怎樣調薪調崗、裁員解雇

前言

　　據全國人大統(tǒng)計數據顯示，自2008年《勞動合同法》和《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動爭議仲裁案件的數量上升了146％，用人單位的敗訴率在80％以上，個別城市的敗訴率更是接近九成?！　∫徊ㄎ雌?，一波又起。2008年，由美國次貸危機引發(fā)的國際性金融危機，逐漸向實體經濟蔓延，全球經濟開始陷于衰退。中國盡管一直保持較快的經濟增長，此次也未能幸免于難。進入2009年，中國企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)正面臨最艱難的時刻，“寒冬”一片。經濟不景氣，原材料價格上漲，產品滯銷，融資困難，人力成本突顯，于是調薪調崗、裁員解雇成為各行各業(yè)抗擊危機無奈而又有效的自救抉擇?！　∪欢瑢π聞趧臃ㄒ?guī)的不熟悉和人力資源管理手段的匱乏再一次成為用人單位和人力資源管理者的“傷城”。許多用人單位因操作不慎被訴上勞動爭議仲裁委員會，給單位帶來巨大的經濟賠償與負面影響，甚至連鎖反應。許多人力資源管理者本人因為“城門失火”，成為了被殃及的“池魚”，日思夜想，殫精竭慮，甚至出現(xiàn)調薪調崗不成，自己反倒被“調”；裁員解雇不成，自己倒被迫“走人”的尷尬現(xiàn)象?！　r至今日，各項經濟數據顯示，國際經濟觸底后反彈，已有復蘇的跡象。國內的各項經濟數據也顯示我國的經濟已“企穩(wěn)”，開始步人正常增長的軌道?；\罩在全球上空的“經濟陰霾”露出一線光亮，危機已開始逐漸消退。

內容概要

全球金融海嘯來勢洶洶，特殊環(huán)境下，企業(yè)紛紛調薪調崗。裁員解雇。但是，調薪調崗、裁員解雇的條件及程序非嚴格，操作不慎則會給用人單位帶來巨大的經濟損失與負面影響，甚至會產生連鎖反應。怎樣有效調崗調薪、裁員解雇，已成為廣大HR人士和用人單位心中的一大難題！    《勞動合同法》規(guī)定：企業(yè)在制定、修改有關規(guī)章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。但是90％以上的企業(yè)至今仍沒有意識到這一點的重要性，或者根本不懂得如何操作！程序制定不合法，規(guī)章制度等將成為一疊廢紙！一套完善的規(guī)章制度，不但可以規(guī)避人為侵犯勞動者合法權益所帶來的風險，而且可以有效預防勞動者鉆法律空子、鉆管理漏洞！

書籍目錄

第1章 調薪調崗  1.1 調薪、調崗、調職屬于企業(yè)的自主決定權嗎  1.2 在什么情況下調薪、調崗才算合法  1.3 強制無薪休假、停薪留職、待崗合法嗎  1.4 改變工作崗位后，還按原來的工資標準計算報酬嗎  1.5 懷孕后調崗降薪是否合法  1.6 如何通過勞動合同的約定規(guī)避調崗、調薪的法律風險  1.7 調整崗位能否載明：收到本通知后5天內不回復，則視為同意  1.8 強制調崗、調薪，勞動者能否提出解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經濟補償  1.9 公司調薪調崗怎么做才合法  1.10 《勞動合同法》背景下調崗調薪九大要訣  1.11 經濟危機下的經濟性降薪第2章 裁員解雇  2.1 金融危機下中國企業(yè)的自救方略——經濟性裁員  2.2 如何處理解雇和裁員  2.3 公司裁員應符合法定條件和程序  2.4 裁員的十個技巧  2.5 解雇：讓員工安靜地走開  2.6 如何讓離職員工成為企業(yè)的財富  2.7 新法下企業(yè)怎樣辭退嚴重違紀員工  2.8 能否辭退嚴重違紀的工傷職工、孕期職工  2.9 員工被追究刑事責任，用人單位是否可以將其解雇   2.10 企業(yè)員工辭退通知書范本  2.11 企業(yè)員工除名通知書范本  2.12 解聘通知書范本  2.13 裁員通知書范本第3章 勞動合同  3.1 勞動合同僅約定試用期是否合法  3.2 簽訂勞動合同的時間是如何規(guī)定的  3.3 試用期員工的工資可否隨意發(fā)放  3.4 試用期期限怎么規(guī)定才合法  3.5 超過試用期是否可以以不符合錄用條件為由辭退員工  3.6 員工拒簽勞動合同怎么辦  3.7 該怎樣訂立勞動合同  3.8 用人單位能否單方變更勞動合同  3.9 變更勞動合同要注意哪些問題  3.10 公司能否以不能勝任工作為由解除懷孕員工的勞動合同   3.11 用人單位解除勞動合同如何操作  3.12 用人單位可否“末位淘汰”員工  3.13 如何訂立集體勞動合同第4章 工時休假  4.1 員工拒絕加班可否作為辭退理由  4.2 “自愿加班”有沒有加班費  4.3 節(jié)假日加班能否用補休相抵  4.4 企業(yè)通過提高勞動定額迫使職工延長工作時間是違法行為  4.5 “做六休一”是否合法  4.6 企業(yè)占用周末時間對員工進行培訓或者開會是否應支付加班費  4.7 “五四”青年節(jié)上班有加班費嗎  4.8 企業(yè)應按條例安排員工年休假  4.9 如何計算年休假天數  4.10 哪些假影響帶薪年休假  4.11 終止或解除勞動合同，未休假怎么折算  4.12 解讀《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》  4.13 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》二十八問第5章 競業(yè)限制第6章 仲裁常識第7章 工傷保險第8章 企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊撰寫技巧第9章 相關法律法規(guī)參考文獻

章節(jié)摘錄

　　在案例二中，A公司在對張某調崗之前沒有與其進行溝通協(xié)商，就將其調到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權，A公司是可以單方面對張先生調整崗位和薪酬的。但是A公司在調崗調薪的同時，應該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張某原來的崗位是總經理助理，月薪6000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，公司在沒有經過張某本人同意的情況下，擅自將其調任至行政助理一職，月薪降至2200元，僅為原來的37％，且行政助理的主要工作實質上是負責公司的檔案管理，與張某原來的總經理助理工作的性質完全不同。A公司既然認為張某不能勝任總經理助理工作，就應該拿出充分的證據來證明，但是A公司沒有相應的規(guī)章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規(guī)定，無法證明其對孫某調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任?！　∷?、用人單位調崗調薪應證明其充分合理性　　企業(yè)根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業(yè)用人自主權重要內容，對企業(yè)的正常生產經營不可或缺。由于勞動關系具有隸屬性，實踐中用人單位往往會基于自己對員工的管理權，單方對員工的崗位做出變動安排。他們認為，所謂的“生產經營需要”并非一個非常嚴格且易于界定的概念，企業(yè)可以靈活運用之。事實上真得如此嗎？很顯然，這種觀點是錯誤的。因為，作為一家企業(yè)，固然有一定的用工自主權，但其權利的行使必須在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內。世界上沒有絕對不受任何限制的權利?！　Υ?，《勞動法》及《勞動合同法》中明確規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。因此對于不能勝任工作的勞動者，用人單位有權調整其工作崗位。但對于勞動者能否勝任工作，卻是實踐中引起爭議較多的問題。主要表現(xiàn)在對于“不能勝任工作”的認定上。

編輯推薦

　　《怎樣調薪調崗，裁員解雇》據全國人大統(tǒng)計數據顯示：自2008年《勞動合同法》、《勞動仲裁法》實施以來，勞動爭議案件僅一個季度就上升了146％。用人單位在勞動爭議案件中的敗訴率超過80％，個別城市的敗訴率更是接近九成?！　√厥猸h(huán)境下用人單位如何更好地處理員工關系？　　如何最大限度地降低用人單位承擔的法律風險？　　如何在有效保障各方利益的前提下依法安“瘦身”和減少用工成本？　　貼近實戰(zhàn)，解讀經典型案例，全面己解析。提供操作方法。

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