世界500強(qiáng)引導(dǎo)你打開就業(yè)之門

內(nèi)容概要

　　遠(yuǎn)遠(yuǎn)看去，500強(qiáng)企業(yè)的門檻讓懵懂無知、滿胸斗志的莘莘學(xué)子望而卻步；漸漸踱近，500強(qiáng)企業(yè)的神秘面紗依然讓求職者慌張失色。難道世界 500強(qiáng)企業(yè)的員工真的是三頭六臂？難道我們這些剛走出校門的凡夫俗子就注定望塵莫及？　　《世界500強(qiáng)引導(dǎo)你打開就業(yè)之門》將帶領(lǐng)你一同探秘世界500強(qiáng)企業(yè)，讓你真正揭開500強(qiáng)的神秘面紗，了解究竟500強(qiáng)需要什么樣的人才，從而愈加清晰地看到自己與世界優(yōu)秀企業(yè)員工的差距。

書籍目錄

第一章 探秘500強(qiáng)一、500強(qiáng)的招聘理念--人力資源主管如是說二、拒之門外的類型三、500強(qiáng)企業(yè)招聘調(diào)查的反饋分析四、簡單和謙虛的無窮魅力五、500強(qiáng)拒絕不清醒的頭腦六、500強(qiáng)欣賞堅(jiān)持不懈的員工附：500強(qiáng)企業(yè)的面試試題及解答提示第二章 優(yōu)質(zhì)高效的簡歷藝術(shù)一、出色簡歷的獨(dú)特之處二、方便快捷的電子簡歷三、別忽視求職信的地位附1：500強(qiáng)企業(yè)不同專家分析同一份簡歷附2：中英文簡歷對(duì)照示例附3：求職信示例附4：英文簡歷及求職信中常見詞語、句子一覽表第三章 面試的奧妙透析一、面試前的準(zhǔn)備二、面試時(shí)的穿著細(xì)節(jié)與形象樹立三、面試時(shí)的時(shí)間把握四、面試的各種形式及建議五、面試中的技巧運(yùn)用六、面試“八忌”七、你在面試中該問的問題八、面試后的明智之舉附1：500強(qiáng)企業(yè)經(jīng)典面試試題附2：面試中你要應(yīng)對(duì)的問題及解答分析附3：英文面試問答范例第四章 挖掘你的潛能一、IQ加油站附：智商測試答案二、你對(duì)自己的EQ知道多少？三、趣味心理測試參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　一、500強(qiáng)的招聘理念——人力資源主管如是說　　1.寶潔強(qiáng)調(diào)的是員工的自身素質(zhì)，“我們所需要的素質(zhì)包括：誠實(shí)正直、領(lǐng)導(dǎo)能力、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、積極創(chuàng)新、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力、團(tuán)結(jié)合作能力、不斷進(jìn)取等。有些部門，如產(chǎn)品供應(yīng)部、研究開發(fā)部、信息技術(shù)部、法律部和財(cái)務(wù)部，也會(huì)要求員工最好有一些基本的專業(yè)背景?！薄　　狧ogan，Sir Charles寶潔CONNETICUT州人力資源總監(jiān)　　2.聯(lián)合利華對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的要求則是，“未來能夠成為企業(yè)領(lǐng)袖的人”。聯(lián)合利華公司有關(guān)負(fù)責(zé)人說：“推動(dòng)企業(yè)成長的基本力量是那些具有領(lǐng)導(dǎo)才能、創(chuàng)新精神，并且有熱情創(chuàng)造成功品牌的員工?！薄　　狧erlie，Sir James聯(lián)合利華FRORIDA州人力資源總監(jiān)　　3.索尼公司企業(yè)文化的核心是自由、創(chuàng)新。因此索尼員工需要具備好奇心、冒險(xiǎn)精神、執(zhí)著精神、靈活性和樂觀精神。具體到對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的招聘，索尼的原則是以具體業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，因地制宜，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的需要和各地區(qū)的具體情況來招聘最適合的員工?！　　删伤髂岽筅娴貐^(qū)人力資源總監(jiān)　　4.像百事這樣做快速消費(fèi)品的企業(yè)，對(duì)人才的要求，從技術(shù)含量方面來說不是很高。我們不需要應(yīng)聘者具備這樣或那樣的專業(yè)知識(shí)，唯一需要的就是那種腳踏實(shí)地、非常愿意去做事情的人。我們通常會(huì)考慮那些年輕有活力的人，這個(gè)年輕并不是一味追求年紀(jì)上的年輕，而是要有一個(gè)年輕的心態(tài)，能不斷地創(chuàng)新，不斷接受新的挑戰(zhàn)，更要有抗打擊和受挫折的能力。相反，對(duì)于那種心浮氣躁，這山望著那山高，在一個(gè)崗位上工作兩天就又想跳到別的崗位上去的那種人，百事是絕對(duì)不歡迎的?！　　狟elin Jean Pepsi伊利諾伊州人力資源總監(jiān)　　5.GE選人，首先要看這個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是不是符合公司對(duì)這個(gè)位置的基本要求；第二，依據(jù)公司價(jià)值觀，要考察這個(gè)人是不是擁有GE的價(jià)值觀——堅(jiān)持誠信、渴望變革、注重業(yè)績；第三，要看這個(gè)人有沒有潛力，公司在招聘人的時(shí)候會(huì)把眼光看得遠(yuǎn)一些，看這個(gè)人除了做眼下這個(gè)工作，將來會(huì)不會(huì)還有潛能來做更高一點(diǎn)位置的工作，或者做更寬方面的位置?！　　狹ver Robert Woodrow GE美國地區(qū)人力資源總監(jiān)　　6.IBM公司認(rèn)為，在IBM成功的條件包括：　　（1）SMART即智力?！　。?）具有自我激勵(lì)的習(xí)慣，要堅(jiān)信自己比任何人都做得好；同時(shí)要冷眼看待未來職業(yè)趨勢，有強(qiáng)烈的渴望成功的欲望?！　。?）接受新事物比較快，在此基礎(chǔ)上要有創(chuàng)新精神?！　　猄mith Adam IBM LOUISIANA地區(qū)人力資源總監(jiān)　　7.我們?cè)谡衅高^程中要注重學(xué)生的能力和溝通技巧，個(gè)性也很重要。因?yàn)樽鳛槲磥淼淖稍儙?，他們一定要具有與客戶溝通、協(xié)調(diào)的能力。此外，潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新精神、分析能力、歸納能力，都是不可或缺的因素。當(dāng)然，他們是否適應(yīng)公司的文化和價(jià)值觀，也是重要的考察點(diǎn)?！　　狢rick Francis Harry畢博管理咨詢有限公司INDIANA人力資源經(jīng)理　　8.我們招聘這樣的人：一是有充沛的精力，并能帶動(dòng)其他人。二是有團(tuán)隊(duì)精神。三是要視變化為機(jī)遇而非危險(xiǎn)。四是希望大家每天都追求完美，找到最好的方法推進(jìn)工作。五是做全球化的人才。另外，在Wal—Mart Stores要想成功，要學(xué)會(huì)平衡，要有承受壓力的心態(tài)。Wal-Mart Stores的員工壓力是很大的，希望員工能把壓力變成動(dòng)力，不斷進(jìn)步?！　　狿etty William Wal—Mart Stores美國地區(qū)人力資源總監(jiān)　　二、拒之門外的類型　　1.定位失當(dāng)型　　表現(xiàn)出過分謙卑的人或者過于自信、滔滔不絕、口若懸河、夸夸其談的人?！　?.投機(jī)取巧型　　本職工作沒有做好，小紕漏不斷，卻想到工作清閑的部門去發(fā)揮作用。這類人為事不實(shí)、為人不真、投機(jī)取巧，只能屬過客一類?！　?.嚴(yán)重犯規(guī)型　　出賣公司機(jī)密、嚴(yán)重違反公司規(guī)定的人絕對(duì)會(huì)被炒掉，只要你敢于越雷池一步，必定走人，任何一家管理嚴(yán)格的大公司都是這樣?！　?.逃避責(zé)任型　　總是說“這不是我的工作”的人?！　?.招搖突兀型　　過于招搖與突兀的人，如果沒有絕對(duì)的創(chuàng)新成果，常常被判為缺乏團(tuán)隊(duì)精神而遭到淘汰?！　?.擾亂秩序型　　進(jìn)公司不虛心學(xué)習(xí)管理經(jīng)驗(yàn)，卻到處打聽別人的收入，削尖腦袋想往收入高、提成高、效益好的部門擠。這些人不栽桃樹卻想摘桃子，破壞企業(yè)規(guī)矩、擾亂工作秩序，不宜久留?！　?.急功近利型　　到公司不到三個(gè)月，就給領(lǐng)導(dǎo)出主意怎么管理、怎樣轉(zhuǎn)型、做什么樣的產(chǎn)品更賺錢，這類人頭腦機(jī)靈、反應(yīng)敏捷、急功近利，但缺乏恒心和毅力，難耐寂寞，仍然屬過客一類?！　?.招惹是非型　　事情辦砸了，損失也不大，自己部門有責(zé)任，也與其他部門的責(zé)任沾邊，他處心積慮地把自己的責(zé)任推向其他部門。這種人在公司里是非多，不承擔(dān)責(zé)任，好揣摩企業(yè)老板的心思，不宜久留。　　9.悲觀絕望型　　總愛怨天尤人、處世悲觀的人?！　?0.缺乏頭腦型　　一個(gè)對(duì)自己正在做的事情不求甚解的人，常常會(huì)被淘汰。一開始因缺乏相關(guān)領(lǐng)域直接背景而答不出問題沒關(guān)系，只要領(lǐng)悟力出色，便能勝出?！　?1.消極無為型　　只知道完成眼前的任務(wù)、不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀、消極怠惰的人會(huì)被認(rèn)為沒有發(fā)展?jié)摿?，遲早被炒掉?！　?2.輕薄無德型　　過分想博得對(duì)方的好感，過于顯示自己的人?；蛘呷菀妆患づ瑯O易流露感情的人?！　∪?、500強(qiáng)企業(yè)招聘調(diào)查的反饋分析　?。ㄒ唬┖啔v提交方式　　近幾年來，大型企業(yè)管理的招聘方式已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的改變。作為21世紀(jì)職場通行證的基本通用型簡歷和求職信變化顯著。今天的求職者應(yīng)當(dāng)采用的是E化的求職形式。特定的招聘職位更多的是公布在各公司的網(wǎng)站上，求職者得在網(wǎng)上找到這些職位以后，量身訂做不同的簡歷和求職信去應(yīng)聘?！　≡?1世紀(jì)，四處奔波已經(jīng)讓位于瀏覽互聯(lián)網(wǎng)?！　「鶕?jù)2006年20家500強(qiáng)企業(yè)人力資源專家的調(diào)查反饋來看，大型企業(yè)的招聘方式經(jīng)歷了革新性的變化。雖然努力經(jīng)營自己的人際關(guān)系網(wǎng)、準(zhǔn)備一份職業(yè)化的簡歷仍然是必不可少的，但是求職者還必須了解，大多數(shù)公司現(xiàn)在都通過公司網(wǎng)站來招聘新員工。iLogos在2006年所做的一次調(diào)查顯示：“81％的《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)在都在自己公司的網(wǎng)站上公布現(xiàn)有職位空缺?！背酥猓緯{(diào)查過的500強(qiáng)企業(yè)中，70％的招聘人員都表示，他們更青睞電子簡歷。顯然，了解500強(qiáng)企業(yè)招聘人員在招聘時(shí)希望看到什么樣的求職者，無論是應(yīng)聘大公司還是小公司，都將比別人先勝一籌。　　參與此次調(diào)查的專家們幾乎一致同意，簡歷不僅需要針對(duì)目標(biāo)職位量身訂做，同時(shí)也應(yīng)展現(xiàn)特定的技能，并以最終求職成功這一結(jié)果為導(dǎo)向。簡歷還要讓潛在雇主一目了然地看出，這位求職者對(duì)于公司和企業(yè)文化而言都是不二人選?！　≡谝环?頁、24個(gè)問題的調(diào)查問卷上，500強(qiáng)企業(yè)的招聘人員回答了關(guān)于他們各自招聘習(xí)慣的問題。他們的反饋?zhàn)屒舐氄邆兊靡砸桓Q500強(qiáng)雇主們?cè)谡袛埿氯瞬艜r(shí)究竟有何期待。以下僅列出問卷上的部分問題?！　〈蟛糠趾啔v是如何提交給人力資源部門的？　　每封簡歷都附有求職信嗎？　　是否有專門電腦程序?qū)啔v進(jìn)行篩選？　　標(biāo)準(zhǔn)簡歷的理想長度是多少？　　一份簡歷上最重要的信息是什么？　　首次瀏覽時(shí)，每份簡歷上需要花費(fèi)多長時(shí)間？　　導(dǎo)致一份簡歷落選的主要原因有哪些？　　求職者在搜索職位時(shí)應(yīng)該從何人手？　　貴公司如何處理盲目投至的簡歷？　　部分反饋意見與大家已知的一致，但是大多數(shù)回答會(huì)讓你大吃一驚。例如，你是否知道，《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)收到的簡歷大部分都是通過E—mai1發(fā)送的？正如前文提到過的那樣，70％的被調(diào)查者偏好此方式（11名受訪者偏好傳統(tǒng)郵件，4名偏好傳真；所有百分比均以回答該問題的受訪者數(shù)目為基數(shù)）?！　∮幸稽c(diǎn)是肯定的：21世紀(jì)的求職需要一臺(tái)電腦，并連上互聯(lián)網(wǎng)。　?。ǘ┍夭豢缮俚那舐毿拧　∪绻愕暮啔v沒有脫穎而出、引起招聘者的注意的話，你花了整整三個(gè)小時(shí)好不容易憋出來的那封電子求職信可能根本就沒人看。其實(shí)，大部分電子簡歷都沒有附帶求職信：74％的受訪者表示，求職信沒有與簡歷一并發(fā)送；只有13位受訪者說曾經(jīng)收到求職信。而在收到求職信的這部分受訪者中，又僅有40％是在看簡歷之前先看求職信的。其余的幾位則只有在看過簡歷、并對(duì)該應(yīng)聘者感興趣時(shí)才會(huì)選擇閱讀求職信。聯(lián)邦國民抵押貸款協(xié)會(huì)公司的招聘經(jīng)理特朗古里安則說，自己“只有在需要更進(jìn)一步了解應(yīng)聘者情況的時(shí)候才會(huì)去看求職信”?！　〔贿^，雖然招聘人員不是每封求職信都會(huì)看，卻并不意味著他們對(duì)于你有沒有附上求職信表示無所謂或者漠不關(guān)心。正好相反，調(diào)查顯示，盡管招聘人員首先看的是簡歷，但他們（一旦有興趣的話）下一步要看的東西中最重要的仍然是求職信。如果偷工減料只寫一份電子簡歷就發(fā)出去的話，或許無法取得令你滿意的結(jié)果。　　用很隨便的口吻來寫求職信可能也會(huì)適得其反。84％的受訪者都希望，電子求職信也能符合他們與傳統(tǒng)求職信相同的高標(biāo)準(zhǔn)的寫作要求；僅有兩位受訪者認(rèn)為，不正式的求職信不會(huì)對(duì)求職者產(chǎn)生不利影響。　　那么用傳統(tǒng)郵遞寄出的傳統(tǒng)求職信又如何呢？它們是不是已經(jīng)被當(dāng)做恐龍了呢？答案是否定的。一封有見地又寫得好的傳統(tǒng)求職信反而能讓你脫穎而出。默克公司的企業(yè)人力資源高級(jí)總監(jiān)特蕾西格雷朱斯基說，她希望求職信能夠“告訴（她）這個(gè)人在求職時(shí)是多么全心全意，同時(shí)還能（讓她）知道向何處去核實(shí)簡歷的內(nèi)容”?！　　敦?cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的招聘人員對(duì)于傳統(tǒng)求職信和電子求職信的期望都包括哪些呢？至少有如下幾點(diǎn)：　　每封寄出的簡歷都應(yīng)附上求職信；　　求職信中的內(nèi)容應(yīng)簡短，同時(shí)準(zhǔn)確無誤；　　列出相關(guān)聯(lián)系方式（姓名、地址、電話號(hào)碼和電子郵件地址）；　　用一段簡短的話突出你所取得的成就；　　說明你所申請(qǐng)的職位。　　也許你很好奇自己的簡歷和求職信究竟是否由人工篩選，可以很肯定地說，只有36％自9受訪企業(yè)用電腦程序來初步過濾求職者。一旦采用程序的情況下，簡歷和求職信中都應(yīng)包含相應(yīng)的關(guān)鍵詞，以便程序辨識(shí)。盡管大部分（64％）的受訪者所在的企業(yè)目前尚未使用電腦程序，但他們使用電腦程序也只是遲早的事情。為什么呢？因?yàn)槿斯ずY選上千份簡歷工作量過大，尤其是對(duì)于500強(qiáng)企業(yè)而言?！　?0家受訪企業(yè)中，有18家日均收到50～100份簡歷；12家日均收到100份以上；另有4家（A11TE1、恰博、大陸航空、優(yōu)利系統(tǒng)）表示，每天收到的簡歷數(shù)量超過500份。僅有22％的500強(qiáng)企業(yè)日均收到簡歷的數(shù)量低于20份?？梢?00強(qiáng)企業(yè)的職位競爭之激烈?！　∥覀兊恼{(diào)查結(jié)果可謂是有關(guān)21世紀(jì)招聘方式的一門嶄新的學(xué)問，而這一結(jié)果清晰地表明，企業(yè)招聘的主戰(zhàn)場正在迅速朝著互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)移。而我們假設(shè)500強(qiáng)企業(yè)今天的做法，正是較小型的企業(yè)今后發(fā)展的方向，這種假設(shè)是大有可能實(shí)現(xiàn)的。為什么呢？很簡單，這樣省錢。用坎布里咨詢公司的合伙人伯爾尼喀林的話來說，“與傳統(tǒng)的招聘方法相比”，通過網(wǎng)上招聘，企業(yè)可以“將招聘新員工的成本降低近90％”?！　。ㄈ┖啔v的點(diǎn)睛之筆　　當(dāng)被問及在看簡歷時(shí)首先注意哪一點(diǎn)時(shí)，80％的受訪者認(rèn)為是“相關(guān)經(jīng)驗(yàn)”。招聘者們最關(guān)心的莫過于填補(bǔ)現(xiàn)有職位空缺。如果一位應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)歷足以與留下該空缺的前任相當(dāng)，那么這一職位的交接就會(huì)更為順利，成本也會(huì)較低（2006年《紐約時(shí)報(bào)》曾對(duì)Beta調(diào)查公司的研究予以特別報(bào)道，該研究結(jié)果表明，“填補(bǔ)一位跳槽員工所留空缺的成本平均達(dá)10350美元”）。　　令人驚訝的是，教育背景和應(yīng)聘者以前的工作單位都并不是最主要的影響因素。事實(shí)上，僅有1位受訪者說，他最先要看的是教育背景；而首要關(guān)注應(yīng)聘者以前在何處工作的也僅有1位。有4位受訪者表示，他們先看簡歷的格式和風(fēng)格。如果能夠符合他們的要求，接下來他們會(huì)進(jìn)一步查看應(yīng)聘者的各項(xiàng)資格技能。1位受訪者在此之前會(huì)先檢查語法和拼寫，另有2位則將上述四點(diǎn)加以綜合考慮?！　×碛凶屓舜蟪砸惑@的一點(diǎn)是，沒有哪位受訪者會(huì)最先關(guān)注“所獲成就”這一部分。盡管此前曾經(jīng)取得的工作成就可能成為決定應(yīng)聘者能否獲得面試機(jī)會(huì)的一個(gè)決定因素，但這似乎只是在其他各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)都滿足的前提下。許多受訪者明確表示，工作成就必須由確鑿的數(shù)字、成效或晉升來證明。這些招聘專家們謹(jǐn)防的是吹牛大王和“騙子”。　　你想知道招聘者第一次看你的簡歷時(shí)會(huì)看多久嗎？記住，你能引起他們注意的時(shí)間十分有限。大部分受訪者（36％）的答案是2分鐘；34％的人說是1分鐘；還有22％的人只看30秒；只有6％的人會(huì)看5分鐘；另有1位受訪者則認(rèn)為要視簡歷的情況而定?！　≥^之以往關(guān)于這一問題的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，上述結(jié)果倒要算是個(gè)好消息了。根據(jù)Purdue大學(xué)在線寫作研究中心OWL的簡歷設(shè)計(jì)頁上的說法：“招聘方通常是最多只會(huì)花35秒鐘的時(shí)問來看你這份1頁長的自我陳述，以定其去留?！庇謸?jù)2006年9月29日《華爾街日?qǐng)?bào)》上喬安盧布林的文章：“招聘者會(huì)忽略重要的經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗麄円话阒换?5秒鐘的時(shí)間來瀏覽一份簡歷。”　　不管到底是15秒還是2分鐘，你都必須有能力在短時(shí)間內(nèi)快速吸引招聘者的注意力。因此，你簡歷上的“相關(guān)”經(jīng)驗(yàn)必須一眼就能看見，這點(diǎn)非常重要。利用這種經(jīng)驗(yàn)的最好方法就是一定要在簡歷中加入相關(guān)關(guān)鍵詞和簡述?！　≈劣诤啔v的長度，調(diào)查結(jié)果基本一致。75％的受訪者的意見是，申請(qǐng)管理層職位時(shí)標(biāo)準(zhǔn)簡歷應(yīng)為2頁。少數(shù)派當(dāng)中，19％認(rèn)為應(yīng)為1頁，僅有6％認(rèn)為需3頁。只有2位受訪者說“不一定”。　　對(duì)簡短簡歷的偏好合情合理，因?yàn)槠髽I(yè)尤其是大型企業(yè)的招聘人員每周要看數(shù)以百計(jì)的簡歷。他們必須迅速將火力集中到相關(guān)信息上去。寫一份長達(dá)10頁的簡歷毫無疑問必定會(huì)葬送其被招聘人員從頭看到尾的可能?！　。ㄋ模┝私夤拘畔ⅰ　￠_始求職時(shí)，最好首先縮小目標(biāo)公司的范圍，然后登錄他們的公司網(wǎng)站?！　〔贿^，在你進(jìn)入“人才招聘”頁面開始填寫個(gè)人檔案或是直接搜索某個(gè)部門的某個(gè)特定職位之前，你還應(yīng)該花上一些時(shí)間，對(duì)這家公司進(jìn)行一個(gè)整體了解?！敦?cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的受訪者們認(rèn)為，要想在競爭中獨(dú)占鰲頭，做些這樣的調(diào)查研究是至關(guān)重要的?！　?duì)于求職者應(yīng)該從何處開始人手找工作這一問題，74％的受訪者的回答是企業(yè)網(wǎng)站。奇怪的是，只有18％的人回答說首先應(yīng)通過自己的關(guān)系網(wǎng)來找工作。這一結(jié)果與通常人們的想法正好相反，即認(rèn)為人際關(guān)系網(wǎng)對(duì)于走好求職第一步最為關(guān)鍵。1位受訪者建議應(yīng)聘者們看看報(bào)紙上的分類廣告，另有1位則認(rèn)為應(yīng)該去人才市場，還有2位選擇的是“以上所有方式”。當(dāng)被問及各公司在何處刊登廣告時(shí)，60％的受訪者說是在公司網(wǎng)站上；12％是報(bào)紙分類廣告；6％是網(wǎng)上招聘信息公告欄；還有20％則在上述各處均有刊登廣告。1位受訪者表示獵頭公司會(huì)是其所在公司的首選人才來源。

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