人力資源六大模塊實操精解

前言

　　檢驗人力資源管理者能力的最佳工具莫過于“人力資源的六大模塊”?！　∧闳绻侨?yīng)聘人力資源高管，你會看到該職位的核心要求就是必須熟練掌握人力資源六大模塊。就算你是去應(yīng)聘人力資源中層主管，招聘者也會問你：“人力資源六大模塊中，你對哪個模塊較為熟悉？”在工作過程中，上級領(lǐng)導(dǎo)考核人力資源負責(zé)人的能力時，也是看他（她）對人力資源六大模塊的運用水平如何……由此不難發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理已由過去的不定性向可考核的定性發(fā)展。身處人力資源行業(yè)的你，六大模塊或其中一模塊的能力是否經(jīng)得起考核呢？　　實際上，行內(nèi)的人士都知道，人力資源管理各大模塊自“人力資源部門”誕生起便已成雛形，可為何發(fā)展到現(xiàn)在，“人力資源六大模塊”的概念才應(yīng)運而生呢？筆者認為，除了前面所述的適宜“定性考核”外，人力資源六大模塊的出現(xiàn)也是順應(yīng)變革所需?！　《兏锖蟮娜肆Y源管理是否有了新的定義呢？新概念下的人力資源六大模塊是怎樣分類的呢？筆者認為，變革后的人力資源管理依然是為完成既定使命，對企業(yè)員工進行最適切、最有效的選拔、使用、培育、維護，并將所需的有關(guān)知識、方法予以實施的過程。至于分類，不同的企業(yè)以及企業(yè)的不同時期，其分類都會有所不同。如一家中小企業(yè)，“企業(yè)文化”可能會成為人力資源管理的一大模塊；而一家大型企業(yè)，它可能會把“企業(yè)文化”劃分給企管部門，并從戰(zhàn)略層次考量，使“組織管理”成為人力資源的一大模塊；對于一家超大型企業(yè)，它也有可能把“知識管理”作為其第七大模塊。　　為了使人力資源管理者或企業(yè)高管充分掌握人力資源六大模塊的實際操作，筆者本著科學(xué)性、系統(tǒng)性、規(guī)范性、實用性的原則，從大型企業(yè)的角度出發(fā)，全面闡述了人力資源六大模塊的核心內(nèi)容。

內(nèi)容概要

　　《人力資源六大模塊實操精解》作者本著科學(xué)性、系統(tǒng)性、規(guī)范性、實用性的原則，從大型企業(yè)的角度出發(fā)，全面闡述了人力資源六大模塊的核心內(nèi)容。

作者簡介

　　朱喻，資深管理顧問師，Tunku Abdul Rahman College（TARC）IEIndLJstriaI Erigirleeriring頁士學(xué)位。曾任職于Honeywell、KONKA、LlTONE等國內(nèi)外知名企業(yè)，擅長人力資源輔導(dǎo)、組織再造、工廠管理提升，輔導(dǎo)過珠三角和長三角的近百家企業(yè)。著有《怎樣將經(jīng)驗傳給下屬》、《怎樣幫助下屬提升績效》、《怎樣帶好下屬》等“傳、幫、帶”書系。

書籍目錄

MODULE1組織管理模塊第一章 組織管理概述第一節(jié) 組織的基礎(chǔ)建設(shè)第二節(jié) 組織的結(jié)構(gòu)模式第三節(jié) 組織的變革管理第四節(jié) 公司治理結(jié)構(gòu)第二章 組織規(guī)劃第一節(jié) 組織設(shè)計與組織職能第二節(jié) 工作分析與職務(wù)說明第三節(jié) 組織編制與崗位配置第四節(jié) 管理幅度與管理層次第五節(jié) 組織定編定崗管理第六節(jié) 職級劃分與任職資格第七節(jié) 人力規(guī)劃與盤點MODULE2人力規(guī)劃模塊第三章 人力需求與招聘第一節(jié) 人力需求分析第二節(jié) 人力需求申請第三節(jié) 高校人才需求計劃第四節(jié) 招聘渠道建設(shè)第五節(jié) 高校大學(xué)生招聘管理第六節(jié) 社會招聘管理第七節(jié) 企業(yè)內(nèi)部招聘管理第四章 人員選拔與錄用第一節(jié) 人才選拔過程第二節(jié) 測試方法與面談技巧第三節(jié) 人才錄用程序第四節(jié) 人事信息與人才庫建立第五節(jié) 新進人員報到與試用程序第六節(jié) 人才試用考核管理第七節(jié) 新人訪談機制第五章 人才測評第一節(jié) 人才測評的方法第二節(jié) 人才測評的技術(shù)第三節(jié) 人才測評程序構(gòu)建第六章 人員晉升與離退第一節(jié) 人才晉升晉級概述第二節(jié) 人才輪崗管理流程第三節(jié) 人才晉升管理規(guī)定第四節(jié) 人才離職作業(yè)程序第五節(jié) 人才離職面談技巧MODULE3人力培育模塊第七章 培訓(xùn)種類、體系介紹第一節(jié) 培訓(xùn)的六大種類第二節(jié) 培訓(xùn)的六大體系第八章 培訓(xùn)課程與講師管理第一節(jié) 培訓(xùn)課程種類與操作第二節(jié) 培訓(xùn)講師分類與管理第九章 培訓(xùn)執(zhí)行程序第一節(jié) 培訓(xùn)的需求第二節(jié) 培訓(xùn)的計劃第三節(jié) 培訓(xùn)的實施第四節(jié) 培訓(xùn)的總結(jié)與改善第十章 培訓(xùn)規(guī)劃過程第一節(jié) 培訓(xùn)體系制度化第二節(jié) 年度培訓(xùn)課程規(guī)劃第三節(jié) 年度培訓(xùn)預(yù)算第四節(jié) 培訓(xùn)成效的評估第五節(jié) 培訓(xùn)成本分析第六節(jié) 培訓(xùn)評估方法第七節(jié) 人力資源部的自我評估MODULE4績效管理模塊第十一章 績效考核基礎(chǔ)第一節(jié) 績效考核的目的第二節(jié) 績效考核的功能第三節(jié) 績效考核的標(biāo)準第四節(jié) 績效考核的種類第五節(jié) 績效考核的方法第六節(jié) 績效考核的陷阱第十二章 績效考核體系第一節(jié) 目標(biāo)管理體系（MBO）第二節(jié) 平衡計分卡績效考核體系（BSC）第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系（KPI）第十三章 績效考核程序第一節(jié) 績效考核方案的設(shè)計第二節(jié) 績效考核的組織與實施第三節(jié) 績效考核過程檢討第四節(jié) 績效考核改善步驟第十四章 績效面談與員工輔導(dǎo)第一節(jié) 績效面談的實施第二節(jié) 有效的績效改進計劃第三節(jié) 有效的輔導(dǎo)MODULE5薪酬激勵模塊第十五章 薪酬激勵種類第一節(jié) 固定薪酬第二節(jié) 績效獎酬第三節(jié) 激勵獎酬第十六章 薪資福利政策第一節(jié) 企業(yè)薪資福利理念第二節(jié) 企業(yè)的薪資福利策略第三節(jié) 薪資福利管理趨勢第四節(jié) 薪資的新價值觀第五節(jié) 福利的新價值觀第十七章 薪資福利模式第一節(jié) 企業(yè)薪資福利架構(gòu)第二節(jié) 薪資的構(gòu)成第三節(jié) 福利的構(gòu)成第四節(jié) 勞動保障福利第五節(jié) VIP福利第十八章 工作評價與薪資福利調(diào)查第一節(jié) 了解人的因素第二節(jié) 掌握工作評價的因素第三節(jié) 成立人事評委會第四節(jié) 實施工作評價第五節(jié) 內(nèi)部薪資福利調(diào)查第六節(jié) 薪資福利外部調(diào)查第十九章 薪資福利設(shè)計與調(diào)整第一節(jié) 設(shè)計前檢核第二節(jié) 本薪設(shè)計第三節(jié) 績效獎酬設(shè)計第四節(jié) 激勵獎酬設(shè)計第五節(jié) 福利規(guī)劃第六節(jié) 薪資與福利調(diào)整MODULE6員工關(guān)系模塊第二十章 員工關(guān)系管理現(xiàn)狀與發(fā)展第一節(jié) 員工關(guān)系管理的需求與產(chǎn)生第二節(jié) 員工關(guān)系管理的建立與維系第三節(jié) 員工關(guān)系在人力資源管理中的地位第四節(jié) 員工關(guān)系管理與企業(yè)文化第二十一章 員工心理與素質(zhì)分析第一節(jié) 員工心理分析第二節(jié) 員工素質(zhì)分析第二十二章 員工關(guān)系維護第一節(jié) 工會與職工代表第二節(jié) 危機事件處理第三節(jié) 職業(yè)健康安全管理第四節(jié) 社會責(zé)任第二十三章 員工關(guān)系培養(yǎng)第一節(jié) 心理契約第二節(jié) 新員工訪查第三節(jié) 文化與康樂第四節(jié) 員工精神激勵第五節(jié) 員工申訴管理第六節(jié) 員工心理輔導(dǎo)第二十四章 員工關(guān)系調(diào)研第一節(jié) 員工滿意與忠誠度調(diào)研第二節(jié) 員工滿意度戰(zhàn)略

章節(jié)摘錄

　　四、在職培調(diào)體系　　在職培訓(xùn)體系是六大體系中運用最普遍的培訓(xùn)體系，辦理在職培訓(xùn)的目的既是企業(yè)之需，也是員工所需，其課程類型有定職型OJT、問題分析型OJT和工作輪調(diào)三大方面。　　在職培訓(xùn)體系的具體方式有：上司或有經(jīng)驗者指導(dǎo)，擔(dān)任業(yè)務(wù)的工作分派，技術(shù)部門間的工作輪調(diào)，技術(shù)部門外的工作輪調(diào)，相關(guān)企業(yè)的派遣輪調(diào)，公司內(nèi)的研修、自己部門的技術(shù)發(fā)表會。　　五、專案培訓(xùn)體系　　專案培訓(xùn)體系主要是由工作分析或任務(wù)分析等培訓(xùn)需求而決定的，由于專案培訓(xùn)方式不同，體系所采用的培訓(xùn)方法亦不同。　　1．內(nèi)部講師培訓(xùn)。　　具體實施方法見本書第六章的第一節(jié)，課程大綱方面，常見的公開課程有：培訓(xùn)者的培訓(xùn)、如何成為一位TOP Trainer、培訓(xùn)者常用的訓(xùn)練方法等。　　2．派外訓(xùn)練?！　⊥ǔＪ桥傻酵饷婊蚬緦＾k的專業(yè)班學(xué)習(xí)，而且，企業(yè)是在緊急需要人才時，派外受訓(xùn)才具時效，以下是六種派外受訓(xùn)的方法：公司外技術(shù)發(fā)表會，短期研修（由工業(yè)和勞動部門等舉辦的自動化相關(guān)技術(shù)研修），廠商代訓(xùn)，公司外的學(xué)術(shù)研究，國內(nèi)外大學(xué)或技術(shù)學(xué)院長期進修半年以上，其他的講習(xí)、研討會?！　?．員工專案訓(xùn)練?！　０赣?xùn)練有個很大的優(yōu)點，它可以控制過程及事先評估本身的可行性，這也是為什么許多“專案訓(xùn)練”的培訓(xùn)課程被應(yīng)用在工作中的緣故。再則，不論何種專案訓(xùn)練方法，它們的特征是：訓(xùn)練方法需有職業(yè)專家引導(dǎo)；專案訓(xùn)練與一般訓(xùn)練工作不同，它極富挑戰(zhàn)性，學(xué)員本身需具有充分的基本知識及技巧；專案訓(xùn)練在組織遇有重大事件時，都會被引用，巧妙地計劃可以避免學(xué)員不喜歡參與的缺點。

編輯推薦

　　《人力資源六大模塊實操精解》是為了使人力資源管理者或企業(yè)高管充分掌握人力資源六大模塊的實際操作，由朱喻等編寫。

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