的演變過程，我們可以歸納為如下三個階段：　　一、人力資源管理的起源　　人力資源管理起源于西方福利人事和科學(xué)管理的融合。所謂福利人事，即由企業(yè)單方面提供或贊助的、旨在改善企業(yè)員工及其家庭成員的工作與生活的一系列活動與措施。是在“關(guān)心工人”和“改善工人境遇”的觀念基礎(chǔ)上建立起來的一種有關(guān)“工人應(yīng)如何被對待”的思想體系，其基本信念是“福利工作是能強(qiáng)化誠信和提高工人士氣的‘善舉”’，這會改善勞資關(guān)系，并有希望導(dǎo)致提高生產(chǎn)率。科學(xué)管理是第二次工業(yè)革命后出現(xiàn)的，以泰羅的“科學(xué)管理”原理為代表的，以提高勞動生產(chǎn)率為中心的一套系統(tǒng)的管理理論和方法。　　18世紀(jì)末，由于瓦特蒸汽機(jī)的發(fā)明與推廣，引發(fā)了工業(yè)革命。而工業(yè)革命的出現(xiàn)則改變了以前家族制和手工行會制的生產(chǎn)方式，使工業(yè)逐步脫離農(nóng)業(yè)成為一個獨(dú)立的產(chǎn)業(yè)部門，并帶來大量的實行新工廠制度的企業(yè)，這些企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中發(fā)展壯大并成為19世紀(jì)初的時代特色。但制約企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的主要瓶頸卻是企業(yè)主們以前從未遇到過的勞工問題。因為當(dāng)時的人們習(xí)慣了以前家族制和手工行會制的生產(chǎn)方式，不喜歡也不習(xí)慣于工廠的勞動方式，這就使得勞工管理成為當(dāng)時T．V管理的一個重要內(nèi)容。首先，由于當(dāng)時的人們不喜歡工廠的勞動方式，對工廠勞動的單調(diào)性、一年到頭都得按時上班以及時時刻刻都要全神貫注等沒有任何好感，使得企業(yè)很難招募到足夠的工人，尤其是技術(shù)工人。企業(yè)不得不采取各種各樣的福利措施來吸引工人。當(dāng)時的美國“沃爾瑟姆制”工廠就通過建立寄宿所來吸引女工，并竭力營造工廠生活在道德和教育方面的優(yōu)越性。其次，由于當(dāng)時進(jìn)入工廠的人們不習(xí)慣工廠的勞動方式，比如嚴(yán)守時刻、按時出勤、接受新的監(jiān)督制度和按機(jī)械速度勞動等，為增進(jìn)工人對企業(yè)的忠誠，消除一年中的工作單調(diào)性和加強(qiáng)個人間的關(guān)系，一些企業(yè)也不得不采取各種各樣的福利措施以留住工人，如經(jīng)常利用傳統(tǒng)的節(jié)日組織工人進(jìn)行郊游和野餐等。

圖書封面

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