績效激勵與薪酬激勵

內(nèi)容概要

朱飛的這本《績效激勵與薪酬激勵》旨在整合績效管理與薪酬激勵體系，并提供一整套完善的管理工具，力求在前版的基礎(chǔ)上幫助更多的組織提高績效管理和薪酬管理的效率，提高績效和薪酬的競爭力。《績效激勵與薪酬激勵》每個章節(jié)依舊秉持原有的風(fēng)格，以簡明的語言闡述所涉及的理論、技術(shù)和工具，以問題為導(dǎo)向，提供所涉績效管理和薪酬激勵問題的解決方案，以貼切的案例展示優(yōu)秀企業(yè)的管理實踐，還力圖以簡明的表格最大程度地幫助管理者簡化繁瑣的基礎(chǔ)工作。

作者簡介

朱飛，人力資源管理博士，資深管理顧問和培訓(xùn)講師。畢業(yè)于中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院?，F(xiàn)任教于中央財經(jīng)大學(xué)商學(xué)院。研究領(lǐng)域包括績效管理、薪酬激勵、員工關(guān)系管理、組織文化和雇主品牌。多家大型企業(yè)高級管理顧問。主持、參與多項國家級課題。

書籍目錄

第一部分 績效管理
　第一章 全面認識績效管理
　 一、什么是績效管理
　 二、企業(yè)為什么需要績效管理
　 三、績效管理和績效考核的聯(lián)系和區(qū)別
　 四、績效管理的基本流程
　 五、各級管理者的角色和職責(zé)
　 六、績效管理的風(fēng)險
　 七、績效管理的難點
　 八、高效的績效管理體系的特征
　 管理者提示 員工表現(xiàn)不佳的16項原因
　 示例 摩托羅拉的績效管理
　第二章 績效管理體系設(shè)計
　 一、基礎(chǔ)績效管理方法
　 二、如何選擇績效考核方法
　 三、考核者的選擇
　 四、如何設(shè)立考核指標(biāo)
　 五、績效考核指標(biāo)的權(quán)重如何賦值
　 六、考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計
　 七、績效考核數(shù)據(jù)的收集方法
　 八、考核結(jié)果如何應(yīng)用
　 九、團隊和員工績效考核的難點及其解決
　 案例 A公司的考核因何草草收場
　 示例 多個崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)
　第三章 績效考核者應(yīng)掌握的技能
　第四章 關(guān)鍵績效指標(biāo)(：KPI)考核
　第五章 360度考核
　第六章 目標(biāo)管理
　第七章 平衡計分卡(BSC)
　第八章 如何使績效考核落到實處
第二部分 薪酬激勵
　第九章 薪酬體系概要
　第十章 薪酬戰(zhàn)略
　第十一章 職位評價
　第十二章 薪酬調(diào)查
　第十三章 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計
　第十四章 績效獎勵
　第十五章 薪酬體系管理
　第十六章 幾種重要的薪酬形式
　第十七章 企業(yè)福利政策設(shè)計
　第十八章 薪酬管理的藝術(shù)
　第十九章 銷售人員的績效考核和薪酬激勵
　第二十章 研發(fā)人員的績效考核和薪酬激勵
　第二十一章 經(jīng)營者績效考核和薪酬激勵
　第二十二章 團隊績效考核與薪酬激勵
主要參考文獻

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：根據(jù)本崗位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)來討論，搞清楚在績效計劃周期內(nèi)員工應(yīng)該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應(yīng)做完，以及員工權(quán)力大小和決策權(quán)限等。在這個階段，管理者和員工的共同投入和參與是進行績效管理的基礎(chǔ)。如果是管理者“單方面的布置任務(wù)、員工單純接受要求，就變成了傳統(tǒng)的管理活動，失去了協(xié)作的意義，績效管理就名不符實了。通?？冃в媱澏际亲鲆荒昶?，在年中也可以修訂。（二）績效實施制定了績效計劃之后，被評估者就開始按照計劃開展工作。在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進行調(diào)整?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔儯S著工作的開展會不斷調(diào)整。在整個績效計劃期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對員工進行指導(dǎo)和反饋，即進行持續(xù)的績效溝通。這種溝通是一個雙方追蹤進展情況、找到影響績效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過程。作為激勵手段的績效管理也應(yīng)遵循人性化的特征。不管員工等級的高低，都是平等的，是一種服務(wù)和支持?；谶@種認識，管理者要從心的溝通開始，關(guān)心尊重員工，與員工建立平等、親切的感情，在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中為員工清除各方面的障礙，雙方共同探討員工在組織中的發(fā)展路徑和未來的目標(biāo)。持續(xù)的績效溝通能保證經(jīng)理和員工共同努力，及時處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé)，上下級在平等的交往中相互獲取信息，增進了解，聯(lián)絡(luò)感情，從而保證員工的工作能正常地開展，使績效管理順利進行。（三）績效考核工作績效考核可以根據(jù)具體情況和實際需要進行月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實際完成績效情況的過程?？己似陂_始時簽訂的績效合同或協(xié)議，一般都規(guī)定了績效目標(biāo)和績效測量標(biāo)準(zhǔn)?？冃Ш贤话惆ǎ汗ぷ髂康拿枋?、員工認可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等?？冃Ш贤沁M行績效考核的依據(jù)。績效考核包括工作結(jié)果考核和工作行為評估兩個方面。其中，工作結(jié)果考核是對考核期內(nèi)員工工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價，一般由員工的直接上級按照績效合同中的標(biāo)準(zhǔn)，對員工的每一個工作目標(biāo)完成情況進行等級評定。而工作行為考核則是針對員工在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體的行為態(tài)度來進行評估。同時，在績效實施過程中，所收集到的能夠說明被評估者績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)和事實，可以作為判斷被評估者是否達到關(guān)鍵績效指標(biāo)要求的證據(jù)。

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《績效激勵與薪酬激勵(第4版)》：全球化背景下薪酬管理的八大趨勢。一、從人本管理理念轉(zhuǎn)向能本管理理念、二、從經(jīng)濟薪酬為主轉(zhuǎn)向全面薪酬回報、三、從等級工資制轉(zhuǎn)向?qū)拵匠牦w系、四、從關(guān)注結(jié)果公平轉(zhuǎn)向關(guān)注程序公平、五、從重點提高滿意度轉(zhuǎn)向重點提高忠誠度、六、從與個體績效掛鉤薪酬轉(zhuǎn)向與團隊績效掛鉤薪酬、七、從側(cè)重短期激勵轉(zhuǎn)向側(cè)重長期激勵、八、從重視薪酬普遍原則轉(zhuǎn)向重視員工個體方案?！叭魏谓ㄕ谛蚊嫦碌?、工具和理性層面的所謂共識都是無法永久依靠的?！惫芾碚邞?yīng)該在實務(wù)之外，學(xué)習(xí)一些力資源管理領(lǐng)域形而上的東西，這些才是我們能夠長期依靠的！

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