勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用

內(nèi)容概要

在異常激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，“人才”成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素。某一工作需要什么樣的員工？這些員工是否具有相應(yīng)的知識(shí)、技術(shù)和能力？這些工作期望又是否與組織的文化和戰(zhàn)略相匹配？勝任能力模型（勝任力模型）正是為確定完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及性格特點(diǎn)而被開(kāi)發(fā)應(yīng)用的。它能有效確保員工做好該做的事，并因?yàn)槠湓谌瞬排渲煤吞岣呖?jī)效方面所具有的潛在作用而得到人們的日益關(guān)注。本書淺顯易懂，主要介紹了勝任能力模型的概念、構(gòu)建以及基于勝任能力模型的職位體系設(shè)計(jì)等內(nèi)容。書后提供的若干個(gè)勝任能力模型，便于讀者在實(shí)際工作中借鑒、參考和應(yīng)用。

作者簡(jiǎn)介

吳能全：男，1953年1月生，山西定襄人；國(guó)際企業(yè)管理博士，中山大學(xué)管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師；中山大學(xué)企業(yè)管理研究所所長(zhǎng)，中山大學(xué)教授—經(jīng)理研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)。 
吳教授曾于1990——1991年到香港大學(xué)管理系進(jìn)修博士課程，1994年后分別赴美國(guó)Loyalo大學(xué)、香港大學(xué)、荷蘭Tilburg大學(xué)和法國(guó)CNRS研究院講學(xué)或從事科研活動(dòng)。早年的研究興趣是利用外資與跨國(guó)公司，現(xiàn)在的研究重點(diǎn)是企業(yè)制度設(shè)計(jì)、人力資源管理和卓越管理。在外國(guó)刊物上發(fā)表6篇論文，國(guó)內(nèi)期刊上發(fā)表60多篇論文；出版了《國(guó)際企業(yè)經(jīng)營(yíng)》、《廣東三資企業(yè)績(jī)效分析》、《新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《中日管理比較研究》、《論升遷捷徑》、《從面試到經(jīng)理》等專著譯著，主編了中山大學(xué)教授--經(jīng)理研究會(huì)叢書（已出版6本）；主持和參與10多項(xiàng)國(guó)家及省部級(jí)科研項(xiàng)目。 
近年來(lái)，吳教授致力于對(duì)本土企業(yè)發(fā)展及其經(jīng)營(yíng)環(huán)境的理論研究和咨詢支持，先后創(chuàng)辦了“中山大學(xué)管理論壇”、“中山大學(xué)管理沙龍”、“中山大學(xué)教授-經(jīng)理研究會(huì)”和“中大管理咨詢中心”，為中山大學(xué)服務(wù)社會(huì)和管理學(xué)院開(kāi)辟“第二課堂”做出較大的貢獻(xiàn)。吳教授正嘗試在科研、教學(xué)和咨詢?nèi)Y(jié)合的過(guò)程中，探索培養(yǎng)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的新路，為MBA教育盡早本土化添磚加瓦。
許鋒：中山大學(xué)人力資源管理博士研究生，華信惠悅咨詢深圳公司副總經(jīng)理、首席顧問(wèn)，廣東省人力資源管理協(xié)會(huì)的理事。曾任廣州寶潔人力資源經(jīng)理，美晨集團(tuán)人力資源總監(jiān)。許鋒先生擁有多年的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，尤其在：人資戰(zhàn)略、組織設(shè)計(jì)、能力模型的設(shè)計(jì)與應(yīng)用、薪酬管理、績(jī)效管理等方面擁有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。許鋒先生主持和領(lǐng)導(dǎo)了美的集團(tuán)人力資源管理綜合提升項(xiàng)目，香江集團(tuán)人力資源項(xiàng)目，并為萬(wàn)科集團(tuán)、TCL、招商銀行、中國(guó)移動(dòng)、廣發(fā)銀行、萬(wàn)訊自控、中外運(yùn)、德思勤、順電、穩(wěn)健集團(tuán)等企業(yè)提供咨詢，主持了EA在華南地區(qū)的并購(gòu)項(xiàng)目。

書籍目錄

第一章 概述  第一節(jié) 勝任能力模型的誕生、發(fā)展及其意義  第二節(jié) 人力資源管理發(fā)展歷程  第三節(jié) 本書研究框架第二章 勝任能力模型的構(gòu)建  第一節(jié) 冰山模型  第二節(jié) 構(gòu)建勝任能力模型的步驟  第三節(jié) 實(shí)例分析第三章 基于勝任能力模型的職位體系設(shè)計(jì)  第一節(jié) 職位體系分解邏輯  第二節(jié) 勝任能力模型在職位體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用  第三節(jié) 案例分析第四章 基于勝任能力模型的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃  第一節(jié) 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃簡(jiǎn)介  第二節(jié) 勝任能力模型在職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用  第三節(jié) 案例分析第五章 基于勝任能力模型的繼任計(jì)劃  第一節(jié) 繼任計(jì)劃簡(jiǎn)介  第二節(jié) 應(yīng)用邏輯結(jié)構(gòu)圖  第三節(jié) 案例分析第六章 基于勝任能力模型的招聘管理  第一節(jié) 勝任能力模型在招聘管理中的應(yīng)用  第二節(jié) 應(yīng)用邏輯結(jié)構(gòu)圖  第三節(jié) 案例分析第七章 基于勝任能力模型的培訓(xùn)管理  第一節(jié) 勝任能力模型在培訓(xùn)中的應(yīng)用  第二節(jié) 應(yīng)用邏輯結(jié)構(gòu)圖  第三節(jié) 案例分析第八章 基于勝任能力模型的績(jī)效管理  第一節(jié) 勝任能力模型在績(jī)效評(píng)估中的應(yīng)用  第二節(jié) 應(yīng)用邏輯結(jié)構(gòu)圖  第三節(jié) 案例分析第九章 基于勝任能力模型的薪酬管理  第一節(jié) 勝任能力模型在薪酬管理中的應(yīng)用  第二節(jié) 應(yīng)用邏輯結(jié)構(gòu)圖  第三節(jié) 案例分析第十章 基于勝任能力模型的人力資源規(guī)劃  第一節(jié) 人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)介  第二節(jié) 勝任能力模型在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用  第三節(jié) 案例分析第十一章 勝任能力模型的實(shí)施與管理  第一節(jié) 崗位能力匹配  第二節(jié) 勝任能力評(píng)估  第三節(jié) 勝任能力模型實(shí)施后的管理措施參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　堅(jiān)韌性　　定義：堅(jiān)韌性是指能夠在非常艱苦或不利的情況下，克服外部和自身的　　困難，堅(jiān)持完成所承擔(dān)的任務(wù)。具有堅(jiān)韌性的人能夠在受到挫折的情況下控　　制自己的不良情緒，使自己不會(huì)采取消極的行動(dòng)；面對(duì)他人的敵意時(shí)保持冷　　靜和穩(wěn)定的情緒狀態(tài)；能夠忍受艱苦的工作條件和較大的壓力，使其工作業(yè)　　績(jī)不受外界壓力、挫折和個(gè)人消極情緒的干擾。在不利的情形下沒(méi)有怨言和　　惡意，看到事物積極的方面。即便受到他人的反對(duì)也會(huì)按照自己的意見(jiàn)和計(jì)　　劃堅(jiān)持將事情做下去。堅(jiān)韌性也可以稱作耐受力、壓力忍受力、自我控制和　　意志力等?！　≡u(píng)價(jià)等級(jí)：　　“0”經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力?！　　?”面對(duì)挫折時(shí)克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持　　情緒的穩(wěn)定?！　　?”在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅(jiān)持工作?！　　?”有效地控制自己的壓力，通過(guò)建設(shè)性的工作解除壓力。　　行為描述：　　“0”經(jīng)受不了批評(píng)、挫折和壓力。遇到挫折時(shí)，個(gè)人便感到悲觀、失　　望甚至逃避；面對(duì)困難時(shí)，要么想退縮，要么出現(xiàn)情緒的波動(dòng)；當(dāng)別人不同　　意自己的主張時(shí)，即便認(rèn)為自己的主張是正確的，也放棄爭(zhēng)取他人理解和支　　持的努力。例如：　　【案例1】“本來(lái)自己測(cè)得很好的，想讓領(lǐng)導(dǎo)看一下，想讓他承認(rèn)，而　　且也是想炫耀一下。自己辛辛苦苦做了這么久，每一個(gè)過(guò)程都跟過(guò)都測(cè)過(guò)，　　結(jié)果一下子就得到這么一個(gè)完全相反的結(jié)果，很沒(méi)面子，當(dāng)時(shí)覺(jué)得很沮喪?！　　薄　　景咐?】“但我們公司的一些領(lǐng)導(dǎo)包括項(xiàng)目經(jīng)理，對(duì)這些情況不了解　　，他覺(jué)得他是專家，相信他，讓他去做，實(shí)際上他這樣做，在當(dāng)時(shí)也是對(duì)的　　。最后我發(fā)現(xiàn)其中有些問(wèn)題，有些明顯的問(wèn)題，所以就提出來(lái)，但是最后我　　沒(méi)有堅(jiān)持這些方案，這是很恐怖的事情，現(xiàn)在想起來(lái)很后悔?！薄　　?”面對(duì)挫折時(shí)克制自己的消極情緒(如憤怒、焦急、失望等)或保持　　情緒的穩(wěn)定。在受到挫折或批評(píng)時(shí)，能夠抑制自己的消極想法和沖動(dòng)，及時(shí)　　反思自己的行為，并意識(shí)到自身的不足。能夠正確地對(duì)待自己的錯(cuò)誤，從錯(cuò)　　誤中吸取教訓(xùn)。冷靜地處理在工作中與其他人產(chǎn)生的矛盾。例如：　　【案例3】“有次開(kāi)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)把我們那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)罵了，那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)過(guò)頭來(lái)　　把我又罵了，這個(gè)事情壓根跟我沒(méi)關(guān)系，當(dāng)時(shí)覺(jué)得那么多人我肯定沒(méi)什么表　　現(xiàn)了，肯定就這樣點(diǎn)頭。但是接下來(lái)他又向我承認(rèn)錯(cuò)誤，其實(shí)他知道這事情　　跟我沒(méi)關(guān)系，但是他也急了，因?yàn)槟羌虑樗_(kāi)始讓我負(fù)責(zé)，我還沒(méi)完全接　　過(guò)手，很多事情不知道，于是他認(rèn)為我接了手我就應(yīng)該知道，我才接手兩三　　天，很多事情還沒(méi)完全理順，但是被罵的感覺(jué)是什么呢?一方面覺(jué)得委屈，　　另一方面又覺(jué)得應(yīng)該再加倍把工作熟悉?！薄　　?”在比較艱苦的情況下或巨大的壓力下堅(jiān)持工作。接到困難的任務(wù)　　后，克服各種困難，通過(guò)各種方法完成任務(wù)。例如：　　【案例4】“但我考慮過(guò)，應(yīng)該比較果斷，首先應(yīng)考慮到用戶的需求、　　局方的需求，最后我還是決定今天晚上升級(jí)，既然已準(zhǔn)備好了，這個(gè)責(zé)任我　　要承擔(dān)，但我還要對(duì)用戶、對(duì)我們的承諾負(fù)責(zé)?！薄　　景咐?】“當(dāng)時(shí)第一感覺(jué)是時(shí)間緊，要出產(chǎn)品，用的辦法就是‘苦，　　，生活沒(méi)什么規(guī)律，他們白天設(shè)計(jì)，我晚上把他們的東西全部收過(guò)來(lái)，整理　　匯總，到第二天早上把意見(jiàn)反饋。一般一做就是一個(gè)晚上，一直到天亮，就　　這么大工作量，要是白天做，別人就必須等著，所以就采用了這樣一個(gè)并行　　處理的方式?！薄　　?”有效地控制自己的壓力，通過(guò)建設(shè)性的工作解除壓力。在非常大　　的壓力下能夠保持冷靜，將自己的注意力放在如何解決問(wèn)題上。P191-193

編輯推薦

　　勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用——一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程，《勝任能力模型設(shè)計(jì)與應(yīng)用》淺顯易懂，主要介紹了勝任能力模型的概念、構(gòu)建以及基于勝任能力模型的職位體系設(shè)計(jì)等內(nèi)容。書后提供的若干個(gè)勝任能力模型，便于讀者在實(shí)際工作中借鑒、參考和應(yīng)用。

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