追求效果第一的管理

前言

“有耕耘才有收獲”，這是真理！“一分耕耘一分收獲”，這是謬誤！在現(xiàn)實中，不少中國企業(yè)是兩分耕耘、三分耕耘才有一分收獲，甚至耕耘越多，收獲反而越少。為什么會這樣？是“管理”在調(diào)節(jié)耕耘與收獲的比例！中國的父母對孩子的“耕耘”程度，是全世界絕無僅有的。但現(xiàn)實中無數(shù)活生生的案例告訴我們，恰恰是那些過分的耕耘，阻礙了孩子的正常發(fā)展。人格扭曲、個性乖張、興趣狹窄、能力弱小等很多問題，往往不是父母們不“耕耘”或少“耕耘”所導致的，而是“勤奮耕耘”直接對應的必然結果。中國的企業(yè)家常把企業(yè)比作自己的孩子，在這個“孩子”身上，不斷重復著“三分耕耘一分收獲”的故事：精力過度透支、資源過度開采、市場過度開發(fā)、產(chǎn)能過度擴張……結果呢？企業(yè)這個“孩子”長得并不健康。國家出臺一部新《勞動合同法》，本是十分正常的事情，這么一點點小風，廣東就有8000多家企業(yè)死亡；銀行緊縮銀根，本是金融界常見的舉措，這么一點點霜凍，全國就有上萬家企業(yè)臥床不起；大洋彼岸卷過來的一場金融風暴，無數(shù)企業(yè)隨之灰飛煙滅……于是，我從人力資源管理的現(xiàn)實問題出發(fā)，發(fā)表了一系列批判人力資源管理理論不當、生搬硬套、盲目操作的文章。隨著探討的深入，主要的問題漸漸浮現(xiàn)出來：人力資源管理理論本身具有缺陷，如果不從理論上突破，很多人力資源理論的管理活動都會在缺陷中遭受損失。

內(nèi)容概要

本書作者提出了一個新的管理學概念：人能。作者把人能定義為：人的智能、技能、體能的有機整體。    作者認為，“事在人為”是錯誤的：客觀事實是“事在‘能’為”。能力的概念是混淆的：能就是能，力就是力，無能一定無力，有能未必有力；有人有能無力、有人高能低力。管理沒有抓住核心，管事、管物、管人、管人心都偏離了目標和方向，從而導致“管理出效益”成為奢望與空談?，F(xiàn)實中，我們的“管理”正在無謂地消耗、正在高成本低收益地折騰！    作者是一位資深管理工作者，就人能管理問題在企業(yè)和高校做過多場講座，深受好評。作者從全新的管理視角，為希望走出人事管理困境、避免人力資源管理陷阱的讀者，提供了一種新的管理理念。雖然作者的觀點屬一家之言，但兼聽則明，閱讀本書能使管理工作邁上新臺階、跨上新高度。

作者簡介

蔣智敏先生，工商管理碩士，著名管理專家，人能資源管理理論創(chuàng)立者，簡約管理模式的開拓者。20余年大型企業(yè)集團高層管理經(jīng)歷，歷任跨國公司中國總部副總裁、美資企業(yè)CH0、中國500強企業(yè)C00、汽車公司董事總經(jīng)理等職。兼任多家顧問公司首席咨詢師，為中國石油、百度公司、廣發(fā)證券、展鳴紙業(yè)集團、宗申產(chǎn)業(yè)集團等六十多家大中型企業(yè)提供過顧問服務。應邀為中山大學、北京大學EMBA學員舉辦專題講座，為前程無憂、中國人才熱線、百大校園人才網(wǎng)及眾多企業(yè)進行過數(shù)百場內(nèi)部培訓。

書籍目錄

第一章 管理的真相  我在管什么  如何區(qū)分管理的高低優(yōu)劣第二章 天生一人，必有其能  為什么把人能作為資源  人能與人能資源  人能的來源  人能的結構  人能資源特性第三章 管理從何處開始  為什么要從管人能開始  基本原理  人能資源的評估  人能的提煉  人能資源的價值與價格  人能資源需要靈活調(diào)整第四章 尋找激勵的穴位  人力場  人力的獲得  人力激發(fā)的關鍵因素  人力激發(fā)的飛鏢與銀針  組織需要的是“合力”  人力控制的主要問題第五章 確保你的管理不再是做無用功  克服阻力做功  組織總功與總功率  “新產(chǎn)品”的悲劇第六章 誰妨礙了我們的管理  所有“難管”，都是管“人”惹的禍  管理的四種結果  管與被管的矛盾  靶心在哪里——走出人事管理的困境  自己管理自己  管理革命的未來趨勢第七章 管理實戰(zhàn)  基于人能資源的薪酬福利  基于人能資源的組織戰(zhàn)略

章節(jié)摘錄

案例分析：為什么會這樣？由于他的“人能魔方”慣性作用，一不小心就轉動到他最擅長的那個角度和方位了。四、“KEI”匹配評估法在人能資源管理原理的啟示下，我們提出了“KEI匹配評估法”（KEI：關鍵人能指標。K：KEY；E：ENERGY；I：INDEX）。1.什么叫“KEI匹配評估法”把“需要的人能溶液”或“人能魔方”的關鍵項目（KEI）作為標準（S），用個體的“人能溶液”或“人能魔方”（E）與標準進行匹配，進而得出一個匹配值（A），這樣的評估方法，我們稱為“匹配評估法”。表述為：A=E／S。2.“匹配評估法”的操作要點（1）確定“KEI”A.根據(jù)組織現(xiàn)實需要和未來目標，建立組織需要的“人能需求模型”。B.根據(jù)“人能需求模型”設計或檢討組織結構（包括崗位設置）。c.分析各崗位需要的“人能溶液”和“人能魔方”。D.提取“人能溶液”和“人能魔方”的KEI（關鍵人能指標），建立對應于崗位的“KEI”系統(tǒng)。從三個方面人手：一是體能、智能、技能的相互匹配；二是體能與態(tài)度的匹配、技能與態(tài)度的匹配、智能與態(tài)度的匹配；三是“人能立方”與態(tài)度的匹配。比如，從整體看，這一崗位需要的人能關鍵是體能，就需要與體能相匹配的智能、技能和態(tài)度；這一崗位需要的是從事簡單重復性體能勞動的，就需要匹配“智能水平不高”的。（《心理學》在研究“心理疲勞”時得出結論：從事簡單重復勞動時，智能越高的人越容易心理疲勞。）（2）進行KEI匹配A.根據(jù)評估者可以把握的具體情況，選用現(xiàn)有方法：平衡計分卡、KPI、標桿評定法、360度評估法……將KEI的項目逐一與受評者一一對應，得出每項的A（E／S）。B.將A放在可比的組中進行對比（也可以是以往對比的經(jīng)驗積累得出的值，比如某一項目需要達到90分等）。C.利用加權平均法，計算出個體“KEI”的綜合評估結果。3.如何減少評估偏差正如前文所述，現(xiàn)有的所有評估方法都有評估失真的缺陷，而如稱重量、量長度一樣精確評價人能的方法還沒有研究出來，怎么辦呢？（1）應用現(xiàn)有研究成果，盡可能接近人能的真實值比如，體能測評量表已基本成熟，就不要再犯“以年輪定體能”的錯誤了；已經(jīng)證明學歷不等于能力，就不要再去死死抱住“非本科學歷”不要了；技能考核的辦法多種多樣，自己設計也很簡單，就不要單獨從“經(jīng)歷”中去判斷了……對于應聘者，其態(tài)度評估難以準確，現(xiàn)在已經(jīng)有多種評估方法可以接近真實了。比如風險投資機構對即將投資企業(yè)的關鍵人物常用“朋友圈”評估法：被評估者自己說出幾個關系最密切、交往最多的朋友，這些朋友又各自推薦幾個關系最密切、交往最多的朋友，這些朋友再推薦幾個關系最密切、交往最多的朋友，綜合分析這些朋友本身的特點和這些朋友（朋友的朋友、朋友的朋友的朋友）對評估對象的感性和理性評價，得出的“態(tài)度”值往往是可靠的。（2）鎖定“KEI”本身就是減少偏差  由于任何個體都同時具備N種“人能溶液”和N種表現(xiàn)的“人能魔方”，加之每個評價者的角度和位置是不一樣的（即使是同一個評價者，其評價角度和自身的態(tài)度也在變化），這就導致評價結果的不確定性?！叭松弦话?、形形色色”、“林子大了，什么鳥都有”、“一千個讀者，就有一千個哈姆雷特”，同是一個人，這里把他夸上天、那里把他貶下地，這里說他是好人，那里說他“根本就不是人”……鎖定“KEI”就等于鎖定了評價角度和方位，使不同的評價者從同一個角度、同一個方位去進行評估，避免了角度和方位帶來的偏差。人能的提煉一、所有人能都是“提煉”的產(chǎn)物人能是不能從外界直接獲取的，所有人能都是個體“提煉”的產(chǎn)物。人能是個體滿足需要的唯一可控制資源，人人都希望自己擁有高質(zhì)高量的人能。但是，無數(shù)的事實告訴我們，由于沒有重視“人能是個體提煉的產(chǎn)物”，人們干了很多事與愿違的傻事。比如一些望子成龍的父母培養(yǎng)孩子繪畫、彈鋼琴、學英語……不管孩子這個“個體工廠”的客觀實際，不管孩子的興趣愛好，打著“為了孩子的未來”而將父母意志強加于孩子，甚至以各種方式威脅利誘，結果適得其反。不但沒有增加父母期望的人能，還耽誤了孩子提煉其他人能的機會。人能提煉的關鍵是“工廠建設”，包括軟件（心理）和硬件（機體），至于原料、材料，每座工廠的經(jīng)營管理者都會自己獲取，他人可以幫助的，僅僅局限于協(xié)助改變獲取原材料的外界環(huán)境。而現(xiàn)實的情況則是，相當多數(shù)的人把主要精力放在原材料方面，學歷教育是這樣。父母教育是這樣，企業(yè)培訓依然是這樣。二、“人能提煉工廠”的工作原理每個人都是一座“人能提煉工廠”，與自然能源提煉廠比較，它的工作原理有兩個顯著特征：一是嚴格的“按需要生產(chǎn)”；二是“不間斷生產(chǎn)”。

編輯推薦

《追求效果第一的管理》內(nèi)容簡介：管人？管事？管人心？管理究竟該管什么？如何削減組織內(nèi)耗？怎樣確保你的管理不再是無用功？人能就是人的能量，它包括：體能、智能、技能。直擊管理的靶心，讓人能去做有用功。三流經(jīng)理管事二流經(jīng)理管人一流經(jīng)理管人心超一流經(jīng)理管人能天生一人，必有其能，任何人都有自己獨特的精彩面，區(qū)別只在是否找到那個特定的方位而已。優(yōu)秀管理者的標志就是善于勾畫員工的獨特才干，幫助屬下尋找與其才干相配的職位。

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