股權(quán)激勵(lì)9D模型

前言

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)為吸引人才、留住人才，充分發(fā)揮人才的潛力而采取各種激勵(lì)手段和措施。在各種手段和措施中，股權(quán)激勵(lì)越來(lái)越受到企業(yè)的重視，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于采用股權(quán)激勵(lì)。中西方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也證明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)是人力資本開(kāi)發(fā)與激勵(lì)最有效的手段之一。據(jù)美國(guó)《財(cái)富》雜志公布的數(shù)據(jù)，20世紀(jì)末，在美國(guó)排名前千位的公司中，有90％的公司對(duì)管理人員實(shí)行了股權(quán)激勵(lì)。在中國(guó)，越來(lái)越多的企業(yè)為了合理激勵(lì)核心人員，紛紛推行了適合自身發(fā)展的股權(quán)激勵(lì)措施，打造人才的“金手銬”，形成“著眼未來(lái)、利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的新型激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮核心人才人力資本價(jià)值潛能，達(dá)到老板與員工同心協(xié)力的效果，共同做大企業(yè)的“蛋糕”，以實(shí)現(xiàn)雙贏。股權(quán)激勵(lì)的作用股權(quán)激勵(lì)的作用確實(shí)非同凡響，筆者在常年操作股權(quán)激勵(lì)咨詢項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，將股權(quán)激勵(lì)的作用歸納為以下幾個(gè)方面。第一，激勵(lì)。讓激勵(lì)對(duì)象擁有（或部分擁有）企業(yè)的部分股份（或股權(quán)），用股權(quán)這個(gè)紐帶將激勵(lì)對(duì)象的利益與企業(yè)的利益和所有者的利益緊緊地綁在一起，使其能夠積極、自覺(jué)地按照實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo)的要求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益和股東利益的最大化而努力工作，釋放出其人力資本的潛在價(jià)值，并最大限度地降低監(jiān)督成本。第二，約束。約束作用主要表現(xiàn)在兩方面，一是因?yàn)榧?lì)對(duì)象與所有者已經(jīng)形成了“一榮俱榮、一損俱損”的利益共同體，如果經(jīng)營(yíng)者因不努力工作或其他原因?qū)е缕髽I(yè)利益受損，比如出現(xiàn)虧損，則經(jīng)營(yíng)者會(huì)同其他股東一樣分擔(dān)企業(yè)的損失；二是通過(guò)一些限制條件（比如限制性股票）使被激勵(lì)者不能隨意（或輕意）離職——如果激勵(lì)對(duì)象在合同期滿前離職，則會(huì)損失一筆不小的既得經(jīng)濟(jì)利益。

內(nèi)容概要

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)與意義就在于“用明天的利潤(rùn)激勵(lì)今天的員工，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)自己的員工”，以實(shí)現(xiàn)“人力資本”與“物力資本”的完美結(jié)合，從而達(dá)成個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展、持續(xù)雙贏之目的。     本書(shū)由胡八一博士教您運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)這一“創(chuàng)富機(jī)器”，為您的企業(yè)量身：打造留駐人才的“金·守·考”，創(chuàng)造激勵(lì)人才的“真·功·付”。     本書(shū)適合企業(yè)董事長(zhǎng)、總經(jīng)理（法人代表）以及人力資源總監(jiān)或財(cái)務(wù)總監(jiān)或董事會(huì)秘書(shū)等學(xué)習(xí)參考。

作者簡(jiǎn)介

胡八一，國(guó)內(nèi)著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人。柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問(wèn)師，曾任松下電器、杜邦公司人力資源管理高級(jí)職務(wù)。 
    主要榮譽(yù)： 
    2008年全國(guó)十大金牌培訓(xùn)師 
    2007年中國(guó)行業(yè)發(fā)展杰出英才 
    2007年中國(guó)人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物 
    2006年中國(guó)人力資源大獎(jiǎng)十佳人物 
    2004、2005年全國(guó)十大杰出咨詢師（唯一蟬聯(lián)者） 
    2005年全國(guó)十大培訓(xùn)師 
    2002年人力資源管理技術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 
    人力資源管理技術(shù)專著： 
    《8+1績(jī)效量化技術(shù)》 
    《三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》 
    《有效面試十大方法》 
    《潛能測(cè)試十大技術(shù)》 
    《晉升設(shè)計(jì)十個(gè)要素》 
    《人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)》 
    人力資源管理綜述專著 
    《激勵(lì)員工全攻略》 
    《縱橫人心》 
    《企業(yè)文化與用人之道》 
    《有人才有可能》 
    人力資源管理經(jīng)典案例編著 
    《8+1績(jī)效量化案例精選》 
    《三三制薪酬設(shè)計(jì)案例精選》 
    《崗位說(shuō)明書(shū)案例精選》 
    《組織架構(gòu)與部門(mén)職能設(shè)計(jì)案例精選》 
    《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用案例精選》

書(shū)籍目錄

第一部分  股權(quán)激勵(lì)概論　第一章  股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)容  　第一節(jié)  股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)涵   　 一、什么是股權(quán)激勵(lì)    　二、股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)    　三、股權(quán)激勵(lì)的作用  　第二節(jié)  股權(quán)激勵(lì)的模式    　一、股權(quán)激勵(lì)的十大模式    　二、激勵(lì)模式的綜合比較  　第三節(jié)  股權(quán)激勵(lì)的法律基礎(chǔ)    　一、股權(quán)激勵(lì)的法律特征    　二、股權(quán)激勵(lì)合同的法律實(shí)質(zhì)    　三、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的法律基礎(chǔ)  　第四節(jié)  國(guó)內(nèi)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)面臨的4大障礙　第二章  股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的9D模型  　第一節(jié)  股權(quán)激勵(lì)的九大要素  　第二節(jié)  股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃案例解讀   　 一、美的公司的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃      　二、萬(wàn)科集團(tuán)的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃      　三、春蘭集團(tuán)的員工持股計(jì)劃    　四、招商銀行的股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃  第二部分  股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃九要素的設(shè)計(jì)　第三章  定目的——確定股權(quán)激勵(lì)的目的  　目的1：提高業(yè)績(jī)  　目的2：回報(bào)老員x_  　目的3：降低成本壓力    　目的4：吸引并留住人才  　目的5：股權(quán)釋“兵權(quán)”  　第四章  定對(duì)象——如何確定激勵(lì)對(duì)象  　一、激勵(lì)的對(duì)象有哪些  　二、如何確定激勵(lì)對(duì)象　第五章  定模式——確定合適的股權(quán)激勵(lì)模式  　一、選擇股權(quán)激勵(lì)模式的原則    　二、如何確定股權(quán)激勵(lì)的模式　第六章  定數(shù)量——如何確定股權(quán)的總量和個(gè)量  　一、如何確定股權(quán)激勵(lì)的總量  　二、如何確定股權(quán)激勵(lì)的個(gè)量　第七章  定價(jià)格——如何確定股票的行權(quán)價(jià)格  　一、如何確定行權(quán)價(jià)格  　二、行權(quán)價(jià)格的調(diào)整方法　第八章  定時(shí)間——股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中的時(shí)間安排  　一、有效期  　二、授予日  　三、授權(quán)日  　四、等待期  　五、可行權(quán)日    　六、窗口期    　七、禁售期  　第九章  定來(lái)源——如何確定股票和資金的來(lái)源  　一、股票來(lái)源  　二、資金來(lái)源　第十章  定條件——確定股權(quán)的獲授條件和行權(quán)條件  　一、股權(quán)的授予條件  　二、股權(quán)的行權(quán)條件　第十一章  定機(jī)制一確定計(jì)劃的管理、考核、調(diào)整及終止機(jī)制  　一、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的管理方式  　二、業(yè)績(jī)考核機(jī)制  　三、股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的調(diào)整  　四、如何修改與終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃  第三部分  股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施與相關(guān)法規(guī)　第十二章  實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的五大步驟    　第1步：建立內(nèi)部監(jiān)管體系  　第2步：提交相關(guān)文件  　第3步：報(bào)告與審批股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃  　第4步：規(guī)范日常管理  　第5步：確定信息的披露方式　第十三章  股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃涉及的相關(guān)法規(guī)  　第一節(jié)  《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》    　第二節(jié)  《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)——股份支付》    　第三節(jié)《財(cái)政部、國(guó)家稅務(wù)總局關(guān)于個(gè)人股票期權(quán)所得征收個(gè)人所得稅問(wèn)題的通知》      　一、關(guān)于員工股票期權(quán)所得征稅問(wèn)題    　二、關(guān)于股票期權(quán)所得性質(zhì)的確認(rèn)及其具體征稅規(guī)定    　三、關(guān)于工資薪金所得境內(nèi)外來(lái)源劃分    　四、關(guān)于應(yīng)納稅款的計(jì)算    　五、關(guān)于征收管理    　六、關(guān)于執(zhí)行時(shí)間  　第四節(jié)  《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》    　第五節(jié)  《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》  附錄一  股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)文檔附錄二  業(yè)績(jī)股票激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)文檔

章節(jié)摘錄

插圖：2）波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防：如果公司業(yè)績(jī)較好，那么員工將得到較多的股權(quán)，獲得豐厚回報(bào)；相反，如果員工努力了，但由于一些員工無(wú)法控制的客觀原因，如整個(gè)市場(chǎng)的疲軟、經(jīng)濟(jì)不景氣等，使企業(yè)并未完成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)，那么員工將無(wú)法得到期待已久的股權(quán)，從而挫傷員工繼續(xù)努力的積極性。所以，此種風(fēng)險(xiǎn)是需要預(yù)防的。3）保證股東對(duì)公司的控制權(quán)：企業(yè)員工收益的不確定性風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)應(yīng)著公司股東股權(quán)稀釋的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。如果既定業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)到，那么股東股權(quán)將有一定程度的稀釋，股東對(duì)公司的控制力將有所下降。因此，現(xiàn)有股東必須權(quán)衡控制權(quán)和收益之間的博弈，達(dá)到長(zhǎng)期利益最大化。通常，企業(yè)在決定股權(quán)的激勵(lì)總量時(shí)，首先要設(shè)立相應(yīng)的指導(dǎo)原則和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要目標(biāo)?？偭刻?，不利于取得較好的激勵(lì)效果；反之，則可能會(huì)損害其他股東的利益。此外，企業(yè)規(guī)模大小不一，股權(quán)的激勵(lì)總量也就不一樣。激勵(lì)總量一般不設(shè)下限，但上限有很嚴(yán)格的限制，在美國(guó)激勵(lì)總量一般以公司總股本的10％作為激勵(lì)計(jì)劃的上限，并且保持這個(gè)總量不得突破，除非公司股東大會(huì)批準(zhǔn)。二、確定激勵(lì)個(gè)量單個(gè)激勵(lì)額度的確定，就是在企業(yè)激勵(lì)總量范圍內(nèi)，明確每個(gè)激勵(lì)對(duì)象可以獲得的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量。激勵(lì)額度確定的關(guān)鍵點(diǎn)，一是要參照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)的要求；二是要利用價(jià)值評(píng)估工具對(duì)激勵(lì)對(duì)象的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；三是平衡股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收入結(jié)構(gòu)。其要點(diǎn)如下：1.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃分配原則公司設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必須遵守國(guó)家的如下相關(guān)法律法規(guī)：1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象人數(shù)不超過(guò)公司員工總數(shù)的8％。2）公司用于股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的股權(quán)總數(shù)累計(jì)不超過(guò)公司股權(quán)總額的10％。3）任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股權(quán)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1％。4）高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平的30％以內(nèi)。

媒體關(guān)注與評(píng)論

股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)與意義就在于“用明天的利潤(rùn)激勵(lì)今天的員工，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)自己的員工”，以實(shí)現(xiàn)“人力資本”與“物力資本”的完美結(jié)合，從而達(dá)成個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展、持續(xù)雙贏之目的?！　　孛黝D管理咨詢首席顧問(wèn) 胡八一高科技公司要高度重視股權(quán)激勵(lì)，這是聯(lián)想成功的秘訣之一。高科技公司要十分注意激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，否則很難成功。高科技公司主要靠科技人員的智慧、能力生存發(fā)展，沒(méi)有合理的激勵(lì)機(jī)制，就很難留住人才，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。　　——前聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng) 柳傳志個(gè)人獲得的股權(quán)激勵(lì)首先是期權(quán)，期權(quán)的價(jià)值是由市場(chǎng)價(jià)格決定的，如果我們不能創(chuàng)造新的價(jià)值，這個(gè)股權(quán)可以說(shuō)是一文不值?！　　⒗锇桶图瘓F(tuán)執(zhí)行副總裁 衛(wèi)哲不分股權(quán)或者說(shuō)不會(huì)分股權(quán)的老板，肯定不是好老板?！　　勐攪?guó)際總裁 郭凡生

編輯推薦

《股權(quán)激勵(lì)9D模型》編輯推薦：用明天的利潤(rùn)激勵(lì)今天的員工，用社會(huì)的財(cái)富激勵(lì)自己的員工。9D包括：定目的、定對(duì)象、定模式、定數(shù)量、定價(jià)格、定時(shí)間、定來(lái)源、定條件、定機(jī)制

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