人力資源萬事通

內(nèi)容概要

本書是作者多年從事人事工作的經(jīng)驗和心得，它主要從人力資源管理的基礎理論和實際人事事務操作實務方面，結合國內(nèi)外著名企業(yè)的人力資源成功管理實例，全面、系統(tǒng)是闡述了企業(yè)人力資源的全部工作。我相信這本書對正在從事人事工作的和未來想從事這方面工作的朋友有一定幫助。想學習被實踐證明了能夠幫助解決企業(yè)問題經(jīng)驗的朋友，在這本書中會找到滿意的答案。

作者簡介

鄧亦云，畢業(yè)于新疆師范大學。記者、職業(yè)經(jīng)理人，從事企業(yè)行政、人力資源管理工作多年，具有豐富而廣泛的企業(yè)管理實踐經(jīng)驗，曾為多家企業(yè)提供問題解決方案及操作管理咨詢。
  主要作品：《寶安文明之光》、《論ISO9000在建筑業(yè)中的運行》、《平凡而真實的感覺》、《托

書籍目錄

前言第一章	建立企業(yè)人力資源組織架構第二章	建立企業(yè)人力資源的儲備與需求機制第三章	建立企業(yè)人力資源工作分析機制第四章	建立企業(yè)人力資源的招聘、錄用、離職機制第五章	建立企業(yè)人力資源培訓機制第六章	建立企業(yè)人力資源員工職業(yè)生涯機制第七章	建立企業(yè)人力資源評機制第八章	建立企業(yè)人力資源晉升種類和流程第九章	建立企業(yè)人力資源績效考核方法第十章	建立企業(yè)人力資源薪資福利機制第十一章	建立企業(yè)人力資源激勵機制第十二章	建立企業(yè)文化機制第十三章	建立企業(yè)人力資源事務的規(guī)范機制附錄 全國主要城市企業(yè)勞動關系辦理程序

章節(jié)摘錄

書摘                第一節(jié)  企業(yè)通用的人力資源激勵機制    最近據(jù)微軟和IDC的一項聯(lián)合調(diào)查顯示，歐洲IT專業(yè)人才的流失三年后將達到1 70萬人，而在三年后，因?qū)I(yè)人員的缺乏而無法完成的工程項目損失將達到3800億歐元，而中國國內(nèi)因IT優(yōu)秀人才的流失更加讓人焦慮，在美國硅谷每6個工程技術人員中就有3—4個中國人。近年來國內(nèi)企業(yè)人才流失效率也越來越高，企業(yè)應該建立怎樣的激勵系統(tǒng)才可以保持正常的人才流失，或降低流失率呢?實踐證明，有效的激勵機制是減少企業(yè)人才流失的關鍵性因素之一。    企業(yè)是由人組成的，“企”字少了“人”就是“止”字，止字代表企業(yè)停止計劃工作、組織工作、行政工作、人事工作、管理工作、市場工作、技術工作、領導工作等一切工作。組織實現(xiàn)計劃目標的工作，離開了人的勞動是無法進行的。我們分析影響一個員工在工作中的表現(xiàn)，從本質(zhì)上來講，主要有三個：本人的能力、工作環(huán)境和其工作動機。也就是說一個員工要進行有效地工作，首先要知道怎么去干這項工作，前提條件是具備這項工作所需要的知識和技能；其次要有這項工作所需工具、設備、原料，就是要具備一定的工作環(huán)境；第三，就是他想干這項工作的愿望，就是工作的動機。動機是推動員工行為的內(nèi)部直接動力。根據(jù)亞泊罕·馬斯洛需求層次理論，認為人類的需求包括生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、及自我實現(xiàn)需求，是從低級需求開始一層層向高級需求發(fā)展的。動機是需要引起的，但不是有需要就能引起動機，是要有以下條件為基礎的：l需要達到一定的強度；2必須要有一定的外因。企業(yè)的激勵機制系統(tǒng)既是轉化為動機的動力又是企業(yè)管理過程中的潤滑油，它對企業(yè)有如下好處：有助于提高企業(yè)經(jīng)濟效益；能夠全方位地調(diào)動員工的積極性；能夠吸引并留住人才；促使員工能夠發(fā)揮創(chuàng)造力。    企業(yè)管理的本質(zhì)就是處理人際關系，其核心就是針對不同員工的需要運用各種恰當?shù)霓k法，來激發(fā)推動、指導引導其行為向企業(yè)和個人目標邁進的過程。目前，隨著企業(yè)國際化進程的日益加快，各企業(yè)構建人力資源國際化激勵系統(tǒng)的工作勢在必行。目前國際上常用的幾種激勵方法：    1．金錢物質(zhì)激勵    滿足人的物質(zhì)生活薷要來激發(fā)人的積極性。例如，為員工創(chuàng)造和提供良好的工作、生活環(huán)境和條件；制訂合理的工資、資金制度；改善福利設施與待遇。而金錢作為一種激勵因素，在現(xiàn)實生活中是不容忽視的，在某種時候它意味著地位或權力。給予物質(zhì)獎勵和金錢的獎勵方法簡單，見效快。    2．員工參與企業(yè)管理    是指企業(yè)組織通過鼓勵員工參與組織的決策工作、發(fā)揮員工的能力，增強員工的自主性和對工作生活的控制，使員工的積極性更高、更滿意，對組織會更加忠誠，生產(chǎn)力水平會得到相應提高，是個人和組織共同得到發(fā)展的一種管理模式。    3．幫助員工提高工作生活質(zhì)量計劃    它是指通過專家的參與及組織機構，幫助員工設計、更改工作生活內(nèi)容，以提高員工工作時的尊嚴和工作的吸引力，提高企業(yè)的生產(chǎn)率。    4．使員工作豐富化    使員工工作的方法和內(nèi)容、性質(zhì)更加自由、開放、多樣，如：讓員工對他們的工作有責任感、鼓勵下屬人員參與管理和鼓勵員工之間的相互往來等方式，從而滿足員工的成就感、挑戰(zhàn)性、責任感、贊賞等需要，激發(fā)員工的工作動機。      5．各種方式的激勵    通過贊美、榮譽、休假等方法，滿足人們內(nèi)心深處最渴望被別人需要和覺得自己很重要這一需求，引發(fā)人的工作動機。在現(xiàn)代管理中我們特別注意行為科學本身的因素，如：人體生物鐘的規(guī)律、工作時間內(nèi)容的安排、良好的午餐和娛樂及環(huán)境的顏色、景色、音樂、服裝等，給人良好的環(huán)境和愉快的心情，來提高工作效率。德國心理學家勒溫，將人的激勵行為定義為個體與所處的環(huán)境相互作用的結果。人性化激勵的方式有：①贊美員工；②信任員工；③尊重員工；④關懷員工。    6．員工持股    這是一種既能鼓勵員工勞動收入公平，又能促進資本增長的方法。它將員工個人利益同企業(yè)效益、員工自身努力同企業(yè)管理等因素結合起來。它的具體操作方法是，企業(yè)成立一個員工持股的信托基金會，基金會由企業(yè)全面擔保，貸款認購企業(yè)股票。企業(yè)每年按一定比例提出工資總額的一部分，投入到員工持股信托基金會，以償還貸款。當貸款還清后，該基金會根據(jù)員工相應的工資水平或勞動貢獻大小，把股票分配到每個員工的賬戶，員工離開企業(yè)或退休后可把股票賣給員工持股基金會。    7．思想工作    在國外的許多企業(yè)中，思想工作又叫互動系統(tǒng)，它是管理要素之一。它非常有用，操作又比較容易。它是根據(jù)心理學、行為科學、情商等現(xiàn)代理論，將思想工作科學化、程序化，通過培訓，使它成為每一個管理人員的工作責任。它的原則是：保持和提高員工的自尊、互相理解，在解決問題時求得員工幫助。它的要點：只對事，不對人，談話的目的不是要員工承認自己錯誤，做一個傾聽者。對員工說：“我需要你的幫助”、“你對這件事的解決方法”，只考慮員工適當、可用的建議。它的使用步驟：    (1)對員工提高工作能力之后，要贊許和鼓勵其堅持下去。    (2)對員工不良的工作習慣要提醒其改善。    (3)鼓勵、支持、表揚在工作中表現(xiàn)一般的員工超過他們已達到的期望值。    (4)及時處理員工的抱怨和申訴。    (5)建立高效的部門之間關系。    8．獎懲制度    獎懲是一種比較有效的管理手段。記得美國心理學家斯金納說：“對符合組織目標期望的員工進行獎勵，可以更加提高員工的積極性，鼓勵這種行為更多地出現(xiàn)；對有違背組織目標的非期望行為的員工進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生。使犯錯誤的員工積極改正，向正確的方向轉化，這就是獎懲的目的。獎懲的種類根據(jù)手段不同可分為：物質(zhì)獎懲和精神獎懲。如獎金、獎品、培訓、旅游、出國考察、獎狀、證書、獎章、表揚、榮譽稱號等。獎懲根據(jù)適用范圍的不同可分為：記功、記大功、升級、嘉獎、記過、記大過、降級等。二、激勵的原則    獎懲的公正原則是員工心中的一桿稱。企業(yè)公正的獎懲，是建立在公平的評價基礎上的，評價的標準是由員工參與制定，具有制度化和規(guī)范化，在標準面前，人人平等，各人對企業(yè)的貢獻大小，功過是非、該獎該罰都由標準來衡量和決定，企業(yè)秉公辦事，員工心中有數(shù)，這樣也減少了假公濟私、公私混亂、以私害公現(xiàn)象的發(fā)生。         2．講究時機原則    企業(yè)對員工的獎勵或懲罰無論決定還是行動都要及時，有些企業(yè)，當出現(xiàn)了該獎懲的事情，企業(yè)做決定不及時，過了很長時間，大家都快忘記這件事了，企業(yè)才做出決定，這對員工起不到任何作用，也就喪失了獎懲的意義。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，將發(fā)展目標分解到每年、每季度、每月度的小目標，每達到一個小目標就及時獎勵一次。同樣，當員工沒有按時完成目標或違反公司規(guī)定，就要及時動用懲罰制度。    3．公開原則    企業(yè)設立獎勵和懲罰激勵制度的目的，一是為了作為一種刺激手段，對員工注入新的動力，保證員工的積極性和創(chuàng)造性的持續(xù)；二是向員工展示了企業(yè)的期望和要求，讓員工知道努力的方向。所以當企業(yè)要獎勵某員工，還是要懲罰某員工都應該公開實施，這樣可以獲得員工積極反應，正面的獎勵可以激勵眾人向優(yōu)秀看齊，反面的懲罰可以起到提醒和警示的作用。    4．內(nèi)外原則    員工對企業(yè)除了工資、獎金、福利、晉升等外在需求之外，還需要滿足員工自尊和實現(xiàn)自我價值的內(nèi)在需求。……

媒體關注與評論

書評二十一世紀是一個知識經(jīng)濟的時代，是一個以技術創(chuàng)新力衡量民族生產(chǎn)力、民族競爭力的時代；這個時代，社會財富向知識和科技聚集，誰擁有知識、誰能在科學創(chuàng)新上占優(yōu)勢，誰就占有發(fā)展的主導地位和擁有財富；這個時代，機遇與挑戰(zhàn)并存，人才與知識俱進；這個時代，國家不斷改革人事管理體制，構建市場機制，創(chuàng)新人才政策，實施人才工程，優(yōu)化育人環(huán)境，大力發(fā)展人才規(guī)模，努力提高人才素質(zhì)，著力優(yōu)化人才結構，在全社會中形成尊重知識、尊重人才的環(huán)境氣氛圍；這個時代，企業(yè)不斷推進現(xiàn)代氽業(yè)管理制度，建立完善的適應社會主義市場經(jīng)濟的運行體制，企業(yè)管理從過去對物質(zhì)資本管理為主向以人力資本管理為主轉型，采取各種激勵措施，最大限度發(fā)揮勞動者的潛能和積極性，將勞動力資源轉化為較高的生產(chǎn)力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展連貫性。    這個時代，也對從事人事工作的我提出了新的要求，“如何實施企業(yè)戰(zhàn)略化管理?”“如何挖掘企業(yè)人力資源隊伍的潛能?”“如何提升企業(yè)的管理水平?”企業(yè)的人事工作是一項持續(xù)進行的巨大工程，需要人力資源工作者的經(jīng)驗和智慧。    我很高興自己能從事人事方面的工作，能夠幫助企業(yè)了解和解決人力資源方面的問題是我的責任，也是我的使命。本書是我多年從事人事工作的經(jīng)驗和心得，它主要從人力資源管理的基礎理論和實際人事事務操作實務方面，結合國內(nèi)外著名企業(yè)的人力資源成功管理實例，全面、系統(tǒng)地闡述了企業(yè)人力資源的全部工作。我相信這本書對正在從事人事工作的和未來想從事這方面工作的朋友有一一定幫助。想學習被實踐證明了能夠幫助解決企業(yè)問題經(jīng)驗的朋友，在這本書中會找到滿意答案。    在本書的編寫過程中，參考了許多公開發(fā)表的研究成果，由于篇幅所限，不一一列舉，謹此在這對所有作者一并表示衷心的感謝。對于書中的不足之處，歡迎大家在包涵的同時多提寶貴意見，我的電子郵箱是dyy465@163．com。    本書的設計和最終完成，我得到了許多人的幫助，尤其是海天出版社廖譯先生，他認真、務實的工作作風，讓每一個與他接觸過的人深感敬佩。其次要感謝我的家人和朋友，對我的支持和鼓勵，還要感謝謝欣頤小姐和王艷小姐一遍遍不厭其煩地為我排版，在此我表示深深的謝意。此外，以下人員先后參加了本書資料的編輯整理。他們是：趙永珍、姚若云、曾憲龍、陳靜、李文、許漢鈿、邢桂寧、曾憲宏、鐘丹，在此，向他們表示衷心的感謝!                                                                     鄧亦云                                                                  2003年7月19日

編輯推薦

　　二十一世紀是一個知識經(jīng)濟的時代，是一個以技術創(chuàng)新力衡量民族生產(chǎn)力、民族競爭力的時代；這個時代，社會財富向知識和科技聚集，誰擁有知識、誰能在科學創(chuàng)新上占優(yōu)勢，誰就占有發(fā)展的主導地位和擁有財富；這具時代，機遇與挑戰(zhàn)并存，人才與知識俱進。

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