考核與績效管理

前言

　　人力資源是當今世界各國高度重視的重要資源，是各國經(jīng)濟社會發(fā)展的重要推動力，人力資源開發(fā)與管理學科也就成為在宏觀和微觀方面都具有戰(zhàn)略意義的重要學科。中國是世界第一的人口大國、人力資源大國，搞好人力資源開發(fā)與管理意義更大。就中國的人力資源學科建設的總體情況而言，20世紀90年代中期之前處于長期緩慢發(fā)展的階段。隨著中國的改革開放和經(jīng)濟社會獲得的巨大發(fā)展，管理學科有了巨大的需求，也有了非常迅速的發(fā)展，大量引進國外管理學內容成為中國管理學教育的特征之一。自世紀之交以來，人力資源問題在中國已經(jīng)成為熱點，人力資源專業(yè)成為約200所大學紛紛開設的熱門專業(yè)，除管理學、經(jīng)濟學外，心理學以及其他一些學科也把觸角伸向人力資源領域，使得人力資源學科至今方興未艾?！　〗滩慕ㄔO是學科建設的最重要內容之一。目前，國內在人力資源開發(fā)與管理教材方面，處于品種眾多、魚龍混雜的狀態(tài)，不少教材是對國外教材與著作的簡單編譯和對國內優(yōu)秀教材的修改摘編，很多教材缺乏科學的系統(tǒng)性、國情的針對性和教學的適用性。教材的低水平、教學的低水平和師資的素質局限，使得人力資源開發(fā)與管理這一重要學科在我國迅速發(fā)展的同時存在相當大的問題，受到不少非議，以至于有的大學校長認為人力資源不是科學、其學科應當撤銷。我們說，不能“因噎廢食”，學科還是應當發(fā)展的，而正視問題、解決問題、提高質量水平，則是非常緊迫的，搞出一套立足于為高校教學服務、很好地輔助教師的教學工作、有效地幫助學生學習的高質量教材，正是解決問題、促進學科建設的重要途徑之一。

內容概要

　　1．設計選題思路科學合理。本系列教材所列選題，全面、實用、構思新，適應市場經(jīng)濟發(fā)展對塑造人力資源人員素質的要求，對人力資源學科教學的課程覆蓋全面，各本教材之間有較好的分工與呼應，是一套精心構思與寫作的、適應高校人力資源學科教學的教材。例如我們安排了具有彌補專業(yè)教材短缺的重要基礎課教材《人力資源經(jīng)濟學》；又如，在招聘領域的選題上，我們確定的教材為與人力資源開發(fā)管理外部環(huán)境接口的《就業(yè)市場與招聘》，等等?！　?．突出內容的科學性和教材的規(guī)范性。各本教材講求體系的合理、知識點的準確、理論觀點的前沿和結構的嚴謹。在內容全面、充實的情況下講求精練和突出要點，達到了學科教材的規(guī)范性?！　?．突出教材對于人力資源管理工作的應用性。從教材內容的選擇上注意涵蓋企業(yè)人力資源管理實際操作的內容，從闡述的重點方面注意突出人力資源學科的應用篇章，對每章的學習都設計討論案例，有利于達到知識的學以致用。例如內容設計，我們在本套教材的總論性教材《人力資源開發(fā)與管理概論》中，設計了“綜合管理”一章，闡述具有相當大的實用價值、但又為大多數(shù)教材忽略的人力資源管理制度、信息管理、統(tǒng)計分析等。　　4．突出專業(yè)內容的前沿性。在本系列教材中，分別講述居于學科前沿位置的理論知識，例如戰(zhàn)略人力資源管理、平衡記分卡、勝任力等內容，力求從大的范疇到具體知識點具有先進性?！　?．突出體現(xiàn)師生在教材應用上的方便性。我們立足于教材是為教師的“教”和學生的“學”而服務的思想，除以正文為中心的教材內容外，我們在之前設計“本章學習提要”和“學習目標”，在之后安排了“重要概念”、“練習題”、“復習題”、“討論與操練”、“擴展閱讀書目”和針對性很強的“討論案例”，提供更豐富的教與學工具，大大提高“教”與“學”的方便程度，這不僅會為教師的教學和學生的學習提供極大的方便，而且有利于大大提高老師的教學水平和學生的學習效果。

書籍目錄

　　第一部分 基本理論　　第一章 導論　　第一節(jié) 績效概述　　一、績效的基本含義　　二、績效的特點　　第二節(jié) 績效考核概述　　一、績效考核的涵義　　二、績效考核系統(tǒng)模型　　三、績效考核影響因素　　四、績效考核的作用　　第三節(jié) 績效管理概述　　一、績效管理的涵義　　二、績效管理的基本保障　　三、績效管理的作用　　四、績效管理與績效考核的區(qū)別與聯(lián)系　　本章學練要點提示　　討論案例 德、能、勤、績考核法　　第二章 績效考核基本內容　　第一節(jié) 績效指標　　一、績效指標的涵義　　二、績效指標的構成　　三、績效指標的分類　　四、績效指標的設計　　第二節(jié) 績效指標的權重　　一、確定權重的基本原則　　二、權重的確定方法　　第三節(jié) 績效考核標準　　一、績效考核標準的含義　　第三章 績效管理流程　　第四章 績效考核結果的應用　　　　第二部分 考核技術　　第五章 比較類考核方法　　第六章 量表類考核方法　　第七章 其他考核方法　　第八章 360度績效考核法　　第九章 關鍵績效指標法（KPI）　　第十章 平衡計分卡（BSC）　　第十一章 目標管理法（MBO）　　第十二章 標桿超越考核法　　　　第三部分 實踐操作　　第十三章 不同員工群體的績效考核　　第十四章 不同類型組織的績效考核　　第十五章 績效考核與績效管理制度　　　　各章練習題答案　　　　后記

章節(jié)摘錄

　　一、績效的基本含義隨著管理實踐的深度和廣度的增加，以及人們對績效認知的立場和角度的改變，績效的內涵也出現(xiàn)了多元化的解析?！　。ㄒ唬┛冃У娜齻€層次　　組織的整體績效首先是從每一個員工的個體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實施過程轉化為部門或團隊的工作結果，最終形成整個組織的產(chǎn)出——組織績效。　　1．組織績效。組織績效就是組織最終經(jīng)營管理的結果，是衡量一個組織經(jīng)營狀況的重要標志之一?！　?．部門／團隊績效。部門／團隊績效是指由兩個或兩個以上具備互補知識、技能和共同目標的人在具體的、可衡量的業(yè)績目標指引下共同實現(xiàn)的工作結果。如果忽視了對部門／團隊績效的關注，就可能使員工只注重與個人績效有關的工作，而忽視對部門／團隊績效和組織績效承擔的責任，最終削弱了整個部門和組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力?！　?．個人績效。個人績效主要考察員工的行為是否達到職業(yè)化行為的標準，是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個人績效是組織績效的根本和基礎，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化。　?。ǘ┤N績效觀　　目前在理解績效的內涵上主要有三種觀點：結果論、過程論和潛能論。　　1．結果論。結果論是將績效視為結果，主張用工作的實際產(chǎn)出說話，注重績效的客觀性和明確性。但是，如果人們無法控制行為的過程，那么行為導致的工作結果就不可靠，而且過分強調結果，就可能導致員工為達目的而不擇手段，導致組織成員之間惡性競爭，追求短期效益，最終傷害組織的整體利益和績效。　　2．過程論。過程論將績效視為一個實現(xiàn)目標而采取行動的過程，即“績效”=“行為”。過程論的基本假設是：行為必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制結果。過程論認為績效是行為，通過對員工行為的標準化、職業(yè)化塑造，能建立起標準、規(guī)范的行為體系。

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