人力資源開發(fā)與管理概論

前言

　　人力資源是當(dāng)今世界各國高度重視的重要資源，是各國經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要推動力，人力資源開發(fā)與管理學(xué)科也就成為具有宏觀和微觀戰(zhàn)略意義的重要學(xué)科。中國是世界第一的人口大國、人力資源大國，搞好人力資源開發(fā)與管理意義更大。就中國的人力資源學(xué)科建設(shè)的總體情況而言，20世紀(jì)90年代中期之前處于長期緩慢發(fā)展的階段。隨著中國的改革開放和經(jīng)濟(jì)社會獲得的巨大發(fā)展，管理學(xué)科有了巨大的需求，也有了非常迅速的發(fā)展，大量引進(jìn)國外管理學(xué)內(nèi)容成為中國管理學(xué)教育的特征之一。自世紀(jì)之交以來，人力資源問題在中國已經(jīng)成為熱點(diǎn)，人力資源專業(yè)成為約200所大學(xué)紛紛開設(shè)的熱門專業(yè)，除管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)外，心理學(xué)以及其他一些學(xué)科也把觸角伸向人力資源領(lǐng)域，使得人力資源學(xué)科至今方興未艾?！　〗滩慕ㄔO(shè)是學(xué)科建設(shè)的最重要內(nèi)容之一。目前，國內(nèi)在人力資源開發(fā)與管理教材方面，處于品種眾多、魚龍混雜的狀態(tài)，不少教材是對國外教材與著作的簡單編譯和對國內(nèi)優(yōu)秀教材的修改摘編，很多教材缺乏科學(xué)的系統(tǒng)性、國情的針對性和教學(xué)的適用性。教材的低水平、教學(xué)的低水平和師資的素質(zhì)局限，使得人力資源開發(fā)與管理這一重要學(xué)科在我國迅速發(fā)展的同時(shí)存在相當(dāng)大的問題，受到不少非議，以至于有的大學(xué)校長認(rèn)為人力資源不是科學(xué)、其學(xué)科應(yīng)當(dāng)撤銷。我們說，不能“因噎廢食”，學(xué)科還是應(yīng)當(dāng)發(fā)展的，而正視問題、解決問題、提高質(zhì)量水平，則是非常緊迫的，搞出一套立足于為高校教學(xué)服務(wù)、很好地輔助教師的教學(xué)工作、有效地幫助學(xué)生學(xué)習(xí)的高質(zhì)量教材，正是解決問題、促進(jìn)學(xué)科建設(shè)的重要途徑之一?！　?0世紀(jì)80年代開始，中國的人力資源開發(fā)管理事業(yè)由起步到迅速發(fā)展，對搞好人力資源教育有著巨大的需求和推動。1983年12月，我與趙履寬教授合作發(fā)表了人力資源方面國內(nèi)最早的論文《我國勞動力資源開發(fā)利用的幾個問題》，爾后致力于對人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的多方面研究、培訓(xùn)與有關(guān)實(shí)踐。20世紀(jì)80年代后期我在中國人民大學(xué)開設(shè)了“人力資源概論”課程，1991年我出版了國內(nèi)第一本人力資源專著《人口大國的希望——人力資源經(jīng)濟(jì)概論》，1992年出版了國內(nèi)最早人力資源教材之一的《人力資源概論》，2001年出版了《中國人力資源開發(fā)利用與管理研究》，2005年出版了國家“十一五”規(guī)劃教材《人力資源開發(fā)與管理概論》等。我深感規(guī)范學(xué)科發(fā)展和解決教材建設(shè)問題的重要性。

內(nèi)容概要

　　人力資源與組織管理精品系列教材是一套為各高校人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)的人力資源類課程教學(xué)提供的全面、嚴(yán)謹(jǐn)、新穎的教材?！度肆Y源開發(fā)與管理概論》教材設(shè)計(jì)選題思路科學(xué)合理，突出內(nèi)容的科學(xué)性和教材的規(guī)范性，突出教材對于人力資源管理工作的應(yīng)用性，突出專業(yè)內(nèi)容的前沿性，突出體現(xiàn)師生在教材應(yīng)用上的方便性。《人力資源開發(fā)與管理概論》教材為該系列教材之一。內(nèi)容包括總論、人力資源開發(fā)和人力資源管理。

書籍目錄

第一篇總論第一章緒論第一節(jié)人力資源基本范疇一、人力資源概念二、人力資源的特點(diǎn)三、人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動過程四、人力資源的作用第二節(jié)人力資源形成一、人口--人力資源的物質(zhì)前提二、生活消費(fèi)與人力資源形成三、教育與人力資源形成第三節(jié)人力資源結(jié)構(gòu)一、人力資源自然結(jié)構(gòu)二、人力資源社會結(jié)構(gòu)三、人力資源經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)第四節(jié)人力資源思想的發(fā)展一、人力資源管理思想的演進(jìn)二、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理基本特征三、相關(guān)學(xué)科對人力資源開發(fā)與管理的影響第五節(jié)人力資源開發(fā)與管理活動一、人力資源開發(fā)與管理環(huán)境二、人力資源開發(fā)與管理主要模塊本章學(xué)練要點(diǎn)討論案例人力資源管理創(chuàng)造的價(jià)值第二章人力資源個體分析第一節(jié)人的勞動能力二、勞動能力要素二、勞動能力結(jié)構(gòu)三、勝任能力第二節(jié)人的個性人格一、個性人格范疇二、人格學(xué)說三、情感學(xué)說四、個性與工作匹配第三節(jié)人的行為鏈條一、行為鏈條初析二、人的需要三、人的動機(jī)四、人的行為第四節(jié)人的價(jià)值觀一、基本價(jià)值觀二、工作價(jià)值觀第五節(jié)人力資源的復(fù)雜性一、個人條件的多樣性二、個性人格的差異性三、人際關(guān)系的復(fù)雜性四、人文背景的廣闊性本章學(xué)練要點(diǎn)討論案例公司該不該雇傭?qū)O先生第三章人力資源經(jīng)濟(jì)分析第一節(jié)人力資源數(shù)量和質(zhì)量一、人力資源數(shù)量二、人力資源質(zhì)量三、人力資源總量第二節(jié)人力資源供求一、人力資源供給二、人力資源需求三、人力資源供求關(guān)系第三節(jié)人力資源市場一、人力資源市場的含義二、人力資源市場的運(yùn)行第四節(jié)人力資本投資一、人力資源--投資對象二、人力資本項(xiàng)目三、人力投資收益本章學(xué)練要點(diǎn)討論案例人才質(zhì)量--發(fā)展的瓶頸第四章人力資源社會分析第一節(jié)人力資源與雇傭者一、基本狀態(tài)--對立與平等二、勞動關(guān)系三、人力資源團(tuán)體--工會第二節(jié)人力資源與組織一、人力資源與組織的關(guān)系二、組織的管理風(fēng)格三、組織與人力資源的整合第三節(jié)人力資源與社會一、市場經(jīng)濟(jì)與主體二、市場體制下的社會關(guān)系本章學(xué)練要點(diǎn)討論案例沃里科公司的救星第五章現(xiàn)代人力資源管理理論第一節(jié)管理學(xué)理論概述一、管理學(xué)基本范疇二、經(jīng)典管理學(xué)說三、現(xiàn)代管理理論的特點(diǎn)第二節(jié)管理研究新進(jìn)展--后現(xiàn)代管理學(xué)說一、后現(xiàn)代管理思想的提出二、國外相關(guān)研究概況三、國外學(xué)者的主要觀點(diǎn)四、我國學(xué)者的主要觀點(diǎn)第三節(jié)后現(xiàn)代企業(yè)分析一、后現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)涵二、后現(xiàn)代企業(yè)的制度特征第四節(jié)企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)變化一、企業(yè)組織的扁平化二、企業(yè)組織的網(wǎng)絡(luò)化第五節(jié)人力資源開發(fā)管理新理論一、當(dāng)代組織的文化體系二、當(dāng)代組織的人力資本三、組織領(lǐng)導(dǎo)的新型使命本章學(xué)練要點(diǎn)討論案例IBM的自助餐式培訓(xùn)第六章組織、戰(zhàn)略與人力資源第一節(jié)組織與戰(zhàn)略一、組織模式二、現(xiàn)代組織的特征三、現(xiàn)代組織的戰(zhàn)略第二節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理范疇一、戰(zhàn)略人力資源管理基本分析二、戰(zhàn)略人力資源管理定位學(xué)說三、戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容學(xué)說四、戰(zhàn)略人力資源管理角色學(xué)說第三節(jié)戰(zhàn)略人力資源管理運(yùn)作一、戰(zhàn)略人力資源管理流程二、戰(zhàn)略人力資源管理環(huán)節(jié)三、新型組織的人力資源管理第四節(jié)人力資源開發(fā)與管理主體一、人力資源開發(fā)與管理主體能力二、人力資源專家三、直線經(jīng)理四、外部專家五、人力資源總監(jiān)本章學(xué)練要點(diǎn)討論案例聯(lián)創(chuàng)集團(tuán)公司的人力資源戰(zhàn)略問題第二篇人力資源開發(fā)第七章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃基本分析一、人力資源規(guī)劃的含義二、人力資源規(guī)劃與組織目標(biāo)三、人力資源規(guī)劃流程四、人力資源規(guī)劃的原則第二節(jié)人力資源規(guī)劃方法一、人力資源需求預(yù)測法二、人力資源供給預(yù)測法第三節(jié)人力資源規(guī)劃的落實(shí)一、人力資源短缺的解決二、人力資源過剩的處理三、現(xiàn)在人力資源的維系本章學(xué)練要點(diǎn)討論案例金海公司的人力資源規(guī)劃第八章工作分析與工作設(shè)計(jì)第一節(jié)工作與工作分析一、工作分析二、工作崗位第二節(jié)工作分析的步驟一、計(jì)劃階段二、設(shè)計(jì)階段三、信息收集階段四、分析完成階段五、結(jié)果運(yùn)用階段第三節(jié)工作分析的方法一、觀察法二、現(xiàn)場訪談法三、問卷調(diào)查法四、典型事例法五、工作日志法第四節(jié)工作說明書一、工作說明書的作用二、工作說明書的內(nèi)容三、工作說明書編寫要求第五節(jié)工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)一、工作設(shè)計(jì)二、工作再設(shè)計(jì)本章學(xué)練要點(diǎn)討論案例工作分析是否能這樣進(jìn)行第九章人力資源測評第一節(jié)人力資源測評原理一、人力資源測評的概念二、人力資源測評的作用三、人力資源測評原則四、人力資源測評類別第二節(jié)人力資源測評方法一、心理測驗(yàn)法二、知識測驗(yàn)法三、評價(jià)中心法四、其他方法第三節(jié)人力資源測評過程一、明確測評目標(biāo)二、確定測評內(nèi)容三、把握測評重點(diǎn)四、設(shè)計(jì)測評指標(biāo)

章節(jié)摘錄

　　（六）審查背景和資格　　對上述程序篩選合格的應(yīng)征者，要進(jìn)一步進(jìn)行背景及資格的審查。這種審查的具體內(nèi)容包括應(yīng)聘者的品行、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)等。審查的方法是對學(xué)歷和資歷的證明文件，如畢業(yè)證書、職業(yè)資格證書、專業(yè)職務(wù)資格（職稱）證書等進(jìn)行審核，也可以查閱人事檔案，或向應(yīng)征者以前的學(xué)習(xí)或工作單位進(jìn)行調(diào)查?！　。ㄆ撸╀浻脹Q策　　一般情況下，人力資源部門在完成上述初選程序后，就把候選人名單送交具體用人的部門，由該部門主管考慮、定奪錄用。這時(shí)，人力資源部門可以對用人部門的選擇決策提供具體資料和提出參考意見?！　。ò耍w格檢查　　在用人部門決定錄用某應(yīng)聘者以后，要對之進(jìn)行體檢，通過體檢判斷應(yīng)征者在體能方面是否符合崗位工作的要求。體格檢查合格者，則正式發(fā)出錄用通知書。　　體檢程序之所以放在最后，是因?yàn)樵诖笈缓细裾弑惶蕴螅唤o少數(shù)內(nèi)定錄用者進(jìn)行體檢，可以大大節(jié)約費(fèi)用?！　。ň牛┰囉煤驼饺斡谩　〗?jīng)過上述程序，被錄用者報(bào)到后，就安置在相應(yīng)的空缺崗位上。為觀察新進(jìn)員工與崗位的適應(yīng)程度，組織對新員工都有一定的試用期，試用期長短視工作性質(zhì)和工作復(fù)雜程度而定。試用期滿，經(jīng)考核合格，用人單位對新進(jìn)員工的工作滿意，則正式給予轉(zhuǎn)正和任用?！　?yīng)當(dāng)指出，上述程序不是絕對的。由于各組織的規(guī)模不同，招聘崗位的要求不同，所采用的甄選程序也會不同?！　〉谒墓?jié)面試　　一、面試基本分析　?。ㄒ唬┟嬖嚨暮x　　面試，是一種在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段的甄選技術(shù)方法，是由表及里地測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式，它在人力資源招聘中大量使用。具體來說，“面試”一詞具有以下含義：　　第一，面試不是一般性的交談或談話，而是經(jīng)過專門設(shè)計(jì)的；　　第二，面試不是在自然情景下對應(yīng)試者做日常的觀察和考察，而是在特定場景下進(jìn)行的，考場是按一定要求設(shè)置的；　　第三，面試不像一般的口試只強(qiáng)調(diào)口頭語言的測評，它包括對非口頭語言行為的綜合分析和判斷，通過“問、聽、察、覺、析、判”等多種方式對應(yīng)試者的能力水平進(jìn)行測評；　　第四，面試并非是萬能的，它不是測評一個人的所有素質(zhì)，而是根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)有選擇地針對其中一些必要的素質(zhì)進(jìn)行測評，比如體態(tài)、儀表、舉止、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力、應(yīng)變能力、敏感性、情緒穩(wěn)定性，以及知識的廣度與深度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專長、工作態(tài)度與求職動機(jī)、興趣愛好與活力等?！　。ǘ┟嬖嚨奶攸c(diǎn)　　面試作為現(xiàn)代人力資源測評中的一種重要方法，有著其他測評形式不可替代的特點(diǎn)。面試的特點(diǎn)有以下幾點(diǎn)：　　1.對象的單一性　　在面試中，無論采用個別面試還是集體面試，由于面試考題一般要因人而異，測評的內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重于個別特征，因此主考官一般是逐個提問、逐個測評。即使是在面試中引入一定的討論，評委也是對應(yīng)試者逐個提問和觀察?！　?.內(nèi)容的靈活性　 由于不同空缺崗位的任職資格要求不同，每個應(yīng)試者的經(jīng)歷、背景和資格條件等也不同，因此，面試不是向所有應(yīng)試者都提同樣的問題、按同一的步驟進(jìn)行。面試中所提出的問題可多可少，視所獲得的信息是否足夠而定；同一問題可深可淺，視主試人的需要而定；所提的問題可異可同，視應(yīng)試者情況與面試要求而定。一般而言，所提的問題以10個左右為宜，面試時(shí)間大約在30分鐘左右?！　?.信息的復(fù)合性　　研究表明，素質(zhì)表現(xiàn)的總信息量中，言辭占7％，聲音占38％，體態(tài)占55％。面試是通過主試人對應(yīng)試者的問（口）、察（眼與腦）、聽（耳）、析（腦）、覺（第六感官）綜合進(jìn)行的，也就是說，對于同_.素質(zhì)的測評，既注意收集它的語言形式信息，又注意它的非語言形式信息。因此，以面試形式測評素質(zhì)，所收集的信息量可以達(dá)到100％。而且，這種信息的復(fù)合性還增強(qiáng)了面試的可信度。　　4.交流的直接性和互動性　　面試中主試人與應(yīng)試者的接觸、交談、觀察是面對面直接進(jìn)行的，也是相互的，是主客體之間的信息交流與反饋。面試的這種直接性和互動性提高了主試人與應(yīng)試者之間相互溝通的效果與面試的真實(shí)性，同時(shí)還能了解到許多在筆試中了解不到的信息。　?。ǘ┙Y(jié)構(gòu)性面試　　結(jié)構(gòu)性面試與定型式面試相似，提出的問題是一系列事先準(zhǔn)備好的題目。二者的區(qū)別在于，結(jié)構(gòu)性面試所提的問題在內(nèi)容上有與崗位工作有關(guān)的問題，這些問題是經(jīng)過工作分析后提出的，并且事先設(shè)計(jì)出應(yīng)試者可能有的各種答案，其標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)性更強(qiáng)。主試人根據(jù)應(yīng)試者的回答，就在表格上圈選是否“不理想”、“一般”、“良好”或“優(yōu)異”即可。最后，綜合主試人員的集體意見，做出評價(jià)。　?。ㄈ┓嵌ㄐ褪矫嬖嚒　》嵌ㄐ褪矫嬖囈喾Q非引導(dǎo)式面試。在運(yùn)用這種面試工具時(shí)，主試人也許手邊有一份工作規(guī)范作為指引，但所提出的問題，并不遵循什么既定的路線，而是具有很大的隨機(jī)性，往往是根據(jù)應(yīng)試者的反應(yīng)，提出不同方面的問題。因此，雙方的對話往往呈現(xiàn)出各種方向。這種面試靈活且自然，可以廣泛地發(fā)掘應(yīng)試者的興趣所在。當(dāng)然，這種面試要求主試人對空缺崗位的工作相當(dāng)熟悉，所提出的問題應(yīng)當(dāng)以空缺崗位的工作規(guī)范（或崗位說明書）為依據(jù)?！　。ㄋ模┫盗惺矫嬖嚒　∠盗惺矫嬖囈喾Q循序式面試，它是由幾個主試人，如公司各個層次的管理者陸續(xù)對應(yīng)試者進(jìn)行面試。在這種面試中，經(jīng)常采用非引導(dǎo)式面試，即各主試人根據(jù)自己的看法，對應(yīng)試者提出不同的問題，然后將自己的評價(jià)意見寫在一張標(biāo)準(zhǔn)化的評估表上。最后，組織所有的主試人討論和比較評價(jià)結(jié)果，以達(dá)成共識?！　。ㄎ澹┡銓張F(tuán)式面試　　陪審團(tuán)式面試亦稱小組面試，它是由一群主試人同時(shí)對應(yīng)試者進(jìn)行面試。與系列式面試相比，陪審團(tuán)式面試的優(yōu)點(diǎn)在于，各位主試人員同時(shí)參加面試，應(yīng)試者可以一次性陳述基本情況，可以在共同的場合回答不同主試人提出的問題，不僅可以避免時(shí)間上的浪費(fèi)，同時(shí)還可以使主試人員了解更多的情況?！　。毫κ矫嬖嚒　毫κ矫嬖囀且愿F追不舍的方式針對空缺崗位工作中的某一事項(xiàng)發(fā)問，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。這除了可以深入了解應(yīng)試者的崗位知識技能外，真正注重的是測試應(yīng)試者應(yīng)付工作壓力的機(jī)智程度、應(yīng)變能力、心理承受能力和自我控制能力。采取這種面試方法，要求主試人必須熟悉空缺崗位的工作，并具備較高水平的面談控制能力，使面試中所施予應(yīng)試者的壓力真正是空缺崗位的工作中所需要的。

圖書封面

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