績效激勵與薪酬激勵

內容概要

朱飛的這本《績效激勵與薪酬激勵》旨在整合績效管理與薪酬激勵體系，并提供一整套完善的管理工具，力求在前版的基礎上幫助更多的組織提高績效管理和薪酬管理的效率，提高績效和薪酬的競爭力?！犊冃Ъ钆c薪酬激勵》每個章節(jié)依舊秉持原有的風格，以簡明的語言闡述所涉及的理論、技術和工具，以問題為導向，提供所涉績效管理和薪酬激勵問題的解決方案，以貼切的案例展示優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐，還力圖以簡明的表格最大程度地幫助管理者簡化繁瑣的基礎工作。

作者簡介

朱飛，人力資源管理博士，資深管理顧問和培訓講師。畢業(yè)于中國人民大學勞動人事學院?，F(xiàn)任教于中央財經大學商學院。研究領域包括績效管理、薪酬激勵、員工關系管理、組織文化和雇主品牌。多家大型企業(yè)高級管理顧問。主持、參與多項國家級課題。

書籍目錄

第一部分 績效管理
　第一章 全面認識績效管理
　 一、什么是績效管理
　 二、企業(yè)為什么需要績效管理
　 三、績效管理和績效考核的聯(lián)系和區(qū)別
　 四、績效管理的基本流程
　 五、各級管理者的角色和職責
　 六、績效管理的風險
　 七、績效管理的難點
　 八、高效的績效管理體系的特征
　 管理者提示 員工表現(xiàn)不佳的16項原因
　 示例 摩托羅拉的績效管理
　第二章 績效管理體系設計
　 一、基礎績效管理方法
　 二、如何選擇績效考核方法
　 三、考核者的選擇
　 四、如何設立考核指標
　 五、績效考核指標的權重如何賦值
　 六、考核指標標準的設計
　 七、績效考核數(shù)據(jù)的收集方法
　 八、考核結果如何應用
　 九、團隊和員工績效考核的難點及其解決
　 案例 A公司的考核因何草草收場
　 示例 多個崗位的績效標準
　第三章 績效考核者應掌握的技能
　第四章 關鍵績效指標(：KPI)考核
　第五章 360度考核
　第六章 目標管理
　第七章 平衡計分卡(BSC)
　第八章 如何使績效考核落到實處
第二部分 薪酬激勵
　第九章 薪酬體系概要
　第十章 薪酬戰(zhàn)略
　第十一章 職位評價
　第十二章 薪酬調查
　第十三章 工資結構設計
　第十四章 績效獎勵
　第十五章 薪酬體系管理
　第十六章 幾種重要的薪酬形式
　第十七章 企業(yè)福利政策設計
　第十八章 薪酬管理的藝術
　第十九章 銷售人員的績效考核和薪酬激勵
　第二十章 研發(fā)人員的績效考核和薪酬激勵
　第二十一章 經營者績效考核和薪酬激勵
　第二十二章 團隊績效考核與薪酬激勵
主要參考文獻

章節(jié)摘錄

版權頁：插圖：根據(jù)本崗位的工作目標和工作職責來討論，搞清楚在績效計劃周期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應做完，以及員工權力大小和決策權限等。在這個階段，管理者和員工的共同投入和參與是進行績效管理的基礎。如果是管理者“單方面的布置任務、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，失去了協(xié)作的意義，績效管理就名不符實了。通常績效計劃都是做一年期，在年中也可以修訂。（二）績效實施制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調整。績效計劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作的開展會不斷調整。在整個績效計劃期間內，都需要管理者不斷地對員工進行指導和反饋，即進行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵手段的績效管理也應遵循人性化的特征。不管員工等級的高低，都是平等的，是一種服務和支持?；谶@種認識，管理者要從心的溝通開始，關心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實現(xiàn)目標的過程中為員工清除各方面的障礙，雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標。持續(xù)的績效溝通能保證經理和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責，上下級在平等的交往中相互獲取信息，增進了解，聯(lián)絡感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效管理順利進行。（三）績效考核工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標及其衡量標準，考察員工實際完成績效情況的過程?？己似陂_始時簽訂的績效合同或協(xié)議，一般都規(guī)定了績效目標和績效測量標準?？冃Ш贤话惆ǎ汗ぷ髂康拿枋觥T工認可的工作目標及其衡量標準等?？冃Ш贤沁M行績效考核的依據(jù)。績效考核包括工作結果考核和工作行為評估兩個方面。其中，工作結果考核是對考核期內員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標準，對員工的每一個工作目標完成情況進行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度來進行評估。同時，在績效實施過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關鍵績效指標要求的證據(jù)。

編輯推薦

《績效激勵與薪酬激勵(第4版)》：全球化背景下薪酬管理的八大趨勢。一、從人本管理理念轉向能本管理理念、二、從經濟薪酬為主轉向全面薪酬回報、三、從等級工資制轉向寬帶薪酬體系、四、從關注結果公平轉向關注程序公平、五、從重點提高滿意度轉向重點提高忠誠度、六、從與個體績效掛鉤薪酬轉向與團隊績效掛鉤薪酬、七、從側重短期激勵轉向側重長期激勵、八、從重視薪酬普遍原則轉向重視員工個體方案。“任何建正在形面下的、工具和理性層面的所謂共識都是無法永久依靠的?！惫芾碚邞撛趯崉罩猓瑢W習一些力資源管理領域形而上的東西，這些才是我們能夠長期依靠的！

圖書封面

圖書標簽Tags

無

評論、評分、閱讀與下載

---

    績效激勵與薪酬激勵 PDF格式下載

---