績效考核量化管理全案手冊

內(nèi)容概要

　　當(dāng)中國企業(yè)家高度認(rèn)同人力資源是最寶貴、最重要的組織資源的時候，績效考核也就成為了企業(yè)界最為關(guān)注的問題之一?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心，成功實(shí)施績效考核，不但能幫助企業(yè)提高管理效率，幫助管理者提升管理水平，而且通過有效的目標(biāo)分析和逐步逐層的落實(shí)使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略目標(biāo)。

書籍目錄

第1章　全面認(rèn)識績效考核1.1　什么是績效考核1.2　企業(yè)做好績效考核的必要性1.3　實(shí)施績效考核的要求1.4　績效考核的內(nèi)容有哪些1.5　績效考核需面對的困境第2章　全面認(rèn)識你的員工2.1　員工性格差異2.2　員工能力差異2.3　員工工作態(tài)度考察2.4　員工品行考察2.5　員工素質(zhì)測評2.6　員工測評量表第3章　績效考核管理制度的制定原則3.1　設(shè)計績效考核周期的原則3.2　制定考核標(biāo)準(zhǔn)的原則3.3　考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制定3.4　如何編寫考核制度3.5　簡約型考核制度實(shí)例3.6　完整型考核制度實(shí)例第4章　績效考核量表設(shè)計4.1　怎樣做好績效分析4.2　擬定考核要素4.3　設(shè)計考核指標(biāo)4.4　對考核指標(biāo)進(jìn)行賦值4.5　如何進(jìn)行加權(quán)設(shè)計4.6　常用考核量表設(shè)計指南4.7　檢驗考核量表第5章　績效考核的基本流程5.1　績效管理的基本流程5.2　員工最反感的幾種考評方法5.3　員工績效考評量表5.4　彈性工作考評量表5.5　不同類型團(tuán)隊績效考評量表第6章　企業(yè)績效管理的方法6.1　沃爾評分方法6.2　六西格瑪法6.3　雷達(dá)圖評價法6.4　杜邦分析法第7章　員工績效考核的方法7.1　評級量表法7.2　陸式模式7.3　平衡計分卡方法7.4　360°績效考核法7.5　MBO績效考核法及實(shí)施細(xì)節(jié)7.6　KPI績效考核法7.7　普洛夫斯特法7.8　行為觀察量表法7.9　混合標(biāo)準(zhǔn)測評法第8章　績效考核的過程控制8.1　過程控制對于績效考核的重要性8.2　績效考核的實(shí)施人員8.3　確定合適的考核期限8.4　建立員工考核申訴8.5　績效考核過程控制的一些誤區(qū)第9章　績效考核效果反饋9.1　績效考核效果反饋的必要性9.2　什么是正確的反饋9.3　反饋面談9.4　面談準(zhǔn)備9.5　實(shí)施面談9.6　反饋技巧9.7　衡量面談的效果第10章　常見績效考核的誤區(qū)10.1　首因錯誤10.2　定勢誤差10.3　光環(huán)效應(yīng)10.4　從眾心理10.5　對比誤差10.6　近期誤差10.7　馬太效應(yīng)10.8　中心化傾向10.9　不以身作則10.10　過寬過嚴(yán)化傾向10.11　避免考核誤差的方法第11章　考核者的培訓(xùn)11.1　加強(qiáng)績效考核者的培訓(xùn)刻不容緩11.2　考核者培訓(xùn)的內(nèi)容11.3　培訓(xùn)過程中應(yīng)注意的問題第12章　管理層績效考核12.1　管理層職務(wù)職能描述12.2　管理層人員的素質(zhì)要求12.3　管理層考核要點(diǎn)12.4　企業(yè)家績效考核12.5　知名企業(yè)管理干部考核實(shí)例第13章　財務(wù)人員績效考核13.1　財務(wù)人員職能描述13.2　財務(wù)總監(jiān)職能描述表13.3　財務(wù)人員職業(yè)素質(zhì)要求13.4　財務(wù)部門考核指標(biāo)第14章　人力資源人員績效考核14.1　人力資源總監(jiān)職能描述14.2　人力資源總監(jiān)素質(zhì)要求14.3　人力資源總監(jiān)績效考核量表14.4　人力資源人員績效考核量表第15章　技術(shù)人員績效考核15.1　技術(shù)總監(jiān)職能描述15.2　技術(shù)人員的素質(zhì)要求15.3　技術(shù)人員考核指標(biāo)15.4　技術(shù)人員考核量表第16章　銷售人員績效考核16.1　銷售總監(jiān)職能描述16.2　銷售代表職能描述16.3　電話銷售代表職能描述16.4　銷售部門關(guān)鍵考核指標(biāo)16.5　銷售總監(jiān)績效考核16.6　銷售人員績效考核第17章　客戶服務(wù)人員績效考核17.1　客戶服務(wù)人員職能描述17.2　客戶服務(wù)人員績效考核指標(biāo)17.3　客戶服務(wù)部主管績效考核指標(biāo)量表17.4　客戶服務(wù)部門心理承受壓力測評表第18章　其他各職能人員績效考核18.1　秘書職業(yè)素質(zhì)要求18.2　經(jīng)理助理職能描述18.3　行政主管職業(yè)素質(zhì)要求18.4　如何考核各職能人員18.5　各職能人員考核量表附錄：金融系統(tǒng)人員考評量表參考書目

章節(jié)摘錄

　　第1章　全面認(rèn)識績效考核　　1.1　什么是績效考核　　在很多人的眼里，績效考核就是績效評價，就是在一個評價周期末，例如月末，季末或者是年末對員工的工作業(yè)績做出評價，以便進(jìn)行獎金或績效工資的發(fā)放。這種對績效考核的理解就好比是管中窺豹，又好比是盲人摸象，只看到了問題的一個方面，并沒有全面正確地理解績效考核的涵義?！　∧敲?，到底什么是績效考核呢？　　績效考核是指管理者用來確保員工的工作過程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過程，也就是說通過績效考核要將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求；要不斷改進(jìn)員工的工作績效，通過提高員工的個人績效來提升企業(yè)的整體績效。由此可看出，績效考核的最終目的是檢查發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的不足，通過對這些不足的改進(jìn)來提升員工的工作效率?！　∷?，績效考核絕不僅僅就是績效評價，而且一個完整的管理系統(tǒng)，績效評價只是其中一個組成部分，頂多是一個重要的組成部分而已。完整的績效考核系統(tǒng)是由四個部分組成——績效計劃、管理績效、績效評價、績效反饋，下面我們將分別解釋一下這四個部分各自的含義。　　1.績效計劃　　績效計劃是整個績效考核系統(tǒng)的起點(diǎn)，是指在新的績效周期開始時，上級和員工經(jīng)過一起討論，就員工將要做什么、需做到什么程度、為什么做、何時應(yīng)做完、員工的決策權(quán)限等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成協(xié)議。當(dāng)績效計劃的過程結(jié)束之后，上級和員工應(yīng)該能以共同的答案回答以下主要問題：　　（1）員工在績效期間的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？應(yīng)達(dá)到何種工作效果？　?。?）員工在績效期間應(yīng)如何分階段地實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)從而實(shí)現(xiàn)整個績效期間的工作目標(biāo)？　　（3）員工在完成工作任務(wù)時擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何？　?。?）員工從事該工作內(nèi)容的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是次要的？　　（5）管理者和員工計劃和如何對工作的進(jìn)展進(jìn)行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差？　?。?）為了完成工作任務(wù)，員工是否有接受培訓(xùn)或進(jìn)行自我開發(fā)某種工作技能的必要？　　“那么，如何回答這些問題呢？”　　有些人力資源經(jīng)理可能又要提出疑問了，其實(shí)答案很簡單——根據(jù)員工的職位說明書就可以回答這些問題。2.管理績效管理績效是指在整個績效考核期間內(nèi)，通過上級和員工之間進(jìn)行持續(xù)的績效溝通，以預(yù)防或解決績效考核期間可能發(fā)生的各種問題的過程?？冃Э己说哪康氖且岣邌T工的工作績效，絕不是在員工工作出現(xiàn)差錯時來懲罰他們。因此整個績效考核系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)對員工績效進(jìn)行管理，通過在整個績效周期中不斷給予指導(dǎo)和反饋以幫助他們更好地改進(jìn)工作?！　?.績效評價　　這一部分就是大多數(shù)人心目中所謂的“績效考核”，是指通過一定考核方法和考核量表，對員工的工作績效做出評價，分出等級。該部分是整個績效考核系統(tǒng)中技術(shù)含量最高、操作難度最大的一個部分?！　?.績效反饋　　績效反饋是指績效周期結(jié)束時在上級和員工之間進(jìn)行績效評價面談，由上級將考核結(jié)果反饋給員工，指出員工在工作中存在的不足，和員工一起制定績效改進(jìn)的計劃?！　?.2　企業(yè)做好績效考核的必要性　　社會總是向前發(fā)展的，管理的演進(jìn)同樣如此，雖然大多數(shù)管理者并未充分認(rèn)識到員工績效考核的重要地位，但是，“考核時代”卻悄然而至。　　傳統(tǒng)的考核大多是作為一種對員工的控制手段而存在的，充滿了維護(hù)上司權(quán)威的色彩?！　　斑@么不努力工作，不扣你工資才怪……”　　“表現(xiàn)這么差，還想升職……”　　除此之外，對員工進(jìn)行考核似乎沒有任何用途和意義?！　〉牵F(xiàn)代績效考核卻已大大超出了傳統(tǒng)的桎梏，而且密切地融人到人力資源管理的各項活動中，成為整個人力資源管理系統(tǒng)的核心?！　?.增加甄選標(biāo)準(zhǔn)的有效性　　“為什么我制定的標(biāo)準(zhǔn)不能挑選出優(yōu)秀的人才呢？”許多經(jīng)理經(jīng)常這樣抱怨?！　⊥ㄟ^一定的標(biāo)準(zhǔn)挑選優(yōu)秀的人才，這是經(jīng)理或主管們夢寐以求的捷徑，但是怎樣制定這些標(biāo)準(zhǔn)，卻又令他們一籌莫展。其實(shí)，方法很簡單，只要把這些標(biāo)準(zhǔn)與以后的績效考核相結(jié)合，問題就解決了?！　∨e一個簡單的例子，若采用在校學(xué)業(yè)平均成績作為挑選應(yīng)屆畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)，而后來考核發(fā)現(xiàn)員工績效與在校成績沒有重大關(guān)系，那么就表明這一標(biāo)準(zhǔn)不確切，應(yīng)該加以改進(jìn)。　　2.保證雇傭到合適的員工　　以前對考核的理解，很少涉及到在雇傭過程中就對員工進(jìn)行考核。其實(shí)，這是很不明智的。如果在雇傭過程中就對人員進(jìn)行認(rèn)真的考核，然后再作出錄用的決策，那么就可以省去雇傭后進(jìn)行基本培訓(xùn)的費(fèi)用以及辭退時的各種麻煩。　　德爾塔航空公司就是這方面的一個典范。它是全美屈指可數(shù)的能夠始終不衰并且保持無懈可擊的財務(wù)記錄的幾家航空公司之一。雖然處在一個傳統(tǒng)的周期性行業(yè)，但是它卻很少解雇工人。該公司和許多優(yōu)秀公司一樣，為了保證與公司的傳統(tǒng)相一致，對所有申請工作的人都加以細(xì)致和反復(fù)的考核、篩選?！　∶绹度A爾街日報》曾指出：“那些空中小姐是從數(shù)千名要求加入德爾塔公司的申請者中挑選出來的。先要經(jīng)過兩次面談，然后還要由心理學(xué)家對她們的合作觀念以及集體工作的觀念作出鑒定……”　　3.合理配置人員　　英國有一句格言是這樣說的：“合適的人在合適的位置上”?！　≡诠芾磉^程中，就是要把員工放在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙希纫刮恢眠m合人，又要使人適合于他的位置，這樣才能創(chuàng)造出巨大的效益。　　從前，有一個瞎子和一個瘸子，他們要渡過一條河?？墒牵棺涌床灰娐?，無法過去；瘸子一條腿，也沒法過去。但是，后來兩個人都過去了，這是為什么？原來，瞎子背著瘸子，由瘸子指揮著，兩個人都過了河?！　∫牒侠砼渲萌藛T，就要對員工有一定的了解，而這一切都依賴考核的實(shí)施。當(dāng)然，這里考核的內(nèi)容不再是員工的績效，而是他們的能力和個性?！　?.做好人力資源規(guī)劃　　美國著名的管理學(xué)家斯蒂芬·P·羅賓斯博士曾經(jīng)這樣評價人力資源規(guī)劃的作用：“通過人力資源規(guī)劃，可以將企業(yè)的目標(biāo)換成需要哪些人員來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)?！焙芸上ВS多人力資源經(jīng)理卻沒有意識到人力資源規(guī)劃的意義?！　∫环矫嬖诒г埂叭耸衷趺纯偸遣粔蛴?，看來今天又得加班了……”，另一方面，卻總有一些人整天無事可做。這在許多公司，可能是司空見慣的事情。之所以造成這一現(xiàn)象，就是因為沒有目標(biāo)地盲目招聘人員，而這些人又不能立即投入到工作中去，從而形成了人力資源浪費(fèi)?！　〗柚趯T工的績效、技能的考核，可以正確地發(fā)現(xiàn)企業(yè)中的人力缺失情況，從而做出正確的招聘計劃?！　⊥踅?jīng)理是某企業(yè)人力資源部的經(jīng)理，他每年制定的招聘計劃都是在對現(xiàn)有員工進(jìn)行充分考核的基礎(chǔ)上做出來。所以該公司每年新招的人員都被及時地分配到各個部門，他從來沒有被其他部門抱怨過“怎么總是招一些沒有用的人……”“王經(jīng)理，我們急缺人手，今年怎么沒有給我們指標(biāo)……”　　5.有效進(jìn)行薪資和人員變動管理　　當(dāng)問起工作中最難辦的事情時，國內(nèi)的人力資源經(jīng)理或主管幾乎不約而同地說：“當(dāng)然是薪資發(fā)放和人員調(diào)動了?！薄　∑鋵?shí)，存在這一問題的企業(yè)基本上都沒有嚴(yán)格、科學(xué)的考核體系；相反，在考核方面做得好的企業(yè)，像歐美一些優(yōu)秀的企業(yè)，根本就不存在這一問題?！　榱思ぐl(fā)員工的工作積極性和主動性，目前國內(nèi)很多企業(yè)在設(shè)計自己的薪酬體系時都采用了崗位工資加績效工資的做法，將工資收入與工作業(yè)績掛起鉤來。這種情況下，對員工的績效考核就顯得越發(fā)重要——沒有有效的考核，就無法對員工的工作業(yè)績做出正確的衡量；沒有對業(yè)績的衡量，就無法合理地發(fā)放績效工資；工資發(fā)放的不合理，就會導(dǎo)致員工產(chǎn)生各種不滿情緒，從而影響到員工隊伍的穩(wěn)定。　　“這個月干了那么多活，才發(fā)這點(diǎn)錢……”　　“他干的活比我少，錢發(fā)的竟然比我還多，在這里干還有什么意思……”　　6.保證解雇辭退的合法性　　人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，同樣需要保持必要的新陳代謝，以維持系統(tǒng)的正常運(yùn)行，為此就需要進(jìn)行人員的“吐故納新”。近年來，隨著整個社會教育水平的不斷提高，員工的法律意識逐步增強(qiáng)，企業(yè)在解雇辭退時面對壓力也越來越大，很多企業(yè)為此而卷入了法律糾紛?！　　盀槭裁匆夤臀?，我又沒有遲到早退……”　　“他干得比我還差，為什么不辭退他，我要起訴你們……”　　許多人力資源經(jīng)理經(jīng)常抱怨這個問題。其實(shí)，解決這個問題的方法很簡單，就是進(jìn)行員工績效考核，根據(jù)績效考核的結(jié)果來解雇辭退那些業(yè)績不良的員工，如可以規(guī)定連續(xù)兩年考核結(jié)果在60分（100分為滿分）以下的員工，公司有權(quán)與其解除勞動合同?！　τ诳冃Э己嗽谡麄€人力資源管理系統(tǒng)的重要地位，美國組織行為學(xué)家約翰·伊凡斯維其認(rèn)為它有以下8個方面的作用：　?。?）對員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；　?。?）組織對員工的績效考核的反饋；　　（3）對員工和團(tuán)隊對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估；　　（4）為員工的薪酬決定提供依據(jù)；　?。?）對招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評估；　　（6）了解員工和團(tuán)隊的培訓(xùn)和教育的需要；　?。?）對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估；　?。?）對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)?！　∫晃缓腺Y企業(yè)的人事總監(jiān)這樣說：“員工考核在人力資源管理中的作用，就好比那油鹽醬醋，不論你想做好哪道菜，都離不開它……”

編輯推薦

　　怎樣全面地認(rèn)識績效考核，如何才能更加了解你的員工，績效考核的制定原則和基本流程，各種職能人員如何考核?！　√嵘髽I(yè)競爭力的有力武器，提高員工積極性的必備寶典?！　”緯到y(tǒng)介紹了企業(yè)績效管理的基本理論和常用的績效考核方法，更從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核和績效反饋四個方面系統(tǒng)講述了績效管理的各個流程，并針對不同崗位介紹了各自的考核方法與關(guān)鍵考核指標(biāo)，并且各章中穿插了大量具有針對性、實(shí)用性的表格，不但告訴讀者應(yīng)該如何展開績效管理的各個環(huán)節(jié)，而且告訴讀者為什么這樣做?！　”緯m用于企業(yè)人力資源管理的管理人員、績效考核員、企業(yè)培訓(xùn)師、管理咨詢師以及高校相關(guān)專業(yè)師生。

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