任職資格管理與薪酬設(shè)計

前言

　　如何解決員工和崗位的適配度問題？　　如何解決員工發(fā)展的多通道問題？　　如何有效提升員工達成績效背后的能力問題？　　如何從根本上解決績效管理的問題？　　2009年初，一項針對148家企業(yè)的一把手和人力資源管理專業(yè)人員，關(guān)于組織發(fā)展和人力資源管理問題的調(diào)查，87％的企業(yè)對以上問題提出了他們的困惑。調(diào)查的數(shù)據(jù)讓我們看到，一方面是這些問題已經(jīng)嚴重影響了組織發(fā)展和員工留存；另一方面是這些問題還沒有找到正確的解決方法。這是讓人焦慮的。　　很多企業(yè)的人力資源管理部門開始了病急亂投醫(yī)的優(yōu)化，他們花了大量精力，建立了不成系統(tǒng)、零星的培訓(xùn)機制（如針對干部的管理者培訓(xùn)、針對新員工的訓(xùn)練營等），或者沿用通俗易懂、員工似乎樂于接受的職級和職稱系統(tǒng)來解決現(xiàn)有矛盾。但這些治標不治本的辦法無法解決以上這些涉及人力資源管理發(fā)展和組織發(fā)展的深層次問題，甚至還加重了這些管理問題的解決難度，可以說是“努力認真做了錯誤的事情”?！　∑髽I(yè)本身就是一個有問題的組織。問題分大小，很多小的問題可以通過組織的發(fā)展得到自然解決，短期不用關(guān)注。而一些可能嚴重制約發(fā)展的問題（我們稱之為“瓶頸性的問題”）必須得到高度重視和及時解決。瓶頸性的問題有一個發(fā)生的高頻特征，即在企業(yè)上臺階發(fā)展階段和組織快速膨脹階段出現(xiàn)，這些問題如果不能得到及時有效的解決，將嚴重制約組織的發(fā)展。　　這讓我們意識到，必須通過系統(tǒng)性的方法解決問題，即這些問題的解決需要一套完整的解決方案?！　∵@個完整的解決方案就是建立任職資格管理體系并建立與之相配套的培訓(xùn)體系、職能工資系統(tǒng)等。　　需要說明的是，任職資格管理體系并不是一個新誕生的概念和系統(tǒng)。在國內(nèi)，從吃螃蟹的“華為”，到今天諸多的企業(yè)，已經(jīng)或者正在實施這套體系，它的科學(xué)性、系統(tǒng)性和有效性得到了管理者和員工的認可。

內(nèi)容概要

本書將從任職資格管理和職能工資體系兩大部分開展思考。這兩個部分從本質(zhì)上講是一個整體，即任職資格體系在薪酬方面的應(yīng)用就是職能工資系統(tǒng)，或者說任職資格體系是人力資源管理的中心和核心，周邊模塊屬于它的應(yīng)用領(lǐng)域，如它涉及到了績效接口和應(yīng)用、培訓(xùn)接口和應(yīng)用、薪酬接口和應(yīng)用等。之所以分開，是考慮職能工資系統(tǒng)的建立非常復(fù)雜，涉及到職位分析、職位評估、薪酬策略、薪酬架構(gòu)、寬帶薪酬等一系列專業(yè)的設(shè)計方法，有必要進行強化理解和說明，所以做了一個表象上的拆分，但從本質(zhì)上，它們是一個整體。    本書中涉及的理念、方法、流程，都來自于業(yè)界標桿的思想和咨詢的實戰(zhàn)，我們不敢杜撰和無謂創(chuàng)新，只想通過對此套管理體系的最本源、最正宗的闡述，讓它的核心思想和方法得到理解和更多的實踐。

書籍目錄

第一部分 任職資格管理體系  第一章 人力資源管理：問題和方向    第一節(jié) 人力資源管理，問題出在了哪里？    第二節(jié) 方向和出路——人力資源管理的最高境界是什么？  第二章 任職資格管理概念和理念    第一節(jié) 任職資格不是什么，是什么    第二節(jié) 任職資格管理的核心理念    第三節(jié) 任職資格管理的核心概念    第四節(jié) 英國國家職業(yè)資格NVQ介紹  第三章 任職資格體系設(shè)計    第一節(jié) 任職資格體系設(shè)計原則    第二節(jié) 任職資格體系架構(gòu)概況    第三節(jié) 公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和人力資源管理現(xiàn)狀分析    第四節(jié) 職位分析和評估    第五節(jié) 任職資格通道設(shè)計    第六節(jié) 標桿分析與任職資格標準設(shè)計    第七節(jié) 標準評審和培訓(xùn)宣貫    第八節(jié) 測評認證和能力達標  第四章 任職資格接口子系統(tǒng)設(shè)計    第一節(jié) 職位管理策略    第二節(jié) 績效考核接口    第三節(jié) 招聘選拔接口    第四節(jié) 培訓(xùn)培養(yǎng)接口    第五節(jié) 職位管理制度和流程接口  第五章 任職資格標準及其應(yīng)用樣例    第一節(jié) 管理者的任職資格標準    第二節(jié) 市場工程師任職資格標準    第三節(jié) 銷售專員的任職資格通道和標準片段    第四節(jié) 人力資源管理職位的任職資格標準樣例    第五節(jié) 秘書職位的任職資格標準    第六節(jié) 研發(fā)類職位的任職資格標準    第七節(jié) 某公司任職資格標準開發(fā)指導(dǎo)書樣例    第八節(jié) 基于任職資格等級的客戶經(jīng)理分層分級培訓(xùn)課程體系案例第二部分 基于任職資格的職能工資制  第六章 基于職位和能力的職能工資制基本理念    第一節(jié) 職能工資制的基本理念    第二節(jié) 實施職能工資制的基礎(chǔ)  第七章 職能工資制的建立    第一節(jié) 職位工資制設(shè)計的整體架構(gòu)    第二節(jié) 職位分析與職位劃分    第三節(jié) 職位評估    第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)的確定    第五節(jié) 薪酬等級及薪點表的建立    第六節(jié) 職能工資進人  第八章 職能工資制設(shè)計案例    第一節(jié) 職位分析與職位劃分樣例    第二節(jié) 職位類別劃分樣例    第三節(jié) 職位評估樣例    第四節(jié) 薪酬管理制度樣例

章節(jié)摘錄

　　任職資格管理不是職級和職務(wù)的提高和晉升。任職資格管理非常強調(diào)員工的發(fā)展，而不是去追求行政職務(wù)的晉升和提高，不是所有個人和職位的發(fā)展通道最終都指向管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，不是只有職級和職務(wù)的提高才能實現(xiàn)個人發(fā)展，才能實現(xiàn)薪酬的提高?！　』趯θ温氋Y格不是什么的理解，那么任職資格是什么呢？　　任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標準，對工作人員工作活動能力的證明?！　∵@個定義中有幾個核心字眼需要加深理解，即以下三個要點：　　特定工作領(lǐng)域　　特定工作領(lǐng)域指員工所屬的特定職位和崗位，特定表明任職資格強調(diào)工作相關(guān)性，如一個做財務(wù)管理職位的管理，沒有必要也不能去參加市場管理職位的認證，不能為了拿證而去到處認證，這和一般的證書認證考試的特點完全不同。特定工作領(lǐng)域也表明了每個任職標準都是定制的，必須圍繞特定工作領(lǐng)域開展標準制定，標準不是通用標準和普適標準。　　根據(jù)任職標準　　根據(jù)任職標準指一切的依據(jù)是任職標準，標準是進行任職評價的核心，標準不是一個模糊評價或者基于個性特征的評價，任職資格強調(diào)客觀性，一切以標準為準，一切向標準看齊?！　∧芰Φ淖C明　　證明一詞作為動詞理解，可以認為員工需要有切實的證據(jù)證明自己有達成標準的能力；證明一詞作為名詞理解，表示員工通過任職資格體系管理，可以獲得一個證書來證明自己已經(jīng)具備了某方面的工作能力。　　任職資格管理定義中以上分析的三個要點可以統(tǒng)一理解為三個詞，即職位、標準和認證?！　∵@三個詞即是任職資格管理體系的設(shè)計和實施的主要架構(gòu)模塊：　　職位：強調(diào)任職資格管理體系建立的基礎(chǔ)是職位體系；任職資格標準的設(shè)計基礎(chǔ)是職位定位和職責(zé)?！　藴剩喝温氋Y格體系建設(shè)的核心是標準。　　認證：任職資格體系的實現(xiàn)和管理方式是認證，而不是績效考核?！　“殡S著從職位的核心職責(zé)理解，到標準的制定，到認證的開展，任職資格逐步實現(xiàn)從核心層到實施層的拓展，涉及面也越來越廣。

編輯推薦

　　如何解決員工和崗位的適配度問題?　　如何解決員工發(fā)展的多通道問題?　　如何有效提升員工達成績效背后的能力問題？　　如何從根本上解決績效管理的問題?　　怎樣讓員工感受到真正的激勵和發(fā)展？僅僅依靠績效管理體系．是否能夠根本性解決績效問題？員工不能達成績效背后的板原因是什么？為什么每個員工都想把事情做好但是又無法最終把事情做好？目標管理和指標管理是同一個概念嗎？定好了KPI．是否就可以輕松達成目標．是否就完事大吉了？在用工制度無法徹底打破的情況下．員工如何實現(xiàn)同工同酬，如何實現(xiàn)共同發(fā)展的機制？員工在制造映陷，背后的原因是什么，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者前赴后繼去發(fā)現(xiàn)缺陷和解決缺陷．解決問置的根本辦法是什么，伴隨著組織的發(fā)展體薪酬何與時俱進？薪酬系設(shè)計應(yīng)該關(guān)注哪些方面的內(nèi)容？如何實現(xiàn)內(nèi)部一致性和外部競爭性？薪酬如伺體現(xiàn)激勵特征，而不是保健特征

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