學術組織中的人

前言

　　20世紀80年代以來，在世界高等教育的改革浪潮中，大學制度改革始終是許多國家政府與大學界關注的焦點之一。例如，英國1 988年的《教育改革法》和1992年的《繼續(xù)教育與高等教育法》指導英國高等教育體系完成了由“二元制”到“一元制”的轉變，實施了一場“靜悄悄的革命”。又如，澳大利亞政府在80年代末、90年代初通過對大學與高等教育學院的合并與改組，也將高等教育體制由“二元制”改為“一元制”。與其他國家相比，日本90年代初開始的戰(zhàn)后第三次大學改革更加凸顯出制度改革與創(chuàng)新的深度。導人大學評價制度、實行大學教師任期制、實施“國立大學法人化”，這些改革都是日本近代大學發(fā)展史上前所未有的，特別是“國立大學法人化”在一定意義上改變了國立大學的性質(zhì)，對日本大學制度的發(fā)展產(chǎn)生著深遠的影響?！　?985年《中共中央關于教育體制改革的決定》公布之后，我國的高等教育發(fā)展進人了一個新的改革時期。這次的改革，無論在持續(xù)的時間、涉及的范圍，還是在改革的廣度、影響的深度上.都勝于20世紀50年代初期的那一次。持續(xù)20年的改革已經(jīng)在高等教育的各個領域引起了深刻的變化，其中大學的辦學形式、管理制度、人才培養(yǎng)方式等方面的改變尤為引入注目?！　∮捎?0年代中期以來的高等教育改革是處在我國經(jīng)濟體制轉軌、社會全面變革這樣一種錯綜復雜的大背景之下，同時又面臨著知識經(jīng)濟在全球的發(fā)展以及高等教育國際化、大眾化的挑戰(zhàn)，因此改革的進程充滿了矛盾，改革的發(fā)展不斷產(chǎn)生出許多亟待解決的理論與實際問題。改革發(fā)展到今天，人們愈來愈清楚地認識到在大學改革這樣一個系統(tǒng)工程中。制度改革、制度創(chuàng)新是關鍵與核心。

內(nèi)容概要

　　由于80年代中期以來的高等教育改革是處在我國經(jīng)濟體制轉軌、社會全面變革這樣一種錯綜復雜的大背景之下，同時又面臨著知識經(jīng)濟在全球的發(fā)展以及高等教育國際化、大眾化的挑戰(zhàn)，因此改革的進程充滿了矛盾，改革的發(fā)展不斷產(chǎn)生出許多亟待解決的理論與實際問題。改革發(fā)展到今天，人們愈來愈清楚地認識到在大學改革這樣一個系統(tǒng)工程中。制度改革、制度創(chuàng)新是關鍵與核心。

書籍目錄

總序001序001導言001一、選題的理由003二、研究的意義008三、文獻綜述011四、理論基礎：新制度主義022五、研究視角：大學作為一種學術組織032六、研究方法036七、分析框架037八、本研究的主要特色與可能的創(chuàng)新之處040第二章 標準、程序與錄用中的信息042第一節(jié) 學者行會的成員資格043一、大學的誕生043二、學位制度046三、學位授予與教師資格的獲得048四、中世紀大學教師錄用的若干特點分析050第二節(jié) 當代的錄用標準與程序053一、大學民族化與國家化之后的教師錄用054二、當代的大學教師錄用：兩個案例的分析與比較058三、當代著名大學教師錄用的一般特點067第三節(jié) 錄用中的信息070一、錄用中的信息不對稱071二、“逆向選擇”的形成078三、“庸人積淀”效應與“二次流動”現(xiàn)象082第四節(jié) 試用期制度084一、錄用中信號傳遞的失靈084二、試用期制度的緣起088三、試用期制度在我國的實踐困境及完善093第三章 權威感與晉升中的激勵第一節(jié) 教授權威的演變100一、中世紀的大師102二、學院中的高級教授106三、講座制與權威的制度化110四、學系中的權力分化與權威弱化116五、權威感與晉升119第二節(jié) 影響晉升的因素12l一、人才培養(yǎng)的能力121二、科學研究的水平125三、學術界的地位127四、學歷（學位）130五、同事關系132第三節(jié) 價值觀與激勵的偏差134一、個人本位與16～18世紀大學的衰敗135二、知識本位與人才培養(yǎng)的忽視139三、社會本位與教師專業(yè)發(fā)展的失衡143第四節(jié) 激勵的原則148一、分類（分層）激勵148二、激勵有效信息15l三、激勵強度適當153四、監(jiān)督最小化156第三章 量化法與學術聲譽評價159第一節(jié) 評價的復雜性159一、學科壁壘的形成161二、知識確定性的終結165三、評價復雜性的表現(xiàn)168第二節(jié) 學術評價中的量化法172一、引文分析技術：量化法的緣起172二、被誤讀的量化法174三、過度量化的后果177四、“學術欺詐”和“學術腐敗”的危害185第三節(jié) 學術聲譽：一種質(zhì)的評價標準：[87一、聲譽與學術聲譽188二、諾貝爾獎：一個學術聲譽評價系統(tǒng)193三、學術規(guī)范：我國學術界對學術聲譽失落的反思201第四節(jié) 學術聲譽評價制度205一、早期的聲譽制度組織形式205二、學術聲譽評價制度：一種“理想類型”（idealtype）207三、學術場域中的“當事人”及其責任218第四章 職業(yè)安全與集體談判制度220第一節(jié) 大學教師的特權221一、特權的形成條件221二、特權的類型與獲得225三、大學教師特權的衰微234第二節(jié) 職業(yè)安全的威脅因素237一、宗教教派（教義）的紛爭238二、政治風云的變幻245三、宗教、政治與學術自由251第三節(jié) 解聘與申訴254一、解聘的理由255二、“申訴”與申訴制度257三、我國的教師申訴制度259第四節(jié) 集體談判制度264一、集體談判的含義264二、美國大學的集體談判制度267三、集體談判制度在我國的現(xiàn)實性和實踐困境270四、我國大學集體談判制度建立的若干前提276結語——大學教師任用制度的政策取向280主要參考文獻289后記300

章節(jié)摘錄

　　八、本研究的主要特色與可能的創(chuàng)新之處　　就人文社會科學而言，學術研究有著不同的類型。一種是開創(chuàng)性的理論研究，通常這種研究提出了一個嶄新的問題，或者一個新的研究角度，或者一個新的解釋邏輯。一種研究的主要貢獻是在研究方法上，諸如研究設計或研究的操作化、變量的測量等等。另一類研究是對原來的理論進行進一步闡發(fā)、發(fā)展和完善。最早提出的開創(chuàng)性研究理論可能比較粗糙，可操作性差，以后的研究工作可以對其理論邏輯做進一步的闡發(fā)，在操作性上加以推進，推動這一思路的研究繼續(xù)發(fā)展下去。還有一種學術研究活動致力于不同學術流派之間的對比和融合。此外，大量的研究工作是資料積累和實證研究，但這類研究同樣對學術發(fā)展有著自己的貢獻。①本研究所做的工作就是將已有的理論運用到教育領域，并對其理論邏輯進行進一步的闡發(fā)，希望推動這種理論思路的研究能夠繼續(xù)發(fā)展下去。具體而言，本研究的主要特色與可能的創(chuàng)新之處有以下幾個方面?！　〉谝?，如果我們認為大學教師職業(yè)是一種學術職業(yè)，并且現(xiàn)實當中存在著一個學術勞動力市場，那么本研究中的有關內(nèi)容就是將信息不對稱理論系統(tǒng)應用于我國學術職業(yè)人才選拔的一項新的比較性研究。學術職業(yè)顯然不是人人都可以從事的職業(yè)，但對于大學和大學教師職位申請者而言，什么樣的人最適合從事學術研究，存在著嚴重的信息不對稱。本研究致力于細致分析當前我國大學教師錄用中信息不對稱產(chǎn)生的原因與現(xiàn)狀，進而提出了試用期制度在我國建立與實施的可能性與文化一認知意義系統(tǒng)的建立方式?！　〉诙?，如果我們認為學術組織中的人是理性的，需要不斷的激勵以激發(fā)他們的生命力與創(chuàng)造力，那么本研究的有關內(nèi)容就是針對學術組織中人的激勵特點與方式所開展的一項新的應用性研究。任何社會組織要獲得發(fā)展，必須給它的成員一定的激勵。

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