讓平凡人做出不平凡業(yè)績(jī)

內(nèi)容概要

因?yàn)閾碛猩贁?shù)人才。所以小有所成；因?yàn)闊o(wú)法培養(yǎng)更多的人才，所以難以大有作為。不少管理者堅(jiān)定地認(rèn)為，企業(yè)發(fā)展最大的問(wèn)題是人才問(wèn)題。但是，構(gòu)成企業(yè)主體的卻是大量平凡的人。因此。人力資源管理的核心不是發(fā)現(xiàn)更多的人才，而是讓眾多平凡的人產(chǎn)出業(yè)績(jī)。這才是更現(xiàn)實(shí)的解決問(wèn)題之道。 讓平凡人成功的思路是：企業(yè)是員工的平臺(tái)，通過(guò)強(qiáng)大的“企業(yè)能力 ”。彌補(bǔ)平凡人“個(gè)人能力”之不足。 讓平凡人成功的邏輯是：個(gè)人成功是藝術(shù)，集體成功是科學(xué)。個(gè)人成功靠能力，集體成功靠業(yè)績(jī)。個(gè)人因?yàn)樽孕哦晒Γw因?yàn)槌晒Χ孕?。?duì)個(gè)人而言，性格決定命運(yùn)；對(duì)集體而言，命運(yùn)決定性格。 本書具有很強(qiáng)的原創(chuàng)性、可讀性和實(shí)戰(zhàn)性。作者基于實(shí)踐的感悟而獲得的超級(jí)成功的靈感。將有助于管理者或企業(yè)取得超級(jí)成功。

作者簡(jiǎn)介

劉春雄
　　《銷售與市場(chǎng)》雜志社高級(jí)研究員．鄭州大學(xué)管理工程系副教授，任職或服務(wù)于數(shù)十家本土企業(yè)，從事過(guò)生產(chǎn)管理、人力資源管理、營(yíng)銷管理等工作，著有《讓增長(zhǎng)改變命運(yùn)》、《中國(guó)式營(yíng)銷》、《營(yíng)銷紅皮書》、《銷量為王》、《持續(xù)增長(zhǎng)》、《營(yíng)銷人生存手冊(cè)》、《診斷

書籍目錄

呼喚中國(guó)特色的營(yíng)銷理論本書格言讓平凡人成功。平凡人能成功少一些對(duì)奇跡的幻想，多一些對(duì)規(guī)律的景仰成功的真相第一篇英雄企業(yè)與英雄個(gè)人　優(yōu)秀企業(yè)不一定人才濟(jì)濟(jì)　用業(yè)績(jī)證明能力　英雄企業(yè)與英雄個(gè)人　讓平凡人做出不平凡業(yè)績(jī)　企業(yè)是員工成功的平臺(tái) 　用“企業(yè)能力”提升“個(gè)人能力”　讓員工“被迫”成功　用事業(yè)“批發(fā)”人才　人才設(shè)計(jì)師　用員工的標(biāo)準(zhǔn)要求領(lǐng)導(dǎo)第二篇讓平凡人成功  模式法則  平臺(tái)法則  平凡法則  簡(jiǎn)單法則      孵化法則  深度閱讀：快速批量低成本打造精英團(tuán)隊(duì)  傳承法則    習(xí)慣法則  深度閱讀：以新習(xí)慣同化老習(xí)慣  標(biāo)準(zhǔn)化法則  深度閱讀：標(biāo)準(zhǔn)化的故事　……第三篇  平凡人能夠成功第四篇　成功不靠天才

章節(jié)摘錄

　　一家食品企業(yè)老板的經(jīng)歷更奇特：10多年的時(shí)間內(nèi)挖了20多名銷售總監(jiān)，基本上都是受高薪誘惑而來(lái)，但最長(zhǎng)的任職時(shí)間只有3年多，最短的只有3天。老板最后的結(jié)論是：“中國(guó)的好企業(yè)就那么回事。”這樣一家自稱非常重視人才的企業(yè)最終沒有找到人才，10多年來(lái)，企業(yè)基本沒有發(fā)展，一些當(dāng)初老板根本看不起的同行，現(xiàn)在已經(jīng)成長(zhǎng)為行業(yè)龍頭，而這家企業(yè)仍然只是一個(gè)小企業(yè)?！　「鶕?jù)我們對(duì)優(yōu)秀企業(yè)包括跨國(guó)公司的長(zhǎng)期觀察，優(yōu)秀企業(yè)因?yàn)槠骄杖松愿?、人職門檻稍高、培訓(xùn)體系較為健全，所以優(yōu)秀企業(yè)的人才平均素質(zhì)通常高于普通企業(yè)，但優(yōu)秀企業(yè)絕非人才濟(jì)濟(jì)，更非高手滿營(yíng)?！　?yōu)秀企業(yè)的人才體系還有兩個(gè)重要特點(diǎn)：一是離開原有企業(yè)，能力大打折扣，或者說(shuō)優(yōu)秀企業(yè)的人才對(duì)企業(yè)平臺(tái)的依賴性特別高，多數(shù)人才并非適應(yīng)性特別強(qiáng)的人才。二是離開原來(lái)的崗位和專業(yè)，能力要大打折扣。優(yōu)秀企業(yè)的人才以專業(yè)人才為主，因?yàn)閷I(yè)，所以卓越。　　既然如此，為什么有那么多人“想當(dāng)然”地認(rèn)為優(yōu)秀企業(yè)一定人才濟(jì)濟(jì)呢？那是因?yàn)槿藗兞?xí)慣性思維中的另一個(gè)“想當(dāng)然”：既然業(yè)績(jī)那么好，一定能力非常強(qiáng)?！　I(yè)績(jī)突出，不一定人才濟(jì)濟(jì)。人才濟(jì)濟(jì)，不一定業(yè)績(jī)突出。人才與業(yè)績(jī)的關(guān)系，絕非我們想象的那么簡(jiǎn)單。　　一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，往往被認(rèn)為人才濟(jì)濟(jì)，但絕非真的人才濟(jì)濟(jì)。反之，一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)的企業(yè)也往往被認(rèn)為是優(yōu)秀企業(yè)，但事實(shí)上并不一定是優(yōu)秀企業(yè)?！　∈澜缟嫌泻芏?ldquo;黃埔軍校”式的企業(yè)，是典型的人才“凈流出”企業(yè)，是很多企業(yè)挖角的主要對(duì)象。然而，這些企業(yè)的人才隊(duì)伍卻像“割韭菜”一樣，越割越多。GE是世界的“黃埔軍校”，GE為世界貢獻(xiàn)了太多的總裁、CEO和董事長(zhǎng)。寶潔、可口可樂(lè)和康師傅是中國(guó)企業(yè)的“黃埔軍校”，這些企業(yè)很少挖人才，但總是被挖的對(duì)象。用業(yè)績(jī)證明能力　　因?yàn)橛心芰?，業(yè)績(jī)才那么好；還是因?yàn)橛袠I(yè)績(jī)，才證明有能力？這似乎又是一個(gè)“先有雞還是先有蛋”的問(wèn)題?！　倪壿嬯P(guān)系來(lái)說(shuō)，因?yàn)橛心芰?，所以有業(yè)績(jī)。這樣的命題似乎更合乎邏輯。然而，相信很多人都曾經(jīng)有過(guò)下列經(jīng)驗(yàn)：一個(gè)大家都很看好的人才，就是沒有業(yè)績(jī)，給了很多次機(jī)會(huì)，最后只好放棄；一個(gè)大家并不看好的人，因?yàn)橥怀龅臉I(yè)績(jī)，最初大家只是勉強(qiáng)承認(rèn)他有能力，等到這個(gè)人總是出業(yè)績(jī)，于是大家只好堅(jiān)信該人是有能力的?！　∫?yàn)橛袠I(yè)績(jī)，所以有能力。在沒干事之前，人們的思維是：有能力的人有業(yè)績(jī)。否則，人力資源部門就不會(huì)篩選人、淘汰人了。人力資源部門的甄選就是建立在這個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)之上的。一旦開始工作，人們的思維馬上發(fā)生變化：有業(yè)績(jī)的人有能力。中國(guó)企業(yè)普遍采取的“試用期”制度，就是一個(gè)讓個(gè)人通過(guò)業(yè)績(jī)證明能力的制度?！　∪绻粋€(gè)被大眾普遍“看好”的人才沒有用業(yè)績(jī)證明自己，大家只有懷疑自己的眼光有問(wèn)題，或者企業(yè)的人才甄選制度有問(wèn)題?！　∩鲜稣f(shuō)法似乎能夠自圓其說(shuō)，然而有一個(gè)致命的缺陷。單個(gè)看人才，上述說(shuō)法似乎有道理，如果把人才隊(duì)伍作為一個(gè)整體看，則需要另外建立一套人才思維系統(tǒng)。　　作為獨(dú)立工作的個(gè)體，沒有能力的人肯定難以出業(yè)績(jī)。但是，處在一個(gè)群體中，能力不足的人照樣可以出業(yè)績(jī)。我們經(jīng)常講“大火無(wú)濕柴”，“濕柴”是個(gè)人能力，“大火”是企業(yè)能力。“濕柴”說(shuō)明能力不足，但放在“大火”之中就能夠很好地燃燒，說(shuō)明能力不足也能夠出業(yè)績(jī)。　　一個(gè)有高效組織的企業(yè)，業(yè)績(jī)不僅由個(gè)人能力決定，同時(shí)也由組織能力決定。優(yōu)秀企業(yè)合理的人才結(jié)構(gòu)與組合方式、快速發(fā)展的企業(yè)勢(shì)頭、有效的監(jiān)控與管理，都能夠彌補(bǔ)個(gè)人能力的缺陷，從而保證一個(gè)人的業(yè)績(jī)超越個(gè)人的能力?！　∫?yàn)橛谐瑥?qiáng)的組織能力，所以個(gè)人能力一般的人也能出業(yè)績(jī)。因?yàn)橛袠I(yè)績(jī)，所以人們認(rèn)為個(gè)人有能力。這就是很多人“想當(dāng)然”地認(rèn)為優(yōu)秀企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)的原因。　　在個(gè)人能力和業(yè)績(jī)之間，因?yàn)橛衅髽I(yè)組織能力的差異，所以個(gè)人能力與業(yè)績(jī)之間不能簡(jiǎn)單地劃等號(hào)。用業(yè)績(jī)反推能力并不一定正確。這就是為什么從優(yōu)秀企業(yè)挖來(lái)的人才經(jīng)常有“不過(guò)如此”的感慨。　　一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，因?yàn)橛谐瑥?qiáng)的企業(yè)業(yè)績(jī)，所以個(gè)人能力被放大了。一個(gè)普通企業(yè)，個(gè)人能力因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)而“縮水”，所以，個(gè)人能力也相應(yīng)“縮水”。　　英雄企業(yè)與英雄個(gè)人　　通過(guò)個(gè)人成功帶動(dòng)企業(yè)成功，還是通過(guò)企業(yè)成功帶動(dòng)個(gè)人成功？這是兩種不同的思維方式。可能有人會(huì)說(shuō)，實(shí)際上兩者是相互影響，相互作用的。但是，不同的思維所產(chǎn)生的著力點(diǎn)不一樣?！　?duì)“人才”的渴望，普通企業(yè)比優(yōu)秀企業(yè)更迫切。只不過(guò)，普通企業(yè)所指的人才有特定的指向，通常是指能夠獨(dú)立出業(yè)績(jī)的“能人”、“高手”。普通企業(yè)挖人才，通常也是想挖這樣的人才。而少數(shù)幾個(gè)這樣的人才，根本不足以改變企業(yè)的基本格局。或者說(shuō)，即使企業(yè)的“高手”、“能人”增加很多倍，可能也無(wú)助于企業(yè)發(fā)生質(zhì)的變化。

編輯推薦

　　中國(guó)企業(yè)人力資源管理必讀書。讓企業(yè)脫胎換骨的管理理念，讓人才脫穎而出的管理思維，讓企業(yè)改變命運(yùn)的管理方法?！　∫粋€(gè)人才濟(jì)濟(jì)的企業(yè)，一樣可以一敗涂地?！　?yōu)秀企業(yè)不一定人才濟(jì)濟(jì)，而是能夠讓平凡人做出不平凡業(yè)績(jī)?！　∫粋€(gè)企業(yè)的平庸不是因?yàn)樗鼡碛衅接沟膯T工，即使擁有不凡的員工，平庸企業(yè)也一樣平庸。　　優(yōu)秀企業(yè)，改造所有的人，所以人人都很優(yōu)秀；普通企業(yè)，被所有的人改造，企業(yè)被改造得憔悴不堪，千瘡百孔?！　〗艹鋈瞬诺某晒κ莻€(gè)人的成功，平凡人的成功才是企業(yè)的成功?！　∧繕?biāo)讀者：企業(yè)中高層管理人員、有志成才的普通員工和人力資源管理咨詢顧問(wèn)。

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