追求效果第一的管理

前言

“有耕耘才有收獲”，這是真理！“一分耕耘一分收獲”，這是謬誤！在現(xiàn)實(shí)中，不少中國(guó)企業(yè)是兩分耕耘、三分耕耘才有一分收獲，甚至耕耘越多，收獲反而越少。為什么會(huì)這樣？是“管理”在調(diào)節(jié)耕耘與收獲的比例！中國(guó)的父母對(duì)孩子的“耕耘”程度，是全世界絕無(wú)僅有的。但現(xiàn)實(shí)中無(wú)數(shù)活生生的案例告訴我們，恰恰是那些過(guò)分的耕耘，阻礙了孩子的正常發(fā)展。人格扭曲、個(gè)性乖張、興趣狹窄、能力弱小等很多問(wèn)題，往往不是父母?jìng)儾弧案拧被蛏佟案拧彼鶎?dǎo)致的，而是“勤奮耕耘”直接對(duì)應(yīng)的必然結(jié)果。中國(guó)的企業(yè)家常把企業(yè)比作自己的孩子，在這個(gè)“孩子”身上，不斷重復(fù)著“三分耕耘一分收獲”的故事：精力過(guò)度透支、資源過(guò)度開(kāi)采、市場(chǎng)過(guò)度開(kāi)發(fā)、產(chǎn)能過(guò)度擴(kuò)張……結(jié)果呢？企業(yè)這個(gè)“孩子”長(zhǎng)得并不健康。國(guó)家出臺(tái)一部新《勞動(dòng)合同法》，本是十分正常的事情，這么一點(diǎn)點(diǎn)小風(fēng)，廣東就有8000多家企業(yè)死亡；銀行緊縮銀根，本是金融界常見(jiàn)的舉措，這么一點(diǎn)點(diǎn)霜凍，全國(guó)就有上萬(wàn)家企業(yè)臥床不起；大洋彼岸卷過(guò)來(lái)的一場(chǎng)金融風(fēng)暴，無(wú)數(shù)企業(yè)隨之灰飛煙滅……于是，我從人力資源管理的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題出發(fā)，發(fā)表了一系列批判人力資源管理理論不當(dāng)、生搬硬套、盲目操作的文章。隨著探討的深入，主要的問(wèn)題漸漸浮現(xiàn)出來(lái)：人力資源管理理論本身具有缺陷，如果不從理論上突破，很多人力資源理論的管理活動(dòng)都會(huì)在缺陷中遭受損失。

內(nèi)容概要

本書(shū)作者提出了一個(gè)新的管理學(xué)概念：人能。作者把人能定義為：人的智能、技能、體能的有機(jī)整體。    作者認(rèn)為，“事在人為”是錯(cuò)誤的：客觀事實(shí)是“事在‘能’為”。能力的概念是混淆的：能就是能，力就是力，無(wú)能一定無(wú)力，有能未必有力；有人有能無(wú)力、有人高能低力。管理沒(méi)有抓住核心，管事、管物、管人、管人心都偏離了目標(biāo)和方向，從而導(dǎo)致“管理出效益”成為奢望與空談?，F(xiàn)實(shí)中，我們的“管理”正在無(wú)謂地消耗、正在高成本低收益地折騰！    作者是一位資深管理工作者，就人能管理問(wèn)題在企業(yè)和高校做過(guò)多場(chǎng)講座，深受好評(píng)。作者從全新的管理視角，為希望走出人事管理困境、避免人力資源管理陷阱的讀者，提供了一種新的管理理念。雖然作者的觀點(diǎn)屬一家之言，但兼聽(tīng)則明，閱讀本書(shū)能使管理工作邁上新臺(tái)階、跨上新高度。

作者簡(jiǎn)介

蔣智敏先生，工商管理碩士，著名管理專家，人能資源管理理論創(chuàng)立者，簡(jiǎn)約管理模式的開(kāi)拓者。20余年大型企業(yè)集團(tuán)高層管理經(jīng)歷，歷任跨國(guó)公司中國(guó)總部副總裁、美資企業(yè)CH0、中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)C00、汽車公司董事總經(jīng)理等職。兼任多家顧問(wèn)公司首席咨詢師，為中國(guó)石油、百度公司、廣發(fā)證券、展鳴紙業(yè)集團(tuán)、宗申產(chǎn)業(yè)集團(tuán)等六十多家大中型企業(yè)提供過(guò)顧問(wèn)服務(wù)。應(yīng)邀為中山大學(xué)、北京大學(xué)EMBA學(xué)員舉辦專題講座，為前程無(wú)憂、中國(guó)人才熱線、百大校園人才網(wǎng)及眾多企業(yè)進(jìn)行過(guò)數(shù)百場(chǎng)內(nèi)部培訓(xùn)。

書(shū)籍目錄

第一章 管理的真相  我在管什么  如何區(qū)分管理的高低優(yōu)劣第二章 天生一人，必有其能  為什么把人能作為資源  人能與人能資源  人能的來(lái)源  人能的結(jié)構(gòu)  人能資源特性第三章 管理從何處開(kāi)始  為什么要從管人能開(kāi)始  基本原理  人能資源的評(píng)估  人能的提煉  人能資源的價(jià)值與價(jià)格  人能資源需要靈活調(diào)整第四章 尋找激勵(lì)的穴位  人力場(chǎng)  人力的獲得  人力激發(fā)的關(guān)鍵因素  人力激發(fā)的飛鏢與銀針  組織需要的是“合力”  人力控制的主要問(wèn)題第五章 確保你的管理不再是做無(wú)用功  克服阻力做功  組織總功與總功率  “新產(chǎn)品”的悲劇第六章 誰(shuí)妨礙了我們的管理  所有“難管”，都是管“人”惹的禍  管理的四種結(jié)果  管與被管的矛盾  靶心在哪里——走出人事管理的困境  自己管理自己  管理革命的未來(lái)趨勢(shì)第七章 管理實(shí)戰(zhàn)  基于人能資源的薪酬福利  基于人能資源的組織戰(zhàn)略

章節(jié)摘錄

案例分析：為什么會(huì)這樣？由于他的“人能魔方”慣性作用，一不小心就轉(zhuǎn)動(dòng)到他最擅長(zhǎng)的那個(gè)角度和方位了。四、“KEI”匹配評(píng)估法在人能資源管理原理的啟示下，我們提出了“KEI匹配評(píng)估法”（KEI：關(guān)鍵人能指標(biāo)。K：KEY；E：ENERGY；I：INDEX）。1.什么叫“KEI匹配評(píng)估法”把“需要的人能溶液”或“人能魔方”的關(guān)鍵項(xiàng)目（KEI）作為標(biāo)準(zhǔn)（S），用個(gè)體的“人能溶液”或“人能魔方”（E）與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行匹配，進(jìn)而得出一個(gè)匹配值（A），這樣的評(píng)估方法，我們稱為“匹配評(píng)估法”。表述為：A=E／S。2.“匹配評(píng)估法”的操作要點(diǎn)（1）確定“KEI”A.根據(jù)組織現(xiàn)實(shí)需要和未來(lái)目標(biāo)，建立組織需要的“人能需求模型”。B.根據(jù)“人能需求模型”設(shè)計(jì)或檢討組織結(jié)構(gòu)（包括崗位設(shè)置）。c.分析各崗位需要的“人能溶液”和“人能魔方”。D.提取“人能溶液”和“人能魔方”的KEI（關(guān)鍵人能指標(biāo)），建立對(duì)應(yīng)于崗位的“KEI”系統(tǒng)。從三個(gè)方面人手：一是體能、智能、技能的相互匹配；二是體能與態(tài)度的匹配、技能與態(tài)度的匹配、智能與態(tài)度的匹配；三是“人能立方”與態(tài)度的匹配。比如，從整體看，這一崗位需要的人能關(guān)鍵是體能，就需要與體能相匹配的智能、技能和態(tài)度；這一崗位需要的是從事簡(jiǎn)單重復(fù)性體能勞動(dòng)的，就需要匹配“智能水平不高”的。（《心理學(xué)》在研究“心理疲勞”時(shí)得出結(jié)論：從事簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng)時(shí)，智能越高的人越容易心理疲勞。）（2）進(jìn)行KEI匹配A.根據(jù)評(píng)估者可以把握的具體情況，選用現(xiàn)有方法：平衡計(jì)分卡、KPI、標(biāo)桿評(píng)定法、360度評(píng)估法……將KEI的項(xiàng)目逐一與受評(píng)者一一對(duì)應(yīng)，得出每項(xiàng)的A（E／S）。B.將A放在可比的組中進(jìn)行對(duì)比（也可以是以往對(duì)比的經(jīng)驗(yàn)積累得出的值，比如某一項(xiàng)目需要達(dá)到90分等）。C.利用加權(quán)平均法，計(jì)算出個(gè)體“KEI”的綜合評(píng)估結(jié)果。3.如何減少評(píng)估偏差正如前文所述，現(xiàn)有的所有評(píng)估方法都有評(píng)估失真的缺陷，而如稱重量、量長(zhǎng)度一樣精確評(píng)價(jià)人能的方法還沒(méi)有研究出來(lái)，怎么辦呢？（1）應(yīng)用現(xiàn)有研究成果，盡可能接近人能的真實(shí)值比如，體能測(cè)評(píng)量表已基本成熟，就不要再犯“以年輪定體能”的錯(cuò)誤了；已經(jīng)證明學(xué)歷不等于能力，就不要再去死死抱住“非本科學(xué)歷”不要了；技能考核的辦法多種多樣，自己設(shè)計(jì)也很簡(jiǎn)單，就不要單獨(dú)從“經(jīng)歷”中去判斷了……對(duì)于應(yīng)聘者，其態(tài)度評(píng)估難以準(zhǔn)確，現(xiàn)在已經(jīng)有多種評(píng)估方法可以接近真實(shí)了。比如風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)對(duì)即將投資企業(yè)的關(guān)鍵人物常用“朋友圈”評(píng)估法：被評(píng)估者自己說(shuō)出幾個(gè)關(guān)系最密切、交往最多的朋友，這些朋友又各自推薦幾個(gè)關(guān)系最密切、交往最多的朋友，這些朋友再推薦幾個(gè)關(guān)系最密切、交往最多的朋友，綜合分析這些朋友本身的特點(diǎn)和這些朋友（朋友的朋友、朋友的朋友的朋友）對(duì)評(píng)估對(duì)象的感性和理性評(píng)價(jià)，得出的“態(tài)度”值往往是可靠的。（2）鎖定“KEI”本身就是減少偏差  由于任何個(gè)體都同時(shí)具備N種“人能溶液”和N種表現(xiàn)的“人能魔方”，加之每個(gè)評(píng)價(jià)者的角度和位置是不一樣的（即使是同一個(gè)評(píng)價(jià)者，其評(píng)價(jià)角度和自身的態(tài)度也在變化），這就導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果的不確定性?！叭松弦话?、形形色色”、“林子大了，什么鳥(niǎo)都有”、“一千個(gè)讀者，就有一千個(gè)哈姆雷特”，同是一個(gè)人，這里把他夸上天、那里把他貶下地，這里說(shuō)他是好人，那里說(shuō)他“根本就不是人”……鎖定“KEI”就等于鎖定了評(píng)價(jià)角度和方位，使不同的評(píng)價(jià)者從同一個(gè)角度、同一個(gè)方位去進(jìn)行評(píng)估，避免了角度和方位帶來(lái)的偏差。人能的提煉一、所有人能都是“提煉”的產(chǎn)物人能是不能從外界直接獲取的，所有人能都是個(gè)體“提煉”的產(chǎn)物。人能是個(gè)體滿足需要的唯一可控制資源，人人都希望自己擁有高質(zhì)高量的人能。但是，無(wú)數(shù)的事實(shí)告訴我們，由于沒(méi)有重視“人能是個(gè)體提煉的產(chǎn)物”，人們干了很多事與愿違的傻事。比如一些望子成龍的父母培養(yǎng)孩子繪畫(huà)、彈鋼琴、學(xué)英語(yǔ)……不管孩子這個(gè)“個(gè)體工廠”的客觀實(shí)際，不管孩子的興趣愛(ài)好，打著“為了孩子的未來(lái)”而將父母意志強(qiáng)加于孩子，甚至以各種方式威脅利誘，結(jié)果適得其反。不但沒(méi)有增加父母期望的人能，還耽誤了孩子提煉其他人能的機(jī)會(huì)。人能提煉的關(guān)鍵是“工廠建設(shè)”，包括軟件（心理）和硬件（機(jī)體），至于原料、材料，每座工廠的經(jīng)營(yíng)管理者都會(huì)自己獲取，他人可以幫助的，僅僅局限于協(xié)助改變獲取原材料的外界環(huán)境。而現(xiàn)實(shí)的情況則是，相當(dāng)多數(shù)的人把主要精力放在原材料方面，學(xué)歷教育是這樣。父母教育是這樣，企業(yè)培訓(xùn)依然是這樣。二、“人能提煉工廠”的工作原理每個(gè)人都是一座“人能提煉工廠”，與自然能源提煉廠比較，它的工作原理有兩個(gè)顯著特征：一是嚴(yán)格的“按需要生產(chǎn)”；二是“不間斷生產(chǎn)”。

編輯推薦

《追求效果第一的管理》內(nèi)容簡(jiǎn)介：管人？管事？管人心？管理究竟該管什么？如何削減組織內(nèi)耗？怎樣確保你的管理不再是無(wú)用功？人能就是人的能量，它包括：體能、智能、技能。直擊管理的靶心，讓人能去做有用功。三流經(jīng)理管事二流經(jīng)理管人一流經(jīng)理管人心超一流經(jīng)理管人能天生一人，必有其能，任何人都有自己獨(dú)特的精彩面，區(qū)別只在是否找到那個(gè)特定的方位而已。優(yōu)秀管理者的標(biāo)志就是善于勾畫(huà)員工的獨(dú)特才干，幫助屬下尋找與其才干相配的職位。

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