怎樣看人不走眼

前言

　　人才是企業(yè)的關鍵，松下幸之助說：企業(yè)即人。要看一個企業(yè)是否有實力、有潛力，能否經得住風浪的考驗，關鍵就是要看這個企業(yè)有無人才。企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質的優(yōu)秀員工隊伍?！　≌衅概c選拔作為企業(yè)人才隊伍建設的第一關，對企業(yè)的良好運轉和長遠發(fā)展起著十分重要的作用，是企業(yè)吸納人才的關鍵性的一步，如何把握關鍵才是重點。在經濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭已經逐漸轉向了對人才的爭奪。一個企業(yè)要招聘到什么樣的人才，通過什么途徑招聘到人才，已經不僅僅是人事經理的事情了，而是整個企業(yè)實力的發(fā)展大計。這就要求企業(yè)有具備伯樂眼光的管理者，只有伯樂與千里馬真正相識并碰撞火花，才有可能使人才源源不斷地流向企業(yè)。　　那么，你是那個伯樂嗎？作為招聘主管的你，作為中層為自己部門招聘的你，作為高層為企業(yè)招聘的你，會招聘嗎？你是如何選才的呢？你能做到看人不走眼嗎？　　遺憾的是，你未必能做到看人不走眼。很多企業(yè)都能充分認識人才的重要性，也在尋找人才，可總是事與愿違，通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想，招聘到的人往往并不適合企業(yè)的發(fā)展，還得回過頭來進行再次招聘，既浪費了招聘成本，又影響了企業(yè)的效率，企業(yè)著急呀，可人才是急不來的，不注意招聘的方法、策略和技巧，就開始搭個臺展開招聘工作，那么，不管重新招聘幾次，你都未必能找到企業(yè)需要的人，這樣只能使招聘_T作進入惡性循環(huán)?！　∧敲丛鯓訌某汕习俚暮髠淙瞬胖?，選拔企業(yè)急需培養(yǎng)的人才，如何在泥沙俱下，魚目混珠的“才市”中，發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才，留住人才，這就是本書的重點所在?！　∵x才不能盲目，首先要鎖定目標。

內容概要

　　在商業(yè)競爭日趨白熱化的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)極寶貴的資源。對于正處于轉型關鍵期的中國企業(yè)來說，更為迫切需要的是更多更優(yōu)秀員工的加盟。招聘是把好企業(yè)入門的第一關，如何選人、看人是非常關鍵和重要的技巧；而另一方面越來越多的求職者也在學習面試技巧，試圖彌補自己某些方面的不足，從而得到自己期望的職位和待遇。因此，如何成功地駕馭面試、在招聘中掌握主動是擺在企業(yè)管理者面前的嚴峻課題?！对鯓涌慈瞬蛔哐邸穼砣碌睦砟詈头椒?，使您在選拔與提拔人才方面獲得巨大的優(yōu)勢！

書籍目錄

第1章 看看他們是如何進行目標選才的一、微軟人才的十個標準二、麥當勞——培養(yǎng)畢業(yè)生三、Google招聘——數(shù)學猜謎與異想天開四、歐萊雅——詩人與農民的結合五、豐田——精挑細選求人才第2章 選才要擺正觀念，避免誤區(qū)一、誤區(qū)一：混淆人才與人手二、誤區(qū)二：下意識夸大企業(yè)三、誤區(qū)三：憑刻板印象或第一印象判斷人四、誤區(qū)四：在應屆生招聘中忽略情商和逆商五、誤區(qū)五：試圖尋找超人六、誤區(qū)六：被光環(huán)效應蒙蔽七、誤區(qū)七：受經驗欺騙八、誤區(qū)八：忽略招聘工作前的準備第3章 慧眼識真才一、要用人之所長二、要善于使用個性之才三、敢用有“爭議”的人才四、任用比自己強的人五、任用“唱反調”的人才第4章 廣納賢才一、重視培養(yǎng)企業(yè)內部人才二、儲備應屆畢業(yè)生人才三、善于挖掘人才四、利用各方優(yōu)勢，資源共享第5章 招聘進行時一、制定戰(zhàn)略性招聘計劃二、撰寫招聘廣告三、招聘成本的控制四、確定招聘小組五、企業(yè)內部招聘六、企業(yè)外部招聘七、做好工作分析前的準備工作第6章 明確人才的勝任素質一、勝任素質及其概述二、明確企業(yè)員工的勝任素質三、冰山模型——“泰坦尼克號”是撞在-里沉的四、變革中的公司需要什么素質的候選人第7章 工作分析一、候選人上班以后做什么二、關鍵事件提煉——最容易失敗的是什么地方三、核心勝任素質——完成關鍵事件需要具備什么四、設定特定崗位的核心勝任素質第8章 進入面試階段一、明確面試的目的二、篩選簡歷三、電話篩選與確認四、面試中要避免的問題五、面試的過程六、面試的方法——結構化面試第9章 避免無效提問的方法——行為面試技巧點金一、什么是行為面試法二、面試目標與維度三、行為面試技巧之如何問四、行為面試技巧之如何聽五、行為面試技巧之如何看六、行為面試技巧之如何記七、行為面試技巧之如何控制面試速度八、行為面試技巧之如何維護候選人自尊九、面試的后續(xù)工作第10章 心理測評一、測試是面試的補充二、心理測評的方法三、心理測試的優(yōu)越性第11章 背景調查一、應該調查哪些與工作有關的方面二、背景調查時的注意事項第12章 做出錄用決定一、使用系統(tǒng)化的評估方法二、明確聘用標準三、做錄用決定的時候需要注意的事項四、確定好員工的入職條件第13章 把候選人安排在最合適的崗位第14章 留住優(yōu)秀人才，將目標進行到底

章節(jié)摘錄

　　1.在考察應試人員知識面的時候主要要求能夠知道一些常用的術語，比如XML、NET、ASP、AOD等等，一方面要知道這些縮寫詞完整的英文含義，同時還要將其翻譯成中文。一般說來，了解這些詞語最好的方法就是查看微軟相關的資料，比如每個月最新版本的MSDN，或者平時多留心注意?！　?.因為微軟的工作人員必須要具備相當?shù)木幊棠芰?，所以應試者必須要對微軟的VB、VC等編程工具非常熟悉，同時還要具備在短時間之內寫出一段符合要求的程序，或者是在現(xiàn)有的程序中查找錯誤的能力。需要提醒應試者注意的是，編程方面的題目占據(jù)了50％左右的分數(shù)，所以這部分是成敗的關鍵所在，一定要引起特別的重視。　　3.由于微軟公司所需要的工作人員在各方面都是高素質的，因此必須要具備足夠的隨機應變能力以及與常人所不同的思考方式，而智力題就是對此最好的考察方法了。通常這些智力題難度并不是很大，但是要求應試者有發(fā)散性思維和逆向思維能力，比如“一個房間門口有3個按鈕，對應著房間內的3盞燈，要求打開一次房間門就可以判斷出哪個按鈕對應哪個燈”、“有12個球大小外觀完全一樣，其中有一個重量和其它的不一樣，怎樣用天平稱3次找出這個球”、“男孩走2步的時候女孩需要走3步，現(xiàn)在男孩和女孩同時邁出左腳，問走到第幾步的時候會再次同時邁出左腳”。此類題目數(shù)量一般在4～5道左右，有時候在別人的點撥之下很快可以找到答案，但是在有限的時間和緊張的氣氛中就顯得稍微有些難度了?！　〉谝淮蚊嬖嚕骸　」P試之后，微軟公司會組織專人進行閱卷工作，然后確定分數(shù)線并通過電子郵件和電話通知部分成績優(yōu)秀的應試者參加第一次面試。和一般的面試不同，第一次面試需要你通過三輪五位面試人員的考察，而整個面試時間也很長，全部面試完畢需要大約4～5個小時左右?！　〉谝惠喢嬖嚕旱谝惠喢嬖囀怯晌④浌粳F(xiàn)有的三位軟件工程師對應聘者進行全方位的考察，這其中包括簡單的網(wǎng)絡組建、系統(tǒng)故障分析，也有涉及到Windows2000的Active Directory特性的問題，還有Windows XP各方面新增特點與使用，這些對于經常使用windows操作系統(tǒng)并且善于捕捉新事物、接觸新產品的應試者來說倒也不是難事。

媒體關注與評論

　　企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。　　——松下幸之助

編輯推薦

　　目標選才 贏戰(zhàn)未來　　千里馬難尋，不一定是千里馬罕見，而是伯樂沒有用好的甄選方法與技巧。　　用正確的人，才能將事做的正確、做的精準，而善用目標選才，正是幫助企業(yè)贏戰(zhàn)未來的關鍵?！　槭裁疵嬖嚨臅r候感覺還不錯的人，卻在工作中差強人意？　　為什么業(yè)務工作優(yōu)秀，而提拔到管理崗位后，卻業(yè)績平平？　　如何理解、識別與判斷素質？　　使用什么工具可以發(fā)現(xiàn)人的素質？　　識人篇：教你從思想上厘清人才的標準，走出選才的誤區(qū)，做好招聘的準備；　　實戰(zhàn)篇：教你如何從整體進行戰(zhàn)略性把握，做好招聘工作的每一步；　　后續(xù)工作篇：教你如何做好招聘的后續(xù)工作，怎樣把人才放在合適的位置，怎樣留住人才?！　⊥扑]讀者群：企業(yè)總經理、人力資源總監(jiān)、部門經理、人力資源經理、招聘主管等。

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