什么樣的人企業(yè)永不放棄

前言

序言  每個公司都有自己的原則這兒有三位職場人士，他們各自因為不同的原因，莫名其妙地被公司、上司突如其來的決定搞得不知所措。S電子公司的金副總經理。在今天公布的晉升總經理的名單中，金副總沒有找到自己的名字，他本以為這次一定能夠摘掉副總經理的標簽，甚至連走動比較頻繁的親戚都已經向他道過喜了。到底哪兒出了問題呢？更加令人無法理解的是，同期入職的樸副總和鄭副總的名字卻赫然列于名單之上。金副總本以為此次得到晉升的一定是自己和樸副總，鄭副總鐵定要落選的——鄭副總人雖然好，但在處理業(yè)務的時候總會顯露出優(yōu)柔寡斷的一面。所以在確認晉升名單之前，金副總還心想“如果鄭副總真的落選的話，要請他一起喝酒，然后開誠布公地給他幾句忠告”呢。可是現在到底出了什么狀況？“難道是因為上次……沒有主動加入那個為了擴張中國業(yè)務而成立的社長直接管理的TFT部門？等一下，難道是……那兩個人每次必到的登山小組——社長也經常去……不對，公司肯定不會因為這點小事就讓鄭副總頂替我晉升的！別說，難道真因為這事兒？”金副總一遍又一遍地揣摩著名單，頭腦陷入一片混亂。L證券公司的孫經理。今天早上，孫經理切身感受到了“玻璃天花板”（Glass Ceiling，指少數女性在晉升時遇到的看不到的某種阻礙。20多年前《 華爾街日報 》用這個詞描述女性職業(yè)生涯中的無形壁壘以來，這種企業(yè)高層男女比例嚴重失調的情況幾乎沒有任何改觀）的存在，她實在無法忍受心中的憤怒。一位平日里相處得不錯的前輩透露說，即將公布的公司人事調動中，她將被調到別人都避之不及的一個部門。自尊心很強的孫經理很難接受這個可悲的事實?！拔壹葲]有把工作搞砸，也沒有令公司遭受損失，和別人相比，我辦事更快，到底為什么？為什么我要被趕到那個位置上呢？”這位女士雖然在業(yè)務上不比別人遜色，但是卻有一個缺點，那就是生了孩子之后早退的次數有所增加——這是不爭的事實。盡管她每次都有著無可厚非的理由——有的時候是因為孩子生病了，有的時候是因為看孩子的保姆沒有提前聯系就遲到，有的時候是因為參加婆家十分重視的親戚聚會。本來就不喜歡酒桌的孫經理生了孩子之后家務更加繁重，公司的部門聚會也就很少參加了，但是她從來沒有認為這是什么大問題——“對于工作的女性來說，家庭和工作都要兼顧，能做到這種程度也就算可以了，不是嗎？現在公司的女性同事也大都處于相同的境況，所以誰也不會介意的。這難道能算缺點嗎？這難道能算是我的不對？我在工作中也沒有偷懶啊，分明是總經理對女性心存偏見，這就是‘性別歧視’！”K公司的姜主任。表面看上去，姜主任正盯著電腦中的工作日志在看，但是上面的內容一點都沒看到腦袋里去。部門經理為什么會這樣做呢？”姜主任一直想不通。昨天，經理指定尹主任為中東項目的負責人，這太不可思議了。尹主任是什么樣的人？學歷比不上自己不說，英語水平也不怎么樣。說實話，無知到了極點，有的時候甚至到了有點傻的程度。創(chuàng)意能力更不用說了。和他相反，自己不僅對各個領域的知識都有所涉獵，大家聚在一起的時候，自己從來都是話題的主導者。就說平時吧，尹主任經常不分時間地頻繁做一些毫無內容的匯報，讓旁人看了都抓狂?！斑@種既沒內容也沒形式的空洞報告還是不要做了吧！”姜主任這樣想，但是尹主任卻恰恰相反。特別是每次出差回來后，即使星期一再做報告也可以的，尹主任卻非要在周末給上司打個電話，然后周一再遞上一份毫無內容的報告，一點都不會變通?！斑@么個不靠譜的人居然被委以重任……難道經理跟尹主任有什么特殊關系？”姜主任數次越過顯示器瞥向經理和尹主任，目光中充滿了懷疑。職場中人可能都在關鍵時刻遇到過一些無法理解的事情，比如工作沒什么成果即將被淘汰的人卻忽然得到晉升，本以為肯定會得到晉升的人反而屢次落選；誠實并有能力的人意外地被推到一個閑職上；幾乎做了相同的事情、取得了相同成果的人，得到的評價卻褒貶不一，有的人被調到要職，得到晉升，有的卻成為淘汰的對象……為什么會這樣呢？我們最常聽到的回答大概是“站錯隊了”。真的是這樣嗎？真的只是這樣嗎？“我們公司沒什么原則（道理）！”經常會聽到很多職場人士這么抱怨。其實沒有一個公司是沒有原則的，只是這些人不知道或者假裝不知道這些原則罷了。公司是由各個職位緊密結合而成的一個組織，擁有悠久歷史的大企業(yè)自不必說，就連看上去管理較亂的中小企業(yè)也是按照自己的一套管理規(guī)定在進行運作的，根據這個規(guī)定進行新員工的招聘，完成業(yè)務考核，決定年薪以及晉升和提拔。有四五名甚至只有兩名成員的家庭中都會出現摩擦，更何況要管理數十名甚至數十萬名成員的企業(yè)，怎么會沒有自己的原則呢？那得有多少原則緊密交織著啊！但還是有很多人會輕而易舉地扔出一句“我們公司沒有什么原則（道理）”這樣的話來。我在此真心希望那個人不是你。因為這樣的人從進公司第一天開始，就無視組織存在和發(fā)展的大前提——“我在工作中必須尊重的規(guī)定和原則”這一點。在那些春風得意、薪水高、晉升快的職場人士身上，我們會發(fā)現他們有一個共同點，那就是：對于公司的管理規(guī)定有著充分的理解，并且能按照這個規(guī)定來行事。當下經濟形勢十分嚴峻，所以這個時期職場人的命運就像清晨飄落的枯葉一樣嚴酷。和平日相比，這個時期各個公司的各種員工考核也將十分嚴格。絕大多數公司對那些能夠理解并執(zhí)行職場法則、管理規(guī)定的員工更加有興趣。相反，那些否定公司的管理規(guī)定并且反其道而行之的員工，即使不被裁掉，也不會得到重用，說不定公司正在考慮要不要繼續(xù)留用他呢。不管怎么說，雖然這是很簡單的事實，但要找到對這個簡單事實完全理解的員工卻不那么容易。如果你想知道這些原則，或者已經知道了正在更加努力地去做，境況可能就會完全不同，但大多數人偏偏都沒有那樣去做，我作為一個旁觀者也只有抱以無限遺憾了。放著成長和發(fā)展之路不走，辛苦的時候不停地抱怨，對公司的不滿情緒越來越高漲，這樣的人確實太多太多了……你想要成為永不被公司放棄的人嗎？想要在組織結構調整中勝出，成功晉升嗎？想要在公司擔任要職，得到高額的薪酬嗎？想要把名片上的職位更換為CEO嗎？如果想的話，就從理解并遵守公司的管理規(guī)定、原則開始做起吧！公司要留住的人就是按照這些原則身體力行的人。這本書收錄了適用于所有行業(yè)的職場人士不了解或者雖然了解但卻常常忽視的職場法則。作為這本書的作者，容我自我介紹一下：我現在正在經營一個為企業(yè)挖掘所需人才的獵頭公司，我曾經在一家報社做了近15年的記者，并且在成立公司的過程中積累了大量的招聘和培訓人才的經驗。通過本書，我想把自己在職場生活中的感受如實告訴你們，這些感受來自我擔任新聞記者時和企業(yè)及員工的接觸，作為獵頭時與無數打算離職的職場精英的交談，以及在經營自己的擁有100余名獵頭的公司時的一些體會。好，下面讓我們回到前面所提到的三個人的故事。他們是我在獵頭公司工作的過程中遇到的三個人，他們對上司作出的決定完全不能理解，他們認為公司和上司毫無原則的決策非?；奶疲骸肮具@么做很沒道理！”但是我卻無法茍同。因為以這種片面和狹窄的眼光來認識公司，是根本無法深刻地把握企業(yè)管理規(guī)定的。從客觀角度來判斷，毫無疑問，他們的上司和老板深信對他們做出的處置是理所當然的。為什么呢？從現在開始我會細細道來。本書可能有一些讀者從未考慮過的內容，也會有一些大家都知道的內容，但是在閱讀這些內容的時候，我們的頭腦中可能馬上會浮現出我們公司、我們部門內的某位職場人士。我們也就會稍稍明白為什么有些人會成為社長或高層，而有些人卻被推到一個閑職或者被公司淘汰。最后獻上我由衷的期望：在這個困難的時期辛苦走過來的職場人啊，一定不要退縮，要打起精神，勇于挑戰(zhàn)，努力實現自己心中的夢想！理解本書中提到的規(guī)定和原則并付諸行動吧，相信上級對你的考核評價至少在三個月內就會有明顯的提高。本書可以說是我和金玄辰先生共同完成的，金先生有著記者和作家的基礎，深度參與了本書從框架到細節(jié)的工作。借此機會我對他表達我最真摯的感謝。申鉉滿2009年2月，能看到奉恩寺森林的辦公室內

內容概要

　　GOOGLE中國區(qū)總裁李開復、新東方創(chuàng)始人徐小平、北京電視臺特聘職業(yè)規(guī)劃師古典、中華英才網職業(yè)規(guī)劃專家李令斌誠懇推薦的職場勵志好書！　　由于儒家思想的影響，在中國、韓國和日本的職場中，想要生存下去，想要升職加薪，僅憑努力、熱情、業(yè)績與背景還遠遠不夠，醒醒吧！別再做夢了，企業(yè)真正想要留住的其實另有其人！想成為上司認可的員工、屬下信賴的上司甚至是企業(yè)未來的CEO，那么請立刻翻開這本書吧，你所未知的職場晉升秘訣都在這本書里。韓國上班族已經人手一冊，你還在等什么？

作者簡介

作者：(韓國)申鉉滿 譯者：吳冰 賀欣 合著者：那曉雯 金鐘申鉉滿，韓國最大獵頭公司CAREERCARE社長兼總裁。在韓國，他一直為微軟、可口可樂、三星電子、現代汽車等4000多家企業(yè)挑選推薦CEO和高層。他認為只有真正理解中、韓儒家文化下職場規(guī)則的人才，才是自己值得合作的獵頭對象。此外，他還成立了《同胞報》的子公司《同胞交流》，并擔任名譽社長。還發(fā)行了《Economy21》和證券投資周刊《Think Money》、女性高爾夫月刊《Golf for Women》。著有《請不要存款》《進入公司第三年》《二十幾歲結束之前一定要做的21件事》《長壽企業(yè) 長壽產品》等。他的職場經驗，已經改變了無數職場人的命運。 

書籍目錄

| 序言 |　每個公司都有自己的原則　　1Part 1　你的工作決定著你的身份——職場新鮮人生存必讀001　把企業(yè)品牌消化為自己的品牌　　2為什么職場人都想進三星　　3一旦辭職，你的身價立即暴跌　　4面臨選擇，先看品牌后看薪水　　6選擇能夠培養(yǎng)個人品牌的公司吧　　9002　選拔人才看學歷，選拔領導看忠誠度　　13學歷還是招聘的首要標準嗎　　13晉升和招聘的條件截然不同　　16企業(yè)不得不培養(yǎng)忠誠派的原因　　18成為甘為企業(yè)粉身碎骨的人吧　　21003　反敗為勝，擺脫學歷的束縛　　23學歷的門檻依然高聳　　24MBA不是金飯碗　　26學歷不夠，就拿個物以稀為貴的資格證書吧　　29向學歷行不通的新興領域發(fā)起挑戰(zhàn)吧　　33004　挽起袖子，做企業(yè)內的問題解決專家吧　　37企業(yè)最討厭“評論家”　　37務實型人才PK分數型人才　　40問題解決型人才是企業(yè)最需要的人　　43真正的高手還要具備執(zhí)行力　　45005　企業(yè)不需要“大媽”　　47“條件相同，男性優(yōu)先”是企業(yè)被迫的選擇　　48與男人一樣表現出負責任、重義務的態(tài)度吧　　49男同事是競爭對手，不是護花使者　　53打消辭職的念頭，占據職場半邊天吧　　55Part 2　想要留下來，就從理解企業(yè)做起——向最好的獵頭學習職場生存秘訣006　想要工作生活兩不誤，就放棄高薪吧　　60高薪與高壓是一對雙胞胎　　60為了高薪，請放棄你的另一半吧　　62穩(wěn)定和高薪兩全其美的工作是不存在的　　65如果還是想拿高薪，就培養(yǎng)稀缺性和專業(yè)性吧　　67三十幾歲如何挑戰(zhàn)億元年薪　　69007　想要跟上司對抗，就做好走人的準備吧　　73與上司打交道也是工作的一部分　　74不要越過上司的底線　　76絕對不能對上司說的10句話　　78要想在新CEO手下生存，就必須證明自己存在的價值　　80在上司面前，“看看再說”是絕對行不通的　　83008　想要升職，就展現出你的團隊精神吧　　85企業(yè)不需要個人的華麗表演　　85團隊精神就是造就卓越成果的阿拉丁神燈　　88打造一流團隊的三個條件　　90我們加在一起就能做成更大的事　　93009　頻繁跳槽會讓你的職業(yè)生涯提前結束　　96跳槽還有次數限制嗎　　97拒收離職三次以上的人的簡歷　　98工作三年以后才是離職的最佳時機　　100離職時必須遵守的三個原則　　103職場生活的目標不是成功，而是幸福　　106010　若與高管無緣，就在成為經理前離職吧　　10950歲以上的職場人到哪里去了　　110企業(yè)最喜歡的職位是主任　　112職業(yè)生涯第十年必須決定的三件事　　11440歲之前必須進行第二次人生規(guī)劃　　117Part 3　職場中的人際關系，就是通往晉升大門的入場券——你不可不知的職場交際秘訣011　離CEO越近越容易站穩(wěn)腳跟　　120CEO經?？吹降娜烁菀撰@得晉升　　120能力和成果只是晉升的基本條件　　122想升職，就到能讓你升職的人身邊去吧　　125怎樣創(chuàng)造最快的升職神話　　128012　領導力從確認關系的那一刻開始　　131不要將領導競爭和公司政治混為一談　　132優(yōu)秀員工晉升為領導后，評價標準就完全不同了　　133領導力源自讓步和犧牲　　135從業(yè)績指向型向關系指向型轉變吧　　138升職不僅僅是換張名片，還要徹底改變自己的立場　　141013　不關心辦公室政治，就無法在企業(yè)核心立足　　144小團體、關系鏈、核心集團與權力斗爭　　144辦公室政治下的生存秘訣　　147沒有實力，政治就是空話　　149“有能力的上司”是晉升的保證書　　151014　紅白喜事和聚餐場合決定職場命運　　155有說有笑的聚餐為何是業(yè)務的延續(xù)　　156上司也需要稱贊和激勵　　158把自己當成組織的后勤部長，凡事都要帶頭　　161一定要提拔的人才VS一定不要提拔的人才　　163務必留住的人才之十大特點　　164不可留在身邊的人之十大特點　　166015　沒有關系網怎能辦成大事　　169人際關系在任何國家都是制勝的法寶　　170良好的人際關系讓工作更順利　　170職場人的價值取決于關系網的大小　　173不要冷落過去的同事和客戶　　176四招幫你提高關系網指數　　179Part 4　改變思路才能成為真正的生存者——職場前輩們的成功秘訣016　如果只做熟悉的事，落伍是遲早的事　　184熟練度和專業(yè)性是兩個概念　　184并不是工作年限越長越專業(yè)　　186不要總是停留在員工水準，盡快成長為專家吧　　190把專業(yè)性和個人品牌聯系起來　　193017　像CEO一樣做事才可能成為CEO　　196如果我是社長……　　196社長和普通員工的不同之處　　199豐富的實踐經驗造就CEO理念　　201級別和職責比年薪更重要　　204018　最強的競爭力來自個人品牌　　208和別人一樣是無法勝出的　　209制訂與眾不同的品牌戰(zhàn)略　　210個人形象也是品牌管理的內容之一　　213現在就為20年以后做準備吧　　216019　職業(yè)壽命取決于營銷理念　　219大蕭條中更顯熱門的職位——營銷人員　　220年薪過億者大都是營銷人員　　221不懂營銷，便無法在當代社會生存　　223善于營銷，成功概率更高　　225靠近客戶的地方潛藏著更多機會　　227020　企業(yè)動蕩不安的時候，你的機會來了　　230職位越低，越要積極迎接變化　　231大轉機都開始于危機時刻　　232競爭力來自足夠豐富的經驗　　234沉默的人只會被貼上無能的標簽　　237抓住如潮水般涌來的機會吧　　239

章節(jié)摘錄

為什么職場人都想進三星我們先來聊一個足球的話題吧。樸智星、李東國、李英彪、薛琦鉉、金斗玄等韓國知名足球選手為什么都想進入英超呢？除了韓國以外，世界足球選手都為了進入英超使出渾身解數。原因大家都知道，英超是世界足球之都，世界各國優(yōu)秀的教練和選手都聚集在那里發(fā)展足球事業(yè)，因此現在全世界的優(yōu)秀選手和教練都坐上了飛往倫敦的飛機。小小羅、魯尼、亨利、杰拉德、特里等響當當的大腕更使得英超成為所有足球選手們的夢想之地。只要進入這里，足球選手的品牌立刻飛速提升，財富和名譽當然也隨之而來。2007年英超球員的年薪最少也有1.8億韓元，再加上廣告費等就不止這個數了。一般的足球選手和英超球員相比待遇上簡直就是天壤之別，因此各地足球選手都想進入英超的原因也就可想而知了。言歸正傳，那么為什么那些職場人都想進三星呢？這與足球選手想進英超是同樣的道理。因為一個人所選擇的工作能夠影響他的一生，決定著他的身份。韓國《 東亞日報 》進行的2008年職場人薪水差異調查顯示：300名員工以上規(guī)模的大企業(yè)和300名員工以下的中小企業(yè)內，工作一年的員工年薪差異平均為1 000萬韓元（約合人民幣5萬元）。不僅如此，工作時間越長，薪水的差異也呈逐步加大的趨勢。另一項調查顯示，大學畢業(yè)的員工由于所在企業(yè)和行業(yè)的不同，年薪最多相差2 000萬韓元（約合人民幣10萬元）。除了薪水之外，再考慮到福利、工作待遇等較大的差異，同時也要考慮到自我充電的機會，所以事實上工作的不同確實產生了身份的差異。再加上退休金、退休后返聘的可能性等，就像前面所說的，工作決定了人的一生。位置塑造人，工作也塑造人。但是大學畢業(yè)生不管是正?？既氪髮W的，還是復讀多次考入的，都想要到國有企業(yè)、外企、金融公司等大企業(yè)工作，因為他們都知道如果就業(yè)之初便進了一個不知名的小公司，再找工作時就要花更多的心思和精力才能進入一家有點名氣的公司。2一旦辭職，你的身價立即暴跌在大企業(yè)或者外企等薪水很高的職位上工作的人往往把自己所拿到的薪水看作是自身價值的體現，因此認為即使離開公司，去了其他地方，理所當然也要拿到相同水平的工資。這就大錯特錯了，他沒看到自己所得到的評價其實很大程度上是受企業(yè)的品牌所賜。但是在離開的那一刻，請一定要記住這個事實：辭職后，你的身價也會暴跌一半以上。人們在企業(yè)內的時候不會意識到企業(yè)品牌的重要性，也不知道個人的品牌價值有一半源于企業(yè)這個事實，所以他們在辭職后很長一段時間都無法意識到個人的品牌價值與以前相比已經貶值了很多，悠閑地找新工作時才領悟到這個現實而不知所措?！鞍讶丝幢饬艘矐撚袀€度啊！”雖然你可以這樣安慰自己，但現實是嚴酷的。這樣的人經歷過幾次失敗的打擊后，只好不情愿地降低標準。所以一定不要著急離職，即使發(fā)生了特別令人生氣、特別傷自尊的事情，也要忍耐。把復讀生拒之門外的三星本來就是韓國的代表企業(yè)，品牌強，信心足，所以可以采取這樣的政策，但另一方面極富戲劇性的是三星在人力運用上最為頭疼的問題就是離職率。為什么會這樣呢？三星的業(yè)務強度大、內部競爭激烈是出了名的，對于那些希望適度工作的人無異于減壽，所以他們在三星干不長。但是，三星的品牌是最好的，在三星工作過的人到哪里都會得到認可，把公司的品牌在工作中轉化為自己的品牌當然是最好不過的。職場人的價值大多由工作決定，因此應該盡量選擇那些認知度比較高的先進企業(yè)，在有能力的高層、優(yōu)秀的社長身邊工作，這樣你能學到很多東西，也能建立起自己的關系網，把企業(yè)的品牌發(fā)展為自己的品牌。如果要換工作，也要把自己的品牌樹立起來，把企業(yè)的品牌消化為自己的品牌后，再以此為堅實后盾來換工作。記?。郝殘霰緛砭褪浅鰜砣菀走M去難，無論多么優(yōu)秀的人，只憑借自己自身的品牌，能量也是非常有限的。3面臨選擇，先看品牌后看薪水面對職業(yè)的選擇，苦惱的人很多。大家分析比較著眾多條件，為了去一個更好的公司而努力，卻不知這個“好點的公司”具體指的是什么。大部分人會含糊地說：“工資和待遇不錯不就是好嗎？”好工作指的是什么？難道就是薪水高、工作條件好嗎？不，大錯特錯。我們通過了解一個人畢業(yè)的學校、工作、職務，然后把它們聯系起來就能夠勾畫出他的經歷，正是這個經歷決定了他的品牌。這個根據工作建立起來的品牌是本人再努力也無法改變的，稍不注意就會貶值，貶值很容易但提升起來卻很難。離職和轉行首先要考慮品牌管理的原因就在于此。兩個實力相當的人，一個去了領先企業(yè)，換工作也都選擇大公司、有名的公司，而另一個在規(guī)模小、即將倒閉的公司工作。誰會成功？不用問也知道。假使那個去了大公司的人能力上稍微遜色一些，結果可能也是一樣的。決定這一結果的標準是品牌，工作的品牌。如果你現在的公司是一個不能造就自身品牌的地方，就請慎重地考慮離職吧，要找到一個能夠提升自己品牌的地方才行啊。如果遇到能夠培養(yǎng)自己品牌的工作，即使再累再辛苦也是值得的。干得時間越久，品牌價值越高的工作就是好工作；相反，干得時間越久，品牌價值反而會下降的工作，即使工資再高也不要去。薪水就是薪水，品牌就是品牌，不要把兩樣混為一談，這樣才能做出正確的判斷。如果二者只能選擇其一，怎么辦？那就先注重品牌吧！在這個地方工作，自己的品牌價值是否會得到提升？在這里工作是否能夠保持自己的持續(xù)性，培養(yǎng)自己的專業(yè)性？在這里工作是否能夠讓自己的個人品牌得到質的飛躍？根據這幾個問題的答案做出正確的判斷吧！如果答案是確實能夠提升自己的品牌，那么在一段時間內不要注重工資、福利、待遇等條件，以后這些都會得到補償的。對于基層人員來說，能力比品牌更重要；但是如果成了領導，品牌就比能力重要得多了。做事的能力檢驗起來很困難，即使做了檢驗，結果差異也不會很大，但是品牌卻很快就能知道。想要成為董事應該具備董事的品牌，想要成為社長就應該具備社長的品牌。有時候談到CEO的身價或者CEO的個人品牌價值，并不是紙上談兵。在商海，品牌是資金和技術無可比擬的資產，在創(chuàng)業(yè)時也要盡可能挖掘和創(chuàng)造符合個人品牌的事業(yè)。所以，從現在開始就積極打造個人品牌吧！不要因小失大，因為不舍得放棄眼前很小的利益，而疏忽了品牌的打造，那樣的話日后會錯失更大的回報。

媒體關注與評論

作為職場人士，現在你的人生只停留在第一輪回，這是決定不了結局的。你還要規(guī)劃好40歲以后的第二輪回，60歲以后的第三輪回，要以這樣的心態(tài)度過自己的職場生涯。但毫無疑問的是，你若想要在瞬息萬變的職場中獲得肯定，想要憑只屬于自己的品牌獲得成功，想要永遠馳騁職場的話，你必須讀完這本書?！狦oogle中國區(qū)總裁 李開復當前經濟變得越來越糟糕，使得人們不由得對未來憂心忡忡，眼下你要做的事，首先就是在職場中存活下來，這是不容置疑的現實。對于中、韓這兩個深受儒家文化影響的職場人來說，這本書非常準確地撓到了他們的癢處，一舉為他們解決了所有困惑已久的難題，給他們注入了重新站起來的勇氣和能量?！殬I(yè)規(guī)劃師、新東方創(chuàng)始人徐小平  這本書無疑公開了一個職場秘密——努力、熱情和骨氣，決不是升職的保障。想要笑傲職場，這些還遠遠不夠。如果你想成為上司認可的員工或屬下信賴的上司，那么請立刻翻開這本書吧。  ——中華英才網職業(yè)規(guī)劃師 李令斌

編輯推薦

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