讓平凡人做出不平凡業(yè)績

內容概要

因為擁有少數人才。所以小有所成；因為無法培養(yǎng)更多的人才，所以難以大有作為。不少管理者堅定地認為，企業(yè)發(fā)展最大的問題是人才問題。但是，構成企業(yè)主體的卻是大量平凡的人。因此。人力資源管理的核心不是發(fā)現(xiàn)更多的人才，而是讓眾多平凡的人產出業(yè)績。這才是更現(xiàn)實的解決問題之道。 讓平凡人成功的思路是：企業(yè)是員工的平臺，通過強大的“企業(yè)能力 ”。彌補平凡人“個人能力”之不足。 讓平凡人成功的邏輯是：個人成功是藝術，集體成功是科學。個人成功靠能力，集體成功靠業(yè)績。個人因為自信而成功，集體因為成功而自信。對個人而言，性格決定命運；對集體而言，命運決定性格。 本書具有很強的原創(chuàng)性、可讀性和實戰(zhàn)性。作者基于實踐的感悟而獲得的超級成功的靈感。將有助于管理者或企業(yè)取得超級成功。

作者簡介

劉春雄
　　《銷售與市場》雜志社高級研究員．鄭州大學管理工程系副教授，任職或服務于數十家本土企業(yè)，從事過生產管理、人力資源管理、營銷管理等工作，著有《讓增長改變命運》、《中國式營銷》、《營銷紅皮書》、《銷量為王》、《持續(xù)增長》、《營銷人生存手冊》、《診斷

書籍目錄

呼喚中國特色的營銷理論本書格言讓平凡人成功。平凡人能成功少一些對奇跡的幻想，多一些對規(guī)律的景仰成功的真相第一篇英雄企業(yè)與英雄個人　優(yōu)秀企業(yè)不一定人才濟濟　用業(yè)績證明能力　英雄企業(yè)與英雄個人　讓平凡人做出不平凡業(yè)績　企業(yè)是員工成功的平臺 　用“企業(yè)能力”提升“個人能力”　讓員工“被迫”成功　用事業(yè)“批發(fā)”人才　人才設計師　用員工的標準要求領導第二篇讓平凡人成功  模式法則  平臺法則  平凡法則  簡單法則      孵化法則  深度閱讀：快速批量低成本打造精英團隊  傳承法則    習慣法則  深度閱讀：以新習慣同化老習慣  標準化法則  深度閱讀：標準化的故事　……第三篇  平凡人能夠成功第四篇　成功不靠天才

章節(jié)摘錄

　　一家食品企業(yè)老板的經歷更奇特：10多年的時間內挖了20多名銷售總監(jiān)，基本上都是受高薪誘惑而來，但最長的任職時間只有3年多，最短的只有3天。老板最后的結論是：“中國的好企業(yè)就那么回事。”這樣一家自稱非常重視人才的企業(yè)最終沒有找到人才，10多年來，企業(yè)基本沒有發(fā)展，一些當初老板根本看不起的同行，現(xiàn)在已經成長為行業(yè)龍頭，而這家企業(yè)仍然只是一個小企業(yè)。　　根據我們對優(yōu)秀企業(yè)包括跨國公司的長期觀察，優(yōu)秀企業(yè)因為平均收人稍高、人職門檻稍高、培訓體系較為健全，所以優(yōu)秀企業(yè)的人才平均素質通常高于普通企業(yè)，但優(yōu)秀企業(yè)絕非人才濟濟，更非高手滿營?！　?yōu)秀企業(yè)的人才體系還有兩個重要特點：一是離開原有企業(yè)，能力大打折扣，或者說優(yōu)秀企業(yè)的人才對企業(yè)平臺的依賴性特別高，多數人才并非適應性特別強的人才。二是離開原來的崗位和專業(yè)，能力要大打折扣。優(yōu)秀企業(yè)的人才以專業(yè)人才為主，因為專業(yè)，所以卓越。　　既然如此，為什么有那么多人“想當然”地認為優(yōu)秀企業(yè)一定人才濟濟呢？那是因為人們習慣性思維中的另一個“想當然”：既然業(yè)績那么好，一定能力非常強。　　業(yè)績突出，不一定人才濟濟。人才濟濟，不一定業(yè)績突出。人才與業(yè)績的關系，絕非我們想象的那么簡單?！　∫粋€優(yōu)秀的企業(yè)，往往被認為人才濟濟，但絕非真的人才濟濟。反之，一個人才濟濟的企業(yè)也往往被認為是優(yōu)秀企業(yè)，但事實上并不一定是優(yōu)秀企業(yè)?！　∈澜缟嫌泻芏?ldquo;黃埔軍校”式的企業(yè)，是典型的人才“凈流出”企業(yè)，是很多企業(yè)挖角的主要對象。然而，這些企業(yè)的人才隊伍卻像“割韭菜”一樣，越割越多。GE是世界的“黃埔軍校”，GE為世界貢獻了太多的總裁、CEO和董事長。寶潔、可口可樂和康師傅是中國企業(yè)的“黃埔軍校”，這些企業(yè)很少挖人才，但總是被挖的對象。用業(yè)績證明能力　　因為有能力，業(yè)績才那么好；還是因為有業(yè)績，才證明有能力？這似乎又是一個“先有雞還是先有蛋”的問題。　　從邏輯關系來說，因為有能力，所以有業(yè)績。這樣的命題似乎更合乎邏輯。然而，相信很多人都曾經有過下列經驗：一個大家都很看好的人才，就是沒有業(yè)績，給了很多次機會，最后只好放棄；一個大家并不看好的人，因為突出的業(yè)績，最初大家只是勉強承認他有能力，等到這個人總是出業(yè)績，于是大家只好堅信該人是有能力的?！　∫驗橛袠I(yè)績，所以有能力。在沒干事之前，人們的思維是：有能力的人有業(yè)績。否則，人力資源部門就不會篩選人、淘汰人了。人力資源部門的甄選就是建立在這個假設基礎之上的。一旦開始工作，人們的思維馬上發(fā)生變化：有業(yè)績的人有能力。中國企業(yè)普遍采取的“試用期”制度，就是一個讓個人通過業(yè)績證明能力的制度?！　∪绻粋€被大眾普遍“看好”的人才沒有用業(yè)績證明自己，大家只有懷疑自己的眼光有問題，或者企業(yè)的人才甄選制度有問題?！　∩鲜稣f法似乎能夠自圓其說，然而有一個致命的缺陷。單個看人才，上述說法似乎有道理，如果把人才隊伍作為一個整體看，則需要另外建立一套人才思維系統(tǒng)?！　∽鳛楠毩⒐ぷ鞯膫€體，沒有能力的人肯定難以出業(yè)績。但是，處在一個群體中，能力不足的人照樣可以出業(yè)績。我們經常講“大火無濕柴”，“濕柴”是個人能力，“大火”是企業(yè)能力。“濕柴”說明能力不足，但放在“大火”之中就能夠很好地燃燒，說明能力不足也能夠出業(yè)績。　　一個有高效組織的企業(yè)，業(yè)績不僅由個人能力決定，同時也由組織能力決定。優(yōu)秀企業(yè)合理的人才結構與組合方式、快速發(fā)展的企業(yè)勢頭、有效的監(jiān)控與管理，都能夠彌補個人能力的缺陷，從而保證一個人的業(yè)績超越個人的能力?！　∫驗橛谐瑥姷慕M織能力，所以個人能力一般的人也能出業(yè)績。因為有業(yè)績，所以人們認為個人有能力。這就是很多人“想當然”地認為優(yōu)秀企業(yè)人才濟濟的原因?！　≡趥€人能力和業(yè)績之間，因為有企業(yè)組織能力的差異，所以個人能力與業(yè)績之間不能簡單地劃等號。用業(yè)績反推能力并不一定正確。這就是為什么從優(yōu)秀企業(yè)挖來的人才經常有“不過如此”的感慨。　　一個優(yōu)秀的企業(yè)，因為有超強的企業(yè)業(yè)績，所以個人能力被放大了。一個普通企業(yè)，個人能力因為企業(yè)業(yè)績而“縮水”，所以，個人能力也相應“縮水”?！　∮⑿燮髽I(yè)與英雄個人　　通過個人成功帶動企業(yè)成功，還是通過企業(yè)成功帶動個人成功？這是兩種不同的思維方式。可能有人會說，實際上兩者是相互影響，相互作用的。但是，不同的思維所產生的著力點不一樣?！　?ldquo;人才”的渴望，普通企業(yè)比優(yōu)秀企業(yè)更迫切。只不過，普通企業(yè)所指的人才有特定的指向，通常是指能夠獨立出業(yè)績的“能人”、“高手”。普通企業(yè)挖人才，通常也是想挖這樣的人才。而少數幾個這樣的人才，根本不足以改變企業(yè)的基本格局。或者說，即使企業(yè)的“高手”、“能人”增加很多倍，可能也無助于企業(yè)發(fā)生質的變化。

編輯推薦

　　中國企業(yè)人力資源管理必讀書。讓企業(yè)脫胎換骨的管理理念，讓人才脫穎而出的管理思維，讓企業(yè)改變命運的管理方法。　　一個人才濟濟的企業(yè)，一樣可以一敗涂地?！　?yōu)秀企業(yè)不一定人才濟濟，而是能夠讓平凡人做出不平凡業(yè)績?！　∫粋€企業(yè)的平庸不是因為它擁有平庸的員工，即使擁有不凡的員工，平庸企業(yè)也一樣平庸?！　?yōu)秀企業(yè)，改造所有的人，所以人人都很優(yōu)秀；普通企業(yè)，被所有的人改造，企業(yè)被改造得憔悴不堪，千瘡百孔?！　〗艹鋈瞬诺某晒κ莻€人的成功，平凡人的成功才是企業(yè)的成功?！　∧繕俗x者：企業(yè)中高層管理人員、有志成才的普通員工和人力資源管理咨詢顧問。

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