職場怪誕心理學

前言

高中時，我和一個朋友想讓自己更強壯些，于是買了一本名叫《空手道自學入門》（Teach Yourself Karate）的書。這本雜貨店販售的平裝書里全是空手道練習的黑白照片，以及乏善可陳的圖解。我很懷疑，我們真的能從書里學到這么復雜的技能嗎？但我那位朋友非常有決心和毅力，花了許多時間模仿練習書上的踢腿、劈掌、推打、阻擋等動作。一段時間后，我們已經(jīng)了解了所有的基本動作，我便沒有耐心再學下去，就把書送給了那位朋友。    他沒有放棄，不斷練習書上的每個動作，并前往道館實際練習空手道。最后他取得黑帶資格，并成為了一名教練。多年后，我提起這段往事，他告訴我，他從書上真的學到了基本動作。我記得他對這本入門書的評價：    “這本書讓我學到了空手道基礎(chǔ)，也引發(fā)了我持續(xù)學習的興趣。書中的講解讓我在對打時不致于覺得無助。雖然我對空手道并非無所不知，但至少它能讓我保護自己。它教給了我基本的技巧與自信?！?   常有人問我，像商業(yè)管理心理學、危機干預、警察心理學、刑事行為科學、心理治療、神經(jīng)性心理學等復雜的知識可以從書上或課程中學習嗎？    事實上，這與學習醫(yī)學、軍事訓練、航空駕駛、運動、音樂等其他人類技能是一樣的。這些主題或許十分復雜，我的答案卻非常簡單：書籍與課程不會讓你成為專家，卻能讓你打好基礎(chǔ)，讓你掌握背景知識與前人的智慧，讓你在此領(lǐng)域持續(xù)發(fā)展。這與醫(yī)生要先念醫(yī)學院，經(jīng)理人必須拿到MBA學位的道理一樣。你必須在實際環(huán)境中不斷練習才能建立專業(yè)體系，成為真正的專家。此外，想超越他人的潛在動機也是作為專業(yè)人員不可或缺的素質(zhì)。    無論如何，你總要跨出第一步，但是，此立足之處必須可以提供足夠的資訊，讓你能立即將技能應(yīng)用于真實世界中。如果無法做到這點，那么這些書籍、課程與訓練就沒有存在的必要。還記得我那位學習空手道的朋友嗎？他的第一步也是從一本黑白平裝書開始的。    我們需要的是正確的訓練課程。在調(diào)查現(xiàn)今商業(yè)心理學的課程時，我對行為管理的各種理論與訓練感到頭疼，這些課程包括不具意義的人格分類，不存在的并發(fā)癥，不具任何代表性的測驗，沒有任何建議只提出自己喜歡的理論，錯誤百出的推測，不完整的想法以及瑣碎的個案。最讓我苦惱的是市面上許多書籍、錄音帶或課程只有滔滔不絕的長篇大論，根本沒有著墨于現(xiàn)今經(jīng)理人真正關(guān)心的議題。    如何讓懶惰的員工積極一點？如何與不能（或不想）遵循指示的部下相處？要如何處置對指導、咨詢或懲戒毫無反應(yīng)的員工？在危機擴大前，如何讓人事部門提出問題？如果員工將要失控或爆發(fā)。當下應(yīng)該如何處理？如何調(diào)整溝通技巧，讓自己的影響力在員工績效與士氣上發(fā)揮最大功效？如何建立有效的領(lǐng)導品質(zhì)，鼓勵組織的忠誠度與團隊的建立？如何在例行工作中運用務(wù)實的管理心理學，增進事業(yè)與組織的生產(chǎn)力？    當然，沒有人規(guī)定優(yōu)秀的經(jīng)理人一定得是心理學家，果真如此的話，那么世界上就只有心理學家才能從事管理工作了。從某種程度上來說，這種情況是不可能的。但就像要先了解你的車子或電腦，才能成為好司機或順利使用電腦一樣，了解員工變成怪胎的原因，才能讓你有效運用管理技巧、對癥下藥。要記住，人不是機器，這也是為什么本書僅是帶你入門的指南，而非說明書。不管你是高層主管、中層經(jīng)理或親力親為的基層主管，本書將提供獨一無二而效果非凡的指導方針，讓你了解各種員工的人格特質(zhì)、人際互動，以及他們工作表現(xiàn)的潛在動機。本書并非由心理學術(shù)語堆砌而成，而是將臨床心理學、社會心理學與組織心理學的原則轉(zhuǎn)化為實用的行為科學工具，可立即派上用場，解決員工問題、增進工作效率。    我不希望這本書在你翻過一遍后便束之高閣。不管你是在辦公室、書店的地板上、服務(wù)臺還是會議室看這本書，我希望它是能讓你反復翻閱的參考資料，在面對各種類型的員工時能為你提供有效的建議。    我非常自信，這本書將成為你在管理層面最有用的資產(chǎn)，但我并不想夸口讀完這本書就能讓你成為管理大師。想要成為管理大師，你必須將道理應(yīng)用于工作上，不斷練習、試驗書中的策略，愿意接受各方回應(yīng)，最后調(diào)整管理方式，并且重新進行嘗試。付出時間與精力并不是要你過著無聊、痛苦的生活，因為只要你持續(xù)練習，一定會有意外驚喜，你會發(fā)現(xiàn)自己的管理技巧漸入佳境，下屬更賣力地為你工作。通過心理學提供的人際互動資訊，你的管理風格將會較為順暢，不會給人壓迫感。你與部下的相處看起來將不再是各種技巧的刻意展現(xiàn)，而是一種真心想要協(xié)助員工的表現(xiàn)。借由這些知識，你將能取得‘人際空手道’的黑帶。換句話說，若能持續(xù)練習與進修，你將從沒有把握的初學者變成熟練的老手，最后成為一位謙卑而又受人尊敬的管理大師。    不僅是經(jīng)理或主管，員工協(xié)助方案的協(xié)調(diào)員、人資主管或企業(yè)風險管理執(zhí)行官都能將此書作為指導方針，帶領(lǐng)企業(yè)遠離危機與意外，為員工提供最佳服務(wù)，并建立良好的企業(yè)文化。    你可以將本書作為管理心理學中一本好用的訓練說明書，一本有助于了解各種人格特質(zhì)的實用指南。一旦你掌握了所有基本人際互動技巧，可使公司變得更強，你也會更滿意自己的工作。換言之，本書將是你獲得與提升管理魅力的最佳啟蒙。

內(nèi)容概要

與其換崗、降職、辭退員工，不如換個方式和他們相處！跨越管理心理與職場心理兩大領(lǐng)域的經(jīng)典之作！國際注冊職業(yè)經(jīng)理人認證協(xié)會推薦圖書！美國管理協(xié)會推薦圖書！
由勞倫斯·米勒編著的《職場怪誕心理學：搞定難搞員工的權(quán)威法則》將心理學定律運用到實際案例的分析與指導上，從系統(tǒng)的知識出發(fā)，落實到職場現(xiàn)實和實際細節(jié)之中。
《職場怪誕心理學：搞定難搞員工的權(quán)威法則》以系統(tǒng)的理論為支撐，結(jié)合權(quán)威的心理學定律來解析職場人格與心理，提供職場人際難題的解決之道。

作者簡介

勞倫斯·米勒，Laurence
Miller，美國著名心理學家、作家與管理培訓講師?，F(xiàn)經(jīng)營一家心理咨詢中心，主要為職場人士提供咨詢。同時，他還在歐美各國舉辦培訓和講座，聘請其授課的公司有通用電氣、花旗銀行、微軟、路易威登等。
張百順，北京師范大學心理學系畢業(yè)，北京大學光華管理學院MBA，加拿大約克大學管理學博士，現(xiàn)為軟銀集團合伙人。其作品和譯作散見于《GQ智族》、《財經(jīng)》、《職場》等國內(nèi)一線期刊。

書籍目錄

前言
序言　職場人格與職場心理
第一章　逃避型與依賴型職場人格
　第一節(jié)　逃避型職場人格
　第二節(jié)　逃避型的人格重塑
　第三節(jié)　依賴型職場人格
　第四節(jié)　依賴型的人格重塑
第二章　戲劇型與邊緣型職場人格
　第一節(jié)　戲劇型職場人格
　第二節(jié)　戲劇型的人格重塑
　第三節(jié)　邊緣型職場人格
　第四節(jié)　邊緣型的人格重塑
第三章　自戀型與反社會型職場人格
　第一節(jié)　自戀型職場人格
　第二節(jié)　自戀型的人格重塑
　第三節(jié)　反社會型職場人格
　第四節(jié)　反社會型的人格重塑
第四章　強迫型與偏執(zhí)型職場人格
　第一節(jié)　強迫型職場人格
　第二節(jié)　偏執(zhí)型職場人格
　第三節(jié)　偏執(zhí)型的人格重塑
第五章　分裂型與被動攻擊型職場人格
　第一節(jié)　分裂型職場人格
　第二節(jié)　分裂型的人格重塑
　第三節(jié)　被動攻擊型職場人格
　第四節(jié)　被動攻擊型的人格重塑
第六章　職業(yè)傷害：職場上的精神異常
　第一節(jié)　焦慮性疾患
　第二節(jié)　情感性疾患
　第三節(jié)　精神分裂與精神病
　第四節(jié)　酗酒與藥物濫用
第七章　大腦警訊：職場上的神經(jīng)心理性異常
　第一節(jié)　注意力不足多動癥
　第二節(jié)　失智
　第三節(jié)　癲癇
　第四節(jié)　突發(fā)性嗜睡癥
　第五節(jié)　妥瑞癥
　第六節(jié)　創(chuàng)傷性腦損傷與腦震蕩癥候群
第八章　病態(tài)與疲倦：職場上的身心癥
　第一節(jié)　身體型疾患
　第二節(jié)　身體化癥
　第三節(jié)　轉(zhuǎn)化癥
　第四節(jié)　疼痛疾患與慢性疼痛
　第五節(jié)　慮病癥
　第六節(jié)　身體畸形化疾患
　第七節(jié)　人為疾患
　第八節(jié)　裝病
　第九節(jié)　管理職場上的心身癥狀
　第十節(jié)　如果是心身癥員工
第九章　如何管理異常員工
　第一節(jié)　問題員工與員工問題
　第二節(jié)　從不良員工到最佳員工：實用解決方案與策略
　第三節(jié)　挑選與審查
　第四節(jié)　教育與培訓
　第五節(jié)　指導與咨詢
　第六節(jié)　懲戒
　第七節(jié)　心理層面的職務(wù)適合性評估
　第八節(jié)　心理咨詢服務(wù)
　第九節(jié)　解雇
　第十節(jié)　管理方式與部門解決方案
第十章　如何處理職場暴力
　第一節(jié)　職場暴力：事實和數(shù)據(jù)
　第二節(jié)　職場暴力的循環(huán)周期
　第三節(jié)　誰會成為職場施暴者?
　第四節(jié)　預防職場暴力
　第五節(jié)　職場暴力：處理緊急事件
　第六節(jié)　處理精神異常員工引起的職場暴力
　第七節(jié)　從職場暴力中復原
第十一章　給管理階層的挑戰(zhàn)：組織壓力管理與領(lǐng)導
　第一節(jié)　重大壓力下的決策過程
　第二節(jié)　組織壓力管理與管理方式
　第三節(jié)　管理組織壓力：經(jīng)理人行動守則
　第四節(jié)　心理學家在組織壓力管理亡扮演的角色

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：若經(jīng)理人希望員工接受職務(wù)適合性評估，可能事先在某些層面要先取得法律與工作的認可與同意。舉例來說，受美國身心障礙法所限，如果一些工作內(nèi)容與公共安全有關(guān)的個體，如警察、消防員與緊急醫(yī)護人員，其受損的精神狀態(tài)已經(jīng)危及公共安全時，法院通常會給雇主較大的裁決權(quán)，讓他們自行判斷員工是否需接受職務(wù)適合性評估。許多本書提到的規(guī)則其實專為這些團體設(shè)計，主因是這種重要職位需要更嚴謹?shù)墓芾?。當然，這也適用于醫(yī)護人員、公共運輸員工、安全人員，以及需要與兒童相處的人員。主導評估的人必須注意是否涉及責任問題，如過失性任用、留用與管理，此問題不管是公家單位或私人企業(yè)都會發(fā)生。對于沒有上述所謂安全問題的企業(yè)，經(jīng)理人要求員工進行任何精神評估前，都必須先詢問律師或法務(wù)部門。以下將摘要出經(jīng)理人應(yīng)該了解的職務(wù)適合性評估的基本要素。確定資料。員工的姓名、身份證、部門相關(guān)資訊、評估者姓名與日期。評估理由。導致員工必須接受精神評估的主要事件、議題與相關(guān)問題。評估必須著重于與工作相關(guān)的問題上。背景資訊。這里的資訊可以很廣泛，也可以鎖定某個范圍，但必須與問題有關(guān)聯(lián)性。例如員工與前任雇主的沖突就是有相關(guān)性的資訊，而婚姻狀況可能就沒有。臨床面談與行為觀察。就像所有臨床評估一樣，面談可以搜集到一個人最有用的相關(guān)資訊。他們的交談內(nèi)容、如何回答問題，以及行為舉止等皆具有相同重要的地位。檢查記錄。評估記錄會因案例不同而有不同的份量，可能是幾張紙，也有可能是整疊文件。心理醫(yī)師的工作是將這些記錄去蕪存菁，摘錄出主要內(nèi)容并做出結(jié)論。精神狀態(tài)檢測結(jié)果。不是所有職務(wù)適合性評估都包含精神狀態(tài)檢測。如果必須進行，提問內(nèi)容得與工作相關(guān)，包括一般智能、認知功能（注意力、專注力、記憶、推理能力）、人格功能、情緒評估（焦慮、沮喪），以及是否有精神異常的癥狀（妄想或幻覺）。結(jié)論與討論。這部分是心理學家必須針對每個相關(guān)問題提出的簡單扼要的說明。例如：“精神狀態(tài)檢測結(jié)果以本質(zhì)來看在正常范圍內(nèi)，員工有輕微漠視規(guī)定的傾向，且在壓力下會較為沖動。我們做出此結(jié)論的主因是他曾說過：‘如果我知道政策是錯的，我有責任以正確的方式完成工作?！送?，他在先前有三次違規(guī)記錄，且在前一份工作可能也有一次相同的行為?！薄罢w結(jié)果與員工平均智能一致，無重大精神異常，工作相關(guān)能力與技能在水準之上（財務(wù)數(shù)據(jù)與相關(guān)電腦程序應(yīng)用），但長久以來，若處于壓力下會有不服從規(guī)定以及沖動（但非暴力）的行為?！?/pre>




編輯推薦
《職場怪誕心理學:搞定難搞員工的權(quán)威法則》特色：1.權(quán)威性?！堵殘龉终Q心理學:搞定難搞員工的權(quán)威法則》以系統(tǒng)的理論為支撐，結(jié)合權(quán)威的心理學定律來解析職場人格與心理，提供職場人際難題的解決之道。2.實用性?！堵殘龉终Q心理學:搞定難搞員工的權(quán)威法則》將心理學定律運用到實際案例的分析與指導上，從系統(tǒng)的知識出發(fā)，落實到職場現(xiàn)實和實際細節(jié)之中。想了解、溝通、影響與激勵最難搞、最復雜的員工，讀這本書就對了！你的辦公室里是否有這樣的員工：他們怕事又依賴，情緒化又反應(yīng)過度，愛搞破壞，甚至還有精神潔癖。碰到這樣難搞的員工，要怎么辦？！《職場怪誕心理學:搞定難搞員工的權(quán)威法則》以淺顯易懂的語言展現(xiàn)了職場心理學的全部精華：你可以了解到員工之所以會成為“討厭鬼”的原因，也可以獲得與這些難搞員工的相處之道。





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