實(shí)用面試招聘技巧

前言

目前，人力資源已經(jīng)逐漸成為一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。因此，企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，首先考慮的是人才來(lái)源的問(wèn)題，即招聘問(wèn)題。而企業(yè)在吸引人才方面90％是要通過(guò)面試的形式來(lái)進(jìn)行的，因此招聘面試環(huán)節(jié)也就成了人力資源部門(mén)最主要的工作之一。有人說(shuō)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理做得最好的是招聘，也有人說(shuō)中國(guó)人力資源出現(xiàn)問(wèn)題最多的是招聘。但我們不得不承認(rèn)的是，目前國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的人力資源部門(mén)把大部分的時(shí)間都耗費(fèi)在了人員招聘上面，因?yàn)樵S多企業(yè)的招聘環(huán)節(jié)存在問(wèn)題，造成人員流動(dòng)性過(guò)大，人力部門(mén)常年招聘的局面。員工的招聘對(duì)企業(yè)的人力資源的結(jié)構(gòu)、開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)等意義重大。總的來(lái)說(shuō)，人力資源部門(mén)在招聘環(huán)節(jié)經(jīng)常遇到如下問(wèn)題：這次招聘的人員需要有什么素質(zhì)？企業(yè)面試應(yīng)該按什么步驟進(jìn)行？怎樣降低招聘成本？怎樣選擇更有利的招聘渠道？怎樣使面試招進(jìn)來(lái)的人和預(yù)期的相符？如何設(shè)計(jì)面試標(biāo)準(zhǔn)？怎樣在招聘面試中運(yùn)用技巧？怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行有效評(píng)價(jià)？歸納起來(lái)，就是企業(yè)到底吸引什么樣的人才和企業(yè)如何吸引到人才兩個(gè)方面的問(wèn)題。針對(duì)以上的問(wèn)題，本書(shū)認(rèn)為應(yīng)該將成功吸引人才看做一項(xiàng)系統(tǒng)工程，采用科學(xué)化、系統(tǒng)化的招聘理念與策略，并結(jié)合必要的面試技巧才能夠很大程度上解決以上問(wèn)題。因此，本書(shū)致力于解決面試招聘過(guò)程環(huán)節(jié)“如何去做”的問(wèn)題，從理念、策略、技巧和實(shí)用四方面進(jìn)行系統(tǒng)、全面的綜合考慮，并以面試的思路為線索，全面解決招聘面試整個(gè)流程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。同時(shí)，由于許多企業(yè)在理念、策略、技巧等方面都建立了一系列配套的支撐措施，本書(shū)輔助運(yùn)用了相關(guān)案例，并指出一些企業(yè)在實(shí)際中是如何去做的，具有很好的參考和借鑒價(jià)值。

內(nèi)容概要

本書(shū)致力于解決面試招聘過(guò)程環(huán)節(jié)中“如何去做”的問(wèn)題，從理念、策略、技巧和實(shí)用四個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)、全面的綜合考慮，并以面試的思路為線索，全面解決招聘面試整個(gè)流程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題；同時(shí)，由于許多企業(yè)在理念、策略、技巧等方面部建立了一系列配套的支持措施，《實(shí)用面試招聘技巧》輔助運(yùn)用了相關(guān)案例，介紹了一些企業(yè)在實(shí)際工作巾是如何做的，具有很好的參考和借鑒價(jià)值。

書(shū)籍目錄

第一部分 理念篇——選錯(cuò)人才，失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　第一節(jié) 人力資源管理的發(fā)展過(guò)程及其對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義　第二節(jié) 鎖定人才是企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)　第三節(jié) 用營(yíng)銷理念幫助企業(yè)尋找適合的人才　第四節(jié) 招聘策略對(duì)招聘成本的影響第二部分 系統(tǒng)策略篇——?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)　第一節(jié) 有效選拔，建立勝任素質(zhì)模型　第二節(jié) 招聘體系的建立——招聘選拔流程的整體設(shè)計(jì)執(zhí)行　第三節(jié) 做好準(zhǔn)備，事半功倍——做好工作分析　第四節(jié) 衡量標(biāo)準(zhǔn)——選用合格的應(yīng)聘者　第五節(jié) 選才渠道策略比較及分析第三部分 技巧篇——有效運(yùn)用工具，有效選拔人才　第一節(jié) 簡(jiǎn)歷評(píng)估與篩選　第二節(jié) 面試官必知的面試心理學(xué)　第三節(jié)面試官個(gè)人技巧掌握　第四節(jié) 測(cè)評(píng)技巧——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論　第五節(jié) 評(píng)價(jià)中心技術(shù)與公文筐測(cè)驗(yàn)　第六節(jié) 演講與角色扮演第四部分 實(shí)用篇——結(jié)構(gòu)化面試　第一節(jié) 一般面試中的常見(jiàn)誤區(qū)　第二節(jié) 結(jié)構(gòu)化面試　第三節(jié) 行為面試法第五部分 案例篇——世界500強(qiáng)面試題目及評(píng)點(diǎn)附表

章節(jié)摘錄

插圖：一、人力資源管理的發(fā)展過(guò)程面試招聘在絕大多數(shù)企業(yè)是由人力資源部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)的。首先，先讓我們了解一下人力資源管理的發(fā)展過(guò)程，以便更清楚地了解人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)、一個(gè)產(chǎn)業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)的發(fā)展的影響程度?？梢哉f(shuō)，人力資源的每一次變革都是以社會(huì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步為推動(dòng)力的。對(duì)于人力資源實(shí)踐活動(dòng)的發(fā)展過(guò)程的劃分有眾多說(shuō)法，本書(shū)參照了國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源方面的各種資料，把它劃分成以下幾個(gè)階段：（一）經(jīng)驗(yàn)管理階段18世紀(jì)中葉，隨著第一次工業(yè)革命的標(biāo)志——蒸汽機(jī)的產(chǎn)生，農(nóng)村人口涌人城市，雇傭勞動(dòng)也隨之產(chǎn)生，工人階級(jí)出現(xiàn)，雇傭勞動(dòng)部門(mén)也隨之產(chǎn)生，美國(guó)最早的雇傭勞動(dòng)部門(mén)就產(chǎn)生于這一時(shí)期。這一時(shí)期屬于人事管理的經(jīng)驗(yàn)階段。在這個(gè)時(shí)期，最明顯的特點(diǎn)便是把人視為物質(zhì)人、經(jīng)濟(jì)人，以金錢(qián)為一切衡量標(biāo)準(zhǔn)。（二）科學(xué)管理階段19世紀(jì)末20世紀(jì)初，美國(guó)的科學(xué)管理之父泰勒和德國(guó)的社會(huì)學(xué)家韋伯都提出了一系列比較科學(xué)與合理的管理方法和管理手段。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化成了這個(gè)時(shí)期的管理理念。雖然有所進(jìn)步，但這種機(jī)械式的標(biāo)準(zhǔn)化還是經(jīng)常會(huì)引起工人們的罷工。

編輯推薦

《實(shí)用面試招聘技巧》：人才，是企業(yè)的生命力，是企業(yè)保持長(zhǎng)青的秘訣；招聘，是人才開(kāi)發(fā)的源頭，是企業(yè)獲得成功的第一步。第一部分理念篇——選錯(cuò)人才，失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第二部分系統(tǒng)策略篇——?jiǎng)偃嗡刭|(zhì)模型與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第三部分技巧篇——有效運(yùn)用工具，有效選拔人才第四部分實(shí)用篇——結(jié)構(gòu)化面試第五部分案例篇——世界500強(qiáng)面試題目及評(píng)點(diǎn)招聘、面試與錄用管理實(shí)務(wù)手冊(cè)簡(jiǎn)便易選擇操作步驟，幫你招到更合適英才，助你實(shí)現(xiàn)更大的成功。

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