走向人才國際化-上海人才發(fā)展研究報告

前言

　　代序　　培養(yǎng)國際人 挑戰(zhàn)全球化　　中共上海市委組織部副部長、市人事局局長 孫路一　　黃菊同志早在兩年前就提出：“面對加入WTO的挑戰(zhàn)，上海要抓住機遇，加快實現(xiàn)人才國際化，進一步提高城市綜合競爭力?！标惲加钔疽惨螅骸鞍凑崭母镩_放和現(xiàn)代化建設新形勢的要求，繼續(xù)實施人才高地戰(zhàn)略，大力加快優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和引進?！必瀼厥形?、市政府領導的要求，我們必須利用入世機遇，推進上海人才國際化進程，提高上海人才的國際競爭力，為把上海建成社會主義現(xiàn)代化國際大都市和國際經(jīng)濟、金融、貿易、航運中心提供人才支撐。　　面對加入WTO的新形勢，上海的人力資源管理和開發(fā)方面將面臨新的挑戰(zhàn)：其一，國際間人才爭奪的加劇給上海發(fā)展帶來了巨大壓力。上海如果沒有一支宏大的高素質的人才隊伍作支撐，將無法適應經(jīng)濟市場化、知識化和全球化的要求。其二，緊缺人才的引進與培養(yǎng)迫在眉睫。根據(jù)上海未束友展，我們預測高新科技、國際金融、國際貿易、現(xiàn)代管理等方面的高級專業(yè)人才已十分緊缺。其三，上海人力資源的整體素質亟待提升?，F(xiàn)有人力資源在入世后，普遍存在素質、技能、結構等不適應。其四，如何留住高素質人才已變得越來越重要。入世后，人才競爭越發(fā)激烈，必然造成人才流失現(xiàn)象嚴重，因此留住人才將成為人力資源管理和開發(fā)中的重大問題?！　∥覈尤胧蕾Q組織的過渡期只有3—5年，時間緊迫，要切實做好入世后的各項應戰(zhàn)工作，還有大量的工作要做，這里就“入世與人才國際化”方面提點想法。　　從宏觀層面上，一要進一步優(yōu)化完善人才政策環(huán)境。要以實施“上海市居住證”制度為契機，加強國際交流與合作，加快海內外優(yōu)秀人才的集聚。二要改革和發(fā)展上海人才市場。要通過人才市場改制，進一步完善和整合市場中介、咨詢和培訓職能，建立有相當規(guī)模的信息庫，并加強與外省市和國際人才機構的聯(lián)系和合作，強化市場在人才資源配置中的基礎性作用。三要開展人才開發(fā)的前瞻性研究，當前要把如何建立適應國際化和市場化的人才體制和機制作為重點，以充分調動廣大人才的積極性和創(chuàng)造性，加快建立人才高地。　　從微觀層面上，一要更新觀念，樹立現(xiàn)代的人才理念。包括：人才國際化理念，人力資本積累優(yōu)先理念，人才價值理念，人才保護理念等。二要創(chuàng)新和改善人力資源管理的手段、方法和技術，提高人力資源管理水平。包括：要優(yōu)化人力資源管理人員的結構，提高專業(yè)素質；要加強管理人員有關人力資源管理的培訓，提升全體管理人員的觀念和技能；要完善人才資源管理制度和機制，建立以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的基礎人力資源管理體系。三要學習和借鑒發(fā)達國家人力資源管理與開發(fā)的經(jīng)驗。根據(jù)入世的要求，建立一套與國際接軌的人力資源管理制度，提高人才管理水平?！　〔陶苋说韧局骶幍摹蹲呦蛉瞬艊H化——上海人才發(fā)展研究報告》一書，匯集了上海公共行政與人力資源研究所近年來在公共行政與人力資源兩大領域方面的研究成果，對于研究人才國際化，增強國際人才競爭的意識有很好的參考價值。我對這本書的出版表示祝賀，并對編者表示誠摯的謝意。

內容概要

我國加入世貿組織的過渡期只有3～5年，時間緊迫，要切實做好入世后各項應戰(zhàn)工作，還有大量的工作要求，這里就“入世與人才國際化”方面提點想法。    從宏觀層面上，一要進一步優(yōu)化完善人才政策環(huán)境。要以實施“上海市居住證”制度為契機，加強國際交流與合作，加快海內外優(yōu)秀人才的聚焦。二是改革和發(fā)展上海人才市場。三要開展人才開發(fā)的前瞻性研究，當前把如何建立適應國際和市場化的人才體制和機制作為重點，以充分調動廣大人才的積極性和創(chuàng)造性，加快建和機制作為重點，以充分調動廣大人才的積極性和創(chuàng)造性，加快建立人才高地。    從微觀層面上，一要更新觀念，樹立現(xiàn)代的人才理念。二要創(chuàng)新和改善人力資源管理的手段、方法和技術，提高人力資源管理水平。三要學習和借鑒發(fā)達國家人力資源管理與開發(fā)的經(jīng)驗。    本書匯集了上海公共行政與人力資源研究所科研人員撰寫的，或由該所牽頭組織撰寫的有關人事人才方面的15篇研究報告。

作者簡介

　　蔡哲人：上海市人事局副局長。

書籍目錄

培養(yǎng)國際人 挑戰(zhàn)全球化（代序）導論：開創(chuàng)上海戰(zhàn)略性人才資源開發(fā)新格局  一、上海戰(zhàn)略性人才資源開發(fā)的時空定位  二、上海戰(zhàn)略性人才資源開發(fā)的主要構架  三、以實施人才戰(zhàn)略總攬全局，全面提升人事人才工作水平  四、上海應成為太平洋西岸一個優(yōu)秀人才的匯聚地探索上海國際大都市人才資源開發(fā)新路  一、探索“人才新路”是由上海在未來中國經(jīng)濟發(fā)展中的重要地位決定的  二、上海構筑人才高地的環(huán)境分析  三、“人才新路”的主要內涵和基本走向  四、“人才新路”的主要戰(zhàn)略設計  五、“人才新路”的主要途徑與方法新世紀人才市場發(fā)展研究  一、主要成績和面臨問題  二、時代特征和發(fā)展機遇  三、基本原則和目標任務  四、戰(zhàn)略定位和體制構架  五、改革舉措和配套措施  六、組織實施和條件保證上海事業(yè)單位深化改革的基本走向  一、上海事業(yè)單位改革主要進展  二、深化事業(yè)單位改革的理性思考  三、近期上海事業(yè)單位深化改革的基本走向新世紀上海緊缺人才需求趨勢與開發(fā)對策  一、引言  二、上海緊缺人才培訓工程的回顧總結  三、上海緊缺專業(yè)崗位情況分析  四、上海新世紀緊缺人才需求趨勢預測  五、新世紀緊缺人才培訓工程的目標定位  六、新世紀上海緊缺人才培訓工程的實施對策上海—深圳人才環(huán)境與機制比較研究  一、深圳人才環(huán)境與機制的優(yōu)勢基礎  二、深圳的現(xiàn)代人才理念  三、深圳不拘一格的用人機制  四、深圳健全的人才分配機制  五、從深圳經(jīng)驗看上海差距  六、幾點思考建議對上海人才國際化化的思考上海構筑國際人才高地對策研究新世紀上海工業(yè)人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究新世紀上海金融人才資源開發(fā)戰(zhàn)略研究新世紀上海國際航空運中心港口、航運人才發(fā)展戰(zhàn)略思想跨國公司人才資源開發(fā)研究上海國際汽車城人才發(fā)展戰(zhàn)略研究新世紀南匯人才戰(zhàn)加重吸引、留住、用好人才的機制和環(huán)境問題研究后記

章節(jié)摘錄

　　二、上海構筑人才高地的環(huán)境分析　　(一)從地理環(huán)境看，上海具有人才集聚的獨特區(qū)位優(yōu)勢　　上海位于中國南北海岸線中心、太平洋西環(huán)航線的要沖，是中國面向世界對外開放的重要門戶。處于沿江和沿海兩大經(jīng)濟開放交叉點的上海，可溝通與廣袤腹地及世界各國的聯(lián)系，具有對內、對外兩個經(jīng)濟輻射面的地理優(yōu)勢。在某種程度上，恰恰是上海獨特的區(qū)位優(yōu)勢，使得上海自19世紀中葉辟為對外開放的商埠后，吸引了世界各地各種各樣的移民，從而迅速崛起，至20世紀二三十年代，就發(fā)展成為近代中國的經(jīng)濟、貿易、金融中心和文化中心，成為遠東的國際大都市。今天，借助這種區(qū)位優(yōu)勢，伴隨著改革開放的進程，上海亦已成為世界城市體系中引人注目的“東方明珠”，區(qū)位優(yōu)勢正迅速轉化為經(jīng)濟優(yōu)勢，開始成為海內外創(chuàng)業(yè)者的向往之地。200O年的一次對全國各地高校學生的調查反映，約40％的大學生畢業(yè)去向愿意選擇上海。這將是上海構筑人才高地的有力支撐：　　(二)從經(jīng)濟環(huán)境看，上海正成為海內外企業(yè)集團、跨國公司投資發(fā)展的熱土　　隨著上海投資發(fā)展環(huán)境的更加開放和寬松，政策環(huán)境更趨完善，除了國內許多大的企業(yè)集團紛紛把總部遷往上海外，海外跨國公司和外資銀行也紛紛進駐上海：截止 1999年底，世界500強跨國公司中超過半數(shù)(254家)在上海設立了機構，其中的144家投資了511個有規(guī)模的項目。外商總的投資項目已超過2萬個，引進的外資超過300億美元。1999年，全市工業(yè)總產(chǎn)值的44％，出口總額的55％來自外商投資企業(yè)。一批著名的跨國公司，如通用汽車、大眾汽車、貝爾、朗訊、西門子、NEC、夏普等參與了上海重點發(fā)展的汽車、通信信息設備、石油化工、現(xiàn)代家電等產(chǎn)業(yè)，使這些產(chǎn)業(yè)的年銷售收入均超過500億元，成為上海經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱。越來越多的跨國公司在上海形成投資、生產(chǎn)、科研和銷售的綜合配套經(jīng)營體系。另外，在上海的外資銀行已有200多家?！　】梢灶A計，我國加入WTO后，外國公司來華投資將掀起新一輪高潮，它們迫切需要實現(xiàn)本土化經(jīng)營，必然會對本市高素質人才展開爭奪。必須承認，外資企業(yè)憑借其較高的經(jīng)營管理水平和生產(chǎn)效率，加上更為合理的用人制度，能支付比國內用人單位更高的報酬，對本市的優(yōu)秀人才具有很大的吸引力：因此，加入WTO后的短期內，肯定會造成國內企業(yè)尤其是國有企業(yè)人才的流失，甚至可能出現(xiàn)繼1978年改革開放、1992年鄧小平南方談話后的第三次人才流失高峰。這是我們必須正視的現(xiàn)實。同時，外企人才本地化戰(zhàn)略也會產(chǎn)生積極的外部效應，將促使我們構建更為有效的與國際接軌的人才戰(zhàn)略，積極地參與競爭并最終走向雙贏：　　(三)從發(fā)展趨勢看，經(jīng)濟全球化正不斷推動各國城市國際化的進程　　進入新世紀，隨著世界市場的進一步開放和貿易、投資、金融領域的更加自由化，生產(chǎn)要素將在全球范圍內加速自由流動和優(yōu)化配置，世界統(tǒng)一市場的范圍和領域將不斷擴大，跨國公司的全球經(jīng)營和產(chǎn)業(yè)結構的優(yōu)化調整，客觀上將提高世界經(jīng)濟的總體質量、效益和穩(wěn)定性，促進經(jīng)濟全球化不斷深化。與此同時．世界范圍內無論是發(fā)達國家，還是新興的工業(yè)化國家，都把建設國際化城市作為適應全球化進程的既定戰(zhàn)略。事實上，隨著各國相互聯(lián)系和相互依賴的進一步增強，各國的發(fā)展政策以及社會文化的相互影響，城市國際化趨勢不可阻擋?！　?981年，美國經(jīng)濟學家科恩(R．B．Cohen)基于經(jīng)濟全球化趨勢，首次提出了“全球城市”(Global City)的概念：他認為，全球城市是作為新的國際勞動分工的協(xié)調和控制中心而出現(xiàn)的。以后，各國學者對所謂國際化城市作了進一步的研究，不斷拓展它的內涵。實際上，無論是世界城市(World City)、全球城市、國際性城市(Intemafional City)，都屬于國際化城市的范疇，意味著經(jīng)濟全球化已開始導致城市國際化?！　『翢o疑問，城市國際化進程將促使國際人才競爭更加白熱化。美國總統(tǒng)2000年5月向國會提出的一項人才引進計劃中說，在2001年至2003年，美國對高科技人才引進的名額將從每年11.5萬人增加到20萬人；德國內閣也在2000年5月通過了向從非歐盟國家引進的信息技術人才發(fā)放“綠卡”的規(guī)定；日本計劃采取各種措施，使外籍科研人員占科研人員總數(shù)的比例在今后幾年達到30％。面對如此態(tài)勢，上海的人才國際化進程必須實施超常規(guī)戰(zhàn)略?！　　　《⑸钲诘默F(xiàn)代人才理念　　(一)以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀　　深圳在人才資源開發(fā)過程中的一個重要特色就是注重業(yè)績。如華為公司總工程師，中國科大少年班畢業(yè)，15歲獲得碩士學位，17歲獲得博士學位，由于業(yè)績卓著，21歲被提拔為公司總工程師，現(xiàn)年薪在15萬美金左右：華為還規(guī)定，進入華為的大學生，起點工資為：本科生4000元，碩士生5000元，博士生 5500元，但在這之后，工資高低主要根據(jù)本人的業(yè)績確定，如果這個人業(yè)績突出，工資可能是原有工資的幾倍、十幾倍，如果沒有業(yè)績，他只能拿起點工資，而且隨時還面臨炒魷魚的可能。正是基于這樣的認識，深圳提出有什么樣的人，就搞什么樣的產(chǎn)業(yè)。他們都舍得在人才上花大本錢，并能夠用市場經(jīng)濟的觀點來正確看待人才的市場價值，形　　成以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀?！　?二)以企業(yè)為核心的人才開發(fā)觀　　人才資源的開發(fā)主體是多元化的，由政府、事業(yè)單位、企業(yè)和其他各類用人主體共同組哎：而在深圳，人才資源開發(fā)的主體是企業(yè)，這就在整個社會層面上形成了以企業(yè)為核心的人才開發(fā)觀。一方面，深圳建立了以企業(yè)為主體的技術開發(fā)體系．全市521家技術開發(fā)機構，其中91．77(即477家建在企業(yè)．技術開發(fā)人員的90％集中在企業(yè)中，這種狀況在上海是難以做到的。另一方面，由于深圳的高新技術產(chǎn)業(yè)已占據(jù)深圳經(jīng)濟發(fā)展的主導地位，而高新技術產(chǎn)業(yè)的載體是智力資本，因此。深圳的企業(yè)對人才資源格外重視，加強諸如人才引進、人才投資等人才資源開發(fā)工作成為企業(yè)主觀的迫切需要，這與上?！罢畞硗苿?、企業(yè)不行動”的狀況形成鮮　　明對照。如華為公司，每年以接近增長一倍的速度招收全國各重點高校的畢業(yè)生。此外，深圳的高新技術企業(yè)考慮到從經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)(如北京、上海等)大量引進人才比較困難，紛紛采用到當?shù)亻_設分支機構或研究所的辦法，間接引進人才。深圳企業(yè)在人才引進工作上的動作之大，工作之細致，很少有上海的企業(yè)能與之相仁匕?！　?三)以市場需求為導向的政府服務觀　　深圳市各級政府部門在人才資源的開發(fā)工作中，能夠擺正自己的位置，做到面向市場，面向社會需求，積極為企業(yè)用人提供支持和方便。如深圳的高新技術企業(yè)發(fā)展很快，每年迫切需　　要引進大量人才，原來實施的分配額度制已不適應高新技術企業(yè)發(fā)展的需要。根據(jù)這一情況，深圳市人事局很快調整了相應的政策，改原來的分配額度制為現(xiàn)在的核準制，企業(yè)需要引進多　　少，就給多少指標，這一及時的政策調整，既得到了企業(yè)的好評，也樹立了為社會、為企業(yè)服務的政府形象。我們在調查過程中發(fā)現(xiàn)，深圳市人事部門的同志對諸如華為、寶安、深圳特區(qū)報、深圳電視臺等用人單位的情況都非常熟悉，并與這些單位的人事部門及主要工作人員保持相當密切的聯(lián)系，在這一點上，上海市就顯得相對不足：　　三、深圳不拘一格的用人機制　　(一)打破論資撐輩的框框　　在深圳很少有論資排輩的現(xiàn)象，對選拔任用青年人才非常重視。如寶鋼在深圳的一個分公司的常務副總經(jīng)理年齡不到30歲，由于他在業(yè)務銷售領域的突出成績而被提升到現(xiàn)在的職位上；華為公司今年的產(chǎn)值已超80億元，而它的常務副總裁年僅27歲，曾經(jīng)為該公司的主要產(chǎn)品的開發(fā)設計作出過重要的技術貢獻。據(jù)介紹，深圳高新技術企業(yè)的高級管理者中的絕大多數(shù)都是　　30歲左右的年輕人，最多也在40歲左右，青年人挑大梁的事例屢見不鮮。　　(二)創(chuàng)建能上能下的機制　　市場機制的核心是公開、公平原則下的競爭機制，在深圳的人才資源開發(fā)工作中，能上能下的競爭機制得到了很好的實踐和運用。這里以深圳市的機關為例。他們每年都進行公務員考核，并讓考核不合格的人員離崗。在這些離崗人員中，職務最低的有辦事員，最高的有副局長。政府機關競爭上崗機制的實施，對整個深圳市能上能下的競爭機制的形成起到了很好的示范效應。　　(三)實施高強度的激勵手段　　深圳的企業(yè)大都奉行“育功必賞”的人才管理理念，對那些為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的人才實施重獎—我們在此次調查過程中了解到，深圳對有業(yè)績的人才的獎勵沒有封頂，幾乎所有的高新技術公司都根據(jù)企業(yè)員工的工作業(yè)績給予于股獎勵。如深圳科技公司，就曾經(jīng)用整個公司的30%的股份對3個為企業(yè)發(fā)展作出杰出貢獻的人才進行重獎：又如。深圳特區(qū)報對有業(yè)績的十幾名記者給予住房和配小轎車的獎勵：位由上海到深圳工作的專業(yè)技術人員感慨地說：“以前在上海的時候曾蘭有這樣一件事，一個專業(yè)技術人員因為完成一個技術改造項目而為企業(yè)贏得了幾百萬的利潤，企業(yè)給予他1000元的獎勵卻引起了爭論，這與深圳的反差實在太大了?！彪m然近幾年來，上海在獎勵人才的力度上較以往有了很大的改進，但就整體水平而言。與深圳仍有不小的差距。從某種意義上來說，正是因為有了遠超內地（包括上海)的工資待遇水平和力度極大的重獎措施，才使得深圳成為全國各地優(yōu)秀青年人才發(fā)揮才干、實現(xiàn)自身價值的首選之地。　　……

媒體關注與評論

　　代序　　培養(yǎng)國際人　挑戰(zhàn)全球化　　中共上海市委組織部副部長、市人事局局長　 孫路一　　黃菊同志早在兩年前就提出：“面對加入WTO的挑戰(zhàn)，上海要抓住機遇，加快實現(xiàn)人才國際化，進一步提高城市綜合競爭力?！标惲加钔疽惨螅骸鞍凑崭母镩_放和現(xiàn)代化建設新形勢的要求，繼續(xù)實施人才高地戰(zhàn)略，大力加快優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和引進?！必瀼厥形?、市政府領導的要求，我們必須利用入世機遇，推進上海人才國際化進程，提高上海人才的國際競爭力，為把上海建成社會主義現(xiàn)代化國際大都市和國際經(jīng)濟、金融、貿易、航運中心提供人才支撐。　　面對加入WTO的新形勢，上海的人力資源管理和開發(fā)方面將面臨新的挑戰(zhàn)：其一，國際間人才爭奪的加劇給上海發(fā)展帶來了巨大壓力。上海如果沒有一支宏大的高素質的人才隊伍作支撐，將無法適應經(jīng)濟市場化、知識化和全球化的要求。其二，緊缺人才的引進與培養(yǎng)迫在眉睫。根據(jù)上海未束友展，我們預測高新科技、國際金融、國際貿易、現(xiàn)代管理等方面的高級專業(yè)人才已十分緊缺。其三，上海人力資源的整體素質亟待提升。現(xiàn)有人力資源在入世后，普遍存在素質、技能、結構等不適應。其四，如何留住高素質人才已變得越來越重要。入世后，人才競爭越發(fā)激烈，必然造成人才流失現(xiàn)象嚴重，因此留住人才將成為人力資源管理和開發(fā)中的重大問題?！　∥覈尤胧蕾Q組織的過渡期只有3—5年，時間緊迫，要切實做好入世后的各項應戰(zhàn)工作，還有大量的工作要做，這里就“入世與人才國際化”方面提點想法?！　暮暧^層面上，一要進一步優(yōu)化完善人才政策環(huán)境。要以實施“上海市居住證”制度為契機，加強國際交流與合作，加快海內外優(yōu)秀人才的集聚。二要改革和發(fā)展上海人才市場。要通過人才市場改制，進一步完善和整合市場中介、咨詢和培訓職能，建立有相當規(guī)模的信息庫，并加強與外省市和國際人才機構的聯(lián)系和合作，強化市場在人才資源配置中的基礎性作用。三要開展人才開發(fā)的前瞻性研究，當前要把如何建立適應國際化和市場化的人才體制和機制作為重點，以充分調動廣大人才的積極性和創(chuàng)造性，加快建立人才高地。　　從微觀層面上，一要更新觀念，樹立現(xiàn)代的人才理念。包括：人才國際化理念，人力資本積累優(yōu)先理念，人才價值理念，人才保護理念等。二要創(chuàng)新和改善人力資源管理的手段、方法和技術，提高人力資源管理水平。包括：要優(yōu)化人力資源管理人員的結構，提高專業(yè)素質；要加強管理人員有關人力資源管理的培訓，提升全體管理人員的觀念和技能；要完善人才資源管理制度和機制，建立以崗位分析為起點，績效考核為中心，薪酬分配為結果的基礎人力資源管理體系。三要學習和借鑒發(fā)達國家人力資源管理與開發(fā)的經(jīng)驗。根據(jù)入世的要求，建立一套與國際接軌的人力資源管理制度，提高人才管理水平。　　蔡哲人等同志主編的《走向人才國際化——上海人才發(fā)展研究報告》一書，匯集了上海公共行政與人力資源研究所近年來在公共行政與人力資源兩大領域方面的研究成果，對于研究人才國際化，增強國際人才競爭的意識有很好的參考價值。我對這本書的出版表示祝賀，并對編者表示誠摯的謝意。

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　　世界正在經(jīng)歷著一場深刻的變革。知識經(jīng)濟快速發(fā)展，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月移，這使世界經(jīng)濟發(fā)展的動力機制，由主要依靠物力資本轉到主要依靠人力資本。在這種背景下，整個國際社會對優(yōu)秀人才、特別是高新技術產(chǎn)業(yè)人才的爭奪空前激烈。《走向人才國際化：上海人才發(fā)展研究報告》匯集了上海公共行政與人力資源研究所科研人員撰寫的，或由該所牽頭組織撰寫的有關人事人才方面的15篇研究報告。

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