薪酬管理理論與實(shí)務(wù)

前言

　　人力資源是當(dāng)今世界各國(guó)高度重視的重要資源，是各國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，人力資源開發(fā)與管理學(xué)科也就成為在宏觀和微觀方面都具有戰(zhàn)略意義的重要學(xué)科。中國(guó)是世界第一的人口大國(guó)、人力資源大國(guó)，搞好人力資源開發(fā)與管理意義更大。就中國(guó)的人力資源學(xué)科建設(shè)的總體情況而言，20世紀(jì)90年代中期之前處于長(zhǎng)期緩慢發(fā)展的階段。隨著中國(guó)的改革開放和經(jīng)濟(jì)社會(huì)獲得的巨大發(fā)展，管理學(xué)科有了巨大的需求，也有了非常迅速的發(fā)展，大量引進(jìn)國(guó)外管理學(xué)內(nèi)容成為中國(guó)管理學(xué)教育的特征之一。自世紀(jì)之交以來，人力資源問題在中國(guó)已經(jīng)成為熱點(diǎn)，人力資源專業(yè)成為約200所大學(xué)紛紛開設(shè)的熱門專業(yè)，除管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)外，心理學(xué)以及其他一些學(xué)科也把觸角伸向人力資源領(lǐng)域，使得人力資源學(xué)科至今方興未艾。　　教材建設(shè)是學(xué)科建設(shè)的最重要內(nèi)容之一。目前，國(guó)內(nèi)在人力資源開發(fā)與管理教材方面，處于品種眾多、魚龍混雜的狀態(tài)，不少教材是對(duì)國(guó)外教材與著作的簡(jiǎn)單編譯和對(duì)國(guó)內(nèi)優(yōu)秀教材的修改摘編，很多教材缺乏科學(xué)的系統(tǒng)性、國(guó)情的針對(duì)性和教學(xué)的適用性。教材的低水平、教學(xué)的低水平和師資的素質(zhì)局限，使得人力資源開發(fā)與管理這一重要學(xué)科在我國(guó)迅速發(fā)展的同時(shí)存在相當(dāng)大的問題，受到不少非議，以至于有的大學(xué)校長(zhǎng)認(rèn)為人力資源不是科學(xué)、其學(xué)科應(yīng)當(dāng)撤銷。我們說，不能“因噎廢食”，學(xué)科還是應(yīng)當(dāng)發(fā)展的，而正視問題、解決問題、提高質(zhì)量水平，則是非常緊迫的，搞出一套立足于為高校教學(xué)服務(wù)、很好地輔助教師的教學(xué)工作、有效地幫助學(xué)生學(xué)習(xí)的高質(zhì)量教材，正是解決問題、促進(jìn)學(xué)科建設(shè)的重要途徑之一。

內(nèi)容概要

　　人力資源與組織管理精品系列教材是一套為各高校人力資源管理專業(yè)和相關(guān)專業(yè)的人力資源類課程教學(xué)提供的全面、嚴(yán)謹(jǐn)、新穎的教材。該套教材設(shè)計(jì)選題思路科學(xué)合理，突出內(nèi)容的科學(xué)性和教材的規(guī)范性，突出教材對(duì)于人力資源管理工作的應(yīng)用性，突出專業(yè)內(nèi)容的前沿性，突出體現(xiàn)師生在教材應(yīng)用上的方便性。本教材為該系列教材之一。內(nèi)容包括薪酬管理導(dǎo)論、戰(zhàn)略性薪酬管理、薪酬體系、薪酬水平及其決策、薪酬結(jié)構(gòu)及其差別、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、員工福利管理、薪酬支付、設(shè)計(jì)及其分類管理、薪酬診斷與評(píng)估、薪酬調(diào)控與溝通、跨國(guó)公司的薪酬制度與管理等。

書籍目錄

　　第一章 薪酬管理導(dǎo)論　　第一節(jié) 薪酬概述　　一、薪酬的基本范疇　　二、薪酬的宏觀環(huán)境　　三、基本薪酬制度　　第二節(jié) 薪酬理論　　一、早期的工資理論　　二、薪酬決定理論　　三、薪酬分配理論　　四、薪酬運(yùn)用理論　　第三節(jié) 薪酬管理概述　　一、薪酬管理概念與原則　　二、薪酬管理體系與內(nèi)容　　三、薪酬管理的發(fā)展與挑戰(zhàn)　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 華為的薪酬體系　　　　第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理　　第一節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理概述　　一、戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵和作用　　二、戰(zhàn)略性薪酬管理體系　　第二節(jié) 薪酬戰(zhàn)略　　一、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略　　二、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略　　三、現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 z公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配　　　　第三章 薪酬體系　　第一節(jié) 薪酬體系概述　　一、薪酬分配的基礎(chǔ)　　二、薪酬體系的類型　　第二節(jié) 職位薪酬體系　　一、職位薪酬體系的基本內(nèi)容　　二、職位薪酬體系的操作流程　　第三節(jié) 技能／能力薪酬體系　　一、技能薪酬體系　　二、能力薪酬體系　　第四節(jié) 績(jī)效薪酬體系　　一、績(jī)效薪酬體系的基本內(nèi)容　　二、績(jī)效薪酬體系的操作流程　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 諾基亞的內(nèi)部薪酬體系　　　　第四章 薪酬水平及其決策　　第一節(jié) 薪酬水平概述　　一、薪酬水平的概念與內(nèi)涵　　二、薪酬水平的影響因素　　三、薪酬水平的衡量　　第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策　　一、薪酬水平?jīng)Q策與外部競(jìng)爭(zhēng)性　　二、薪酬水平?jīng)Q策的類型　　第三節(jié) 薪酬調(diào)查　　一、薪酬調(diào)查概述　　二、薪酬調(diào)查實(shí)施過程　　三、薪酬調(diào)查總結(jié)　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 強(qiáng)達(dá)機(jī)械制造公司的薪酬制度改革　　　　第五章 薪酬結(jié)構(gòu)及其差別　　第一節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)概述　　一、薪酬結(jié)構(gòu)有關(guān)范疇　　二、薪酬結(jié)構(gòu)的作用　　三、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方法　　第二節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的厘定與調(diào)整　　一、薪酬寬帶　　二、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的結(jié)合　　三、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整　　四、薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化　　第三節(jié) 薪酬差別　　一、常見的薪酬差別類型　　二、薪酬差別形成的原因　　三、薪酬差別的測(cè)度方法　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 北人富士的寬帶薪酬實(shí)踐　　　　第六章 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃　　第一節(jié) 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃概述　　一、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃　　二、績(jī)效加薪與一次性獎(jiǎng)金　　三、浮動(dòng)薪酬分配方法　　第二節(jié) 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施　　一、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)　　二、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)　　第三節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形成　　一、個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃　　二、群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃　　三、長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃　　四、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例一 致信公司的薪酬制度改革　　討論案例二 神火煤礦的獎(jiǎng)金分配方案　　　　第七章 員工福利管理　　第一節(jié) 員工福利概述　　一、員工福利的內(nèi)涵　　二、員工福利的特點(diǎn)　　三、員工福利的種類　　四、搞好員工福利的意義與作用　　第二節(jié) 彈性福利計(jì)劃　　一、彈性福利計(jì)劃的性質(zhì)　　二、彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式　　三、實(shí)行彈性福利計(jì)劃應(yīng)注意的問題　　第三節(jié) 員工福利規(guī)劃與管理　　一、員工福利規(guī)劃　　二、員工福利管理　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 霍華德計(jì)算機(jī)公司的激勵(lì)與福利制度　　　　第八章 薪酬支付、設(shè)計(jì)及其分類管理　　第一節(jié) 薪酬支付概述　　一、薪酬支付的概念與原則　　二、一般情況下的薪酬支付　　三、特殊情況下的薪酬支付　　第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)　　一、薪酬構(gòu)成模塊　　二、薪酬設(shè)計(jì)流程　　第三節(jié) 各類人員的薪酬管理　　一、銷售人員的薪酬管理　　二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理　　三、外派員工的薪酬管理　　四、管理人員的薪酬管理　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例一 中遠(yuǎn)公司營(yíng)銷人員薪酬方案　　討論案例二 加班費(fèi)的煩惱　　　　第九章 薪酬診斷與評(píng)估　　第一節(jié) 薪酬診斷　　一、薪酬體系的診斷分析　　二、薪酬滿意度調(diào)查與分析　　三、人工成本分析　　四、薪酬使用效益分析　　第二節(jié) 薪酬評(píng)估　　一、薪酬總額分析　　二、薪酬構(gòu)成分析　　三、薪酬水平分析　　四、薪酬增長(zhǎng)分析　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 s公司的薪酬體系　　　　第十章 薪酬調(diào)控與溝通　　第一節(jié) 薪酬調(diào)控　　一、薪酬預(yù)算　　二、薪酬控制　　三、薪酬調(diào)整　　第二節(jié) 薪酬溝通　　一、薪酬溝通概述　　二、薪酬溝通的方法　　三、薪酬溝通的過程　　四、薪酬溝通的匯總　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例一 S公司的薪酬變革　　討論案例二 IBM的雙向溝通　　　　第十一章 跨國(guó)公司的薪酬制度與管理　　第一節(jié) 跨國(guó)公司的薪酬構(gòu)成　　一、影響跨國(guó)公司薪酬的因素　　二、跨國(guó)公司的薪酬構(gòu)成　　第二節(jié) 跨國(guó)公司的薪酬計(jì)算方法　　一、現(xiàn)行費(fèi)率法　　二、資金平衡法　　三、稅收　　四、國(guó)際生活費(fèi)用數(shù)據(jù)　　五、母國(guó)人員與其他人員的薪酬差距　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 跨國(guó)并購(gòu)中員工薪酬如何本土化　　　　第十二章 與薪酬管理相關(guān)的法律規(guī)定　　第一節(jié) 中國(guó)法律對(duì)利益分配問題的規(guī)定　　一、中國(guó)憲法對(duì)利益分配問題的規(guī)定　　二、我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)薪酬問題的調(diào)整　　第二節(jié) 關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)和工資支付問題的法律規(guī)定　　一、企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)問題　　二、工資支付問題　　第三節(jié) 關(guān)于工資集體協(xié)商的法律規(guī)定　　一、工資集體協(xié)商的內(nèi)容　　二、工資集體協(xié)商的代表人選　　三、工資集體協(xié)商的程序　　四、工資協(xié)議的審查　　第四節(jié) 關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償問題的法律規(guī)定　　一、關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的相關(guān)法律規(guī)定　　二、關(guān)于經(jīng)濟(jì)賠償問題的相關(guān)法律規(guī)定　　本章學(xué)練要點(diǎn)　　討論案例 加班工資糾紛案　　　　附錄一：參考文獻(xiàn)　　附錄二：各章練習(xí)題答案　　　　后記

章節(jié)摘錄

　　第一章薪酬管理導(dǎo)論　　第一節(jié)薪酬概述　　一、薪酬的基本范疇　?。ㄒ唬┬匠甑亩x　　米爾科維奇（George T.Milkovich）認(rèn)為：薪酬是指”雇員作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入、服務(wù)及福利之和”。①?gòu)男匠曛Ц兜闹骺腕w而言，薪酬支付的個(gè)體是雇員。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，雇員的范圍十分寬泛，除了自我雇傭者和雇主之外，其余與特定組織形成雇傭關(guān)系并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的成員均為雇員。薪酬支付的主體是雇主。廣義上的雇主除了企業(yè)之外，還包括公共部門和非營(yíng)利組織，而企業(yè)又可分為不同形式，如國(guó)有企業(yè)、外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)等。這些組織都要為其雇員支付報(bào)酬，并承擔(dān)薪酬管理的職能。嚴(yán)格地講，只要被雇傭一方以勞動(dòng)形式獲取的收入即為薪酬，并屬于薪酬管理內(nèi)容。當(dāng)然，對(duì)于不同性質(zhì)的組織而言，薪酬管理的特點(diǎn)也不同。薪酬支付的條件是發(fā)生了雇傭關(guān)系。也就是說，雇員是因?yàn)楸还椭鞴蛡蚨@得的收人才算作薪酬?！　∶绹?guó)的薪酬管理學(xué)專家約瑟夫．j．馬爾托奇奧將薪酬定義為：雇員因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是員工由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬則包括貨幣獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)?！　∥鞣綄W(xué)者認(rèn)為薪酬除了直接的財(cái)務(wù)性、有形與具體的給付外，還包括了間接的、無形的非財(cái)務(wù)性的報(bào)酬。其中Robbins（1978）對(duì)于薪酬涵蓋的范圍及探討最為完整。Robbins將報(bào)酬分為內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬兩部分。內(nèi)在報(bào)酬是指工作者由工作本身而獲得成就感或滿足而言，包括參與決策、較大的工作自由及裁量權(quán)、較大的職權(quán)、較有趣味的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多元化，此部分著重在心理層面，是屬于無形的給予；而外在報(bào)酬則又因性質(zhì)分為直接、間接、非財(cái)務(wù)型等三類，直接報(bào)酬包括本薪、津貼、獎(jiǎng)金、紅利以及股票等，而間接薪酬則是指各種福利項(xiàng)目，諸如各種保險(xiǎn)、旅游補(bǔ)助、醫(yī)療補(bǔ)助等，非財(cái)務(wù)型報(bào)酬則包含工作安全的保障、動(dòng)聽的頭銜職業(yè)稱謂、良好的工作環(huán)境等，是屬于較為實(shí)體性的外在報(bào)酬。　　臺(tái)灣學(xué)者對(duì)薪酬的定義則比較局限于直接、財(cái)務(wù)性或有形的給付方面，如：諸承明（1995）將薪酬定義為雇主支付給員工直接的、一般的、財(cái)務(wù)性的工作報(bào)酬，其包括了本薪、加班費(fèi)、各種津貼、

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