員工快樂工作手冊

內(nèi)容概要

　　現(xiàn)在越來越多的企業(yè)關(guān)注員工的“幸福指數(shù)”。這里所謂的“幸福指數(shù)”，反映的是特定時期職工對幸福程度量化的一個指標。提高職工的“幸福指數(shù)”就是提高他們的滿意度，滿足不同層次的物質(zhì)和精神需求，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。它不僅和工資收入、生活保障等“硬”指標有關(guān)，也和職業(yè)生涯設計、心理歸屬等“軟”指標密切相關(guān)，軟硬結(jié)合才會力道強勁。這本《員工快樂工作手?》為大家介紹企業(yè)讓員工快樂、幸福的各類秘訣?！　　秵T工快樂工作手冊》由尚書亭、趙振洲、楊濤共同編著。

作者簡介

尚書亭，河南開封人，高級政工師，省部級勞動模范，多年從事鐵路某企業(yè)共青團、黨政領(lǐng)導工作。曾任河南省青年企業(yè)家協(xié)會成員。在長期從事企業(yè)管理工’作中，致力于企業(yè)文化建設的不斷深入探索研究，并在工作實踐中總結(jié)了一套切實可行而有效的“員工快樂”工作法，得到企業(yè)管理者與員工朋友們高度評價，在如何打造和諧團隊，提高企業(yè)凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力方面起到了很好地推動作用。趙振洲，人力資源管理師、高級政工師，鄭州鐵路局工會組織部原部長。長期從事職工文化建設與企業(yè)文化建設的研究工作，對如何做好員工素質(zhì)教育工作具有豐富的社會實踐經(jīng)驗。楊濤，鄭州鐵路局干部，長期從事企業(yè)員工的培訓與教育工作。

書籍目錄

第一章 員工快樂工作，企業(yè)才有前途1.快樂工作與生存終極目標2.快樂工作與人的需求理論3.快樂工作與經(jīng)濟社會發(fā)展4.快樂工作與企業(yè)健康發(fā)展5.快樂工作與內(nèi)部凝聚力6.快樂工作與團隊執(zhí)行力7.快樂工作與企業(yè)文化第二章 加強情感關(guān)懷，實現(xiàn)人性化管理1.有效的情感激勵方式2.對員工多進行感情投資3.運用情感調(diào)動人的積極性4.善待員工用關(guān)懷換取真誠5.雪中送炭易產(chǎn)生割不斷的情6.親和力幫你贏得員工的信賴7.與員工保持親密的關(guān)系8.讓員工感受到了溫暖和關(guān)懷第三章 有效溝通交流，增進相互了解1.架起與員工溝通的橋梁2.有效溝通應注重的基本技巧3.讓員工聽得“懂”你的語言4.善于處理矛盾沖突5.給員工創(chuàng)造暢所欲言的環(huán)境6.關(guān)心員工傾聽員工的聲音7.真心聽取員工的正反面意見8.與不善交談的員工談心溝通9.用信任和真誠構(gòu)建平等溝通的平臺第四章 實行激勵機制，激發(fā)工作熱情1.給員工精確地下達指示2.信任是對員工最大的激勵3.夸贊是最強有力的激勵4.興趣是最有活力的激勵5.壓力也是一種激勵6.企業(yè)文化能激發(fā)員工的工作熱情7.為員工創(chuàng)造良性的競爭環(huán)境8.善于激勵處于低潮狀態(tài)的員工9.讓員工對未來充滿希望10.激勵要做到賞罰分明第五章 合理分權(quán)授權(quán)，培養(yǎng)主人翁精神1.合理授權(quán)是激發(fā)員工活力的源泉2.信任是授權(quán)不可動搖的根基3.授權(quán)要做到權(quán)責統(tǒng)一4.視能授權(quán)，把握分寸5.把握好授權(quán)的時機與細節(jié)6.授權(quán)可以虛實結(jié)合7.避開你的授權(quán)誤區(qū)第六章 培養(yǎng)團隊意識，增強員工歸屬感1.重視團隊的建設2.培養(yǎng)團隊的默契3.讓員工感到自己的重要性4.發(fā)掘每個人的情商5.讓團隊精神凝聚員工合作6.以團隊精神引導競爭7.樹立一個共同的目標8.幫員工規(guī)劃職業(yè)生涯9.把公司營造成員工溫暖的家第七章 適當贊美獎勵，增強員工成就感1.贊美使別人成功2.多從細節(jié)處贊美員工3.對員工出色的表現(xiàn)褒獎要及時4.當眾贊美采用一定的技巧5.發(fā)現(xiàn)閃光點真心贊美6.給員工戴一副“金手銬”7.適當拍拍員工的“馬屁”8.新員工更需要表揚9.培養(yǎng)員工的成就感使工作富有成效第八章 強化薪酬管理，讓員工勞有所值1.制定健全科學的薪酬制度2.薪酬制度要以績效為導向3.實現(xiàn)薪酬激勵效能的最大化4.優(yōu)質(zhì)工作促進員工素質(zhì)提升5.打破薪酬與職位的對應關(guān)系6.讓員工的努力得到回報7.注重員工利益不要輕易削減8.必要時偷偷塞給員工一個“紅包”第九章 創(chuàng)設良好環(huán)境，打造快樂工作平臺1.員工需要自由發(fā)揮的空間2.給員工營造寬松的工作氛圍3.多給員工一些鍛煉的機會4.讓員工“有奔頭”5.對員工要一碗水端平6.別忽視了年輕員工7.營造新環(huán)境，讓員工樂于工作第十章 加強常規(guī)培訓，鼓勵員工進步1.培訓是最好的投資2.培訓有利于穩(wěn)定員工隊伍3.有效培訓必須經(jīng)過充分的準備4.建立學習型組織讓員工不斷成長5.注重在工作實踐中培訓員工6.鼓勵員工自我培訓7.特別培訓讓員工盡情發(fā)揮潛力8.多方法培訓確保培訓成果順利轉(zhuǎn)化9.企業(yè)如何做好新員工培訓10.警惕培訓留下“后遺癥”第十一章 實行績效評估，開展良性競爭1.360度考核你的員工2.績效考核是手段，績效精神是目的3.制定合理的考核標準4.績效評估要公平公正5.考試要實事求是6.不可小視員工的工作態(tài)度7.與員工進行考核面談的技巧8.讓平庸者安靜地走開第十二章 有效心理疏導，消除心理障礙1.為員工做好“精神按摩”2.撫慰員工的精神創(chuàng)傷3.幫助員工從挫折中崛起4.用寬容去消除員工的偏見5.如何化解員工抗拒心理6.員工沖突冷處理7.悉心傾聽員工的嘮叨8.為員工解除煩惱9.讓員工心里充滿陽光附錄工作快樂心理測試

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：近年來，美國南加州大學經(jīng)濟學教授理查德·伊斯特林對客觀收入和主觀快樂之間的關(guān)系進行了科學的研究，并從此開創(chuàng)了一個新的經(jīng)濟學領(lǐng)域——快樂經(jīng)濟學。它綜合運用經(jīng)濟學、心理學和社會學的研究方法，擴展了傳統(tǒng)經(jīng)濟學的效用和福利概念，強調(diào)了除收入以外給人們帶來快樂的其他因素，對于構(gòu)建社會主義和諧社會具有較大的參考價值。以往，盡管經(jīng)濟學家自己也認識到僅用貨幣收入來衡量經(jīng)濟福利會遺漏其他一些影響快樂和幸福的重要因素，但除了理論的嚴謹和邏輯的一致而不得不忍受這種簡化。從此，以收入和財富為基礎(chǔ)的福利和效用不僅支撐著經(jīng)濟學大廈，引導著公共政策的方向，也左右著大多數(shù)普通人對于幸福和快樂的理解。早在1974年，理查德·伊斯特林教授就在其著作《經(jīng)濟增長可以在多大程度上提高人們的快樂》中提出了所謂的伊斯特林悖論：收入增加并不一定導致快樂增加。原因在于，人們對于快樂具有很強的適應性，對于由收入帶來的快樂適應性更強。也就是說，在經(jīng)歷了短暫的由于收入增加導致的快樂以后，人們的快樂程度又會逐漸回復到接近于原來的水平。首先，國家之間的比較研究以及長期的動態(tài)研究表明，人均收入的高低同平均快樂水平之間沒有明顯的關(guān)系。其次，在收入達到某一點以前，快樂隨收入增長而增長，但超過那一點后，這種關(guān)系卻并不明顯。第三，在任何一個國家內(nèi)部，人們的平均收入和平均快樂之間也沒有明顯的關(guān)系，而包括文化特征在內(nèi)的許多其他因素會影響快樂。快樂經(jīng)濟學采用了完全不同于傳統(tǒng)經(jīng)濟學的理論假設和研究方法?？鞓方?jīng)濟學更加強調(diào)主觀快樂，重新將快樂定義為人們的主觀心理感受。這表面上是一種理論的回歸，其實是一種理論上的進步。首先，快樂經(jīng)濟學認為，人們的快樂更多的是一種主觀評價。其次，快樂經(jīng)濟學承認收入確實是帶來快樂的重要因素，但不是唯一因素。在基本的需要滿足以后，其他因素的重要性就開始凸顯，其中最重要的就是期望值的升高。有很多高收入者認為自己不快樂，也有很多低于貧困線的人認為自己很快樂，原因就在于他們有著不同的預期。再次，人們對不同來源的快樂具有不同的適應性，收入和財富帶來的快樂比較短暫，而非財富帶來的快樂則較為持久。同樣，相對于非金錢的損失而言，人們更容易適應金錢損失帶來的痛苦。最后，快樂對收入具有反作用。很多研究發(fā)現(xiàn)，一些偶然性的不幸和痛苦會極大地降低人們的工作動力和收入，導致一種惡性循環(huán)；相反，快樂的人在工作中的業(yè)績更加突出，因此更容易獲得較高的收入，形成一種良性循環(huán)。這顯示了不論在社會還是在企業(yè)中營造快樂的氛圍的重要性。

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