勝任特征

內(nèi)容概要

本書提出了構(gòu)建航空高科技企業(yè)高層管理者勝任特征模型研究的總體思路和基本方法，運用了文獻參考法、行為事件訪談法、問卷法、行業(yè)分析法、專家評定法和綜合分析法等技術(shù)與手段，構(gòu)建了中國國情下適合中國人思維習(xí)慣的航空高科技企業(yè)高層管理者的勝任特征模型的5個維度和16項特征要素，并對16項特征要素的行為表現(xiàn)逐一進行了定義和等級說明，探討了勝任特征模型在航空高科技企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的應(yīng)用途徑。本書適用于航空企業(yè)人力資源管理人員，也可供國防科技工業(yè)、政府部門人力資源管理人員參考。

書籍目錄

引言第1章　緒論  1.1  勝任特征的理論及應(yīng)用研究綜述  　1.1.1　勝任特征概念產(chǎn)生的歷史背景和發(fā)展演化過程　  1.1.2　勝任特征的理論研究綜述　  1.1.3　勝任特征在實踐中的應(yīng)用　  1.1.4　勝任特征研究領(lǐng)域的問題與爭議  1.2　研究對象及研究框架　  1.2.1　以往研究中的不足  　1.2.2　研究的背景綜述  　1.2.3　研究范疇的界定　  1.2.4　研究的目的與意義　  1.2.5　研究的主要內(nèi)容　　  1.2.6　研究的創(chuàng)新性第2章　勝任特征模型建構(gòu)與研究方法探討  2.1　勝任特征模型識別的主要方法與工具  　2.1.1　行為事件訪談法　  2.1.2　專家評定法　  2.1.3　問卷法  2.2　勝任特征模型的建構(gòu)與檢驗程序  　2.2.1　西方勝任特征模型建構(gòu)程序　  2.2.2　國內(nèi)勝任特征模型建構(gòu)程序  2.3　研究方法與程序的設(shè)計  　2.3.1　文化背景差異對管理理念的影響　  2.3.2　研究方法與程序第3章　航空高科技企業(yè)高層管理者勝任特征的初始模型研究　3.1　原始數(shù)據(jù)的收集　  3.1.1　研究樣本選擇和績效標準確定　  3.1.2　行為事件訪談和半結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查研究程序　3.2　結(jié)果統(tǒng)計與分析  　3.2.1　行為事件訪談結(jié)果統(tǒng)計與分析　  3.2.2　問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計與分析　3.3  團體焦點討論　3.4　結(jié)論第4章　航空高科技企業(yè)高層管理者勝任特征的行為測量研究  4.1　研究方法與實施過程  　4.1.1　研究方法的選擇　  4.1.2　研究實施過程　4.2　統(tǒng)計分析    4.2.1　樣本特征    4.2.2　航空高科技企業(yè)高層管理者行為傾向描述    4.2.3　因素分析    4.2.4　信度檢驗　4.3　專家改進建議　4.4  結(jié)論第5章　管理職能與組織性質(zhì)對航空高科技企業(yè)高層管理者勝任特征差異的影響研究第6章　航空高科技企業(yè)勝任特征模型及應(yīng)用研究第7章　結(jié)束語附錄1　關(guān)鍵行為事件訪談提綱附錄2　勝任特征重要性評定問卷附錄3　高層管理者勝任特征行為測量問卷參考文獻致謝

章節(jié)摘錄

插圖：第1章　緒論全球化、信息化以及市場需求的多樣性與多變性使得企業(yè)之間的競爭日益激烈，越來越多的研究和實踐表明，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢就必須高度重視人力資源。高層管理者作為企業(yè)人力資源的重要組成部分，由于其在企業(yè)管理決策活動中的決定性地位，其作用就顯得尤為重要。因此，采用什么標準來選拔和培養(yǎng)企業(yè)高層管理者，受到了越來越多的人力資源管理學(xué)家和組織行為學(xué)家的關(guān)注和重視。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，一般是通過職位分析來確定高層管理者所應(yīng)具備的任職要求（包括知識、技能、能力和其他素質(zhì)等），并在此基礎(chǔ)上進行高層管理者的選拔和培訓(xùn)。但隨著生產(chǎn)和管理環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的職位分析已經(jīng)很難滿足現(xiàn)代企業(yè)的要求。在此背景下，有學(xué)者提出了勝任特征（Competency）的概念，以期通過挖掘包括動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度、價值觀、專業(yè)知識、認知和行為技能等個人潛在的、深層次的特征，來區(qū)分創(chuàng)造優(yōu)秀績效與一般績效的能力。自從勝任特征的概念提出來以后，已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的認可，并在國內(nèi)外企業(yè)的人力資源管理中得到了廣泛的應(yīng)用。將各種勝任特征按照相應(yīng)的權(quán)重組合在一起，就構(gòu)成了適合某一特定任務(wù)角色的勝任特征模型。由于任務(wù)角色不同，不同崗位的勝任特征模型也存在著很大的差異。筆者在航空工業(yè)系統(tǒng)工作多年，深知航空高科技企業(yè)高層管理者選拔之艱難。因此，擬對航空高科技企業(yè)高層管理者的勝任特征進行研究，以建立適合于航空高科技企業(yè)實際情況的高層管理者勝任特征模型。

編輯推薦

《勝任特征:高層管理者勝任特征模型構(gòu)建與應(yīng)用》：全球化，信息化以及市場需求的多樣性與多變性使得企業(yè)之間的競爭日益激烈。越來越多的研究和實踐表明，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢就，必須高度重視人力資源。高層管理者作為企業(yè)人力資源的重要組成部分，由于其在企業(yè)管理決策活動中的決定性地位，其作用就顯得尤為重要。采用什么標準來選拔和培養(yǎng)企業(yè)高層管理者，受到了越來越多人力資源管理學(xué)家和組織行為學(xué)家的關(guān)注和重視。自從勝任特征的概念被提出來以后，已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的認可。勝任特征模型的方法在國際上也已廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，成為企業(yè)進行人力資源管理的重要方法，《財富》500強企業(yè)中已有過半數(shù)的企業(yè)應(yīng)用勝任特征模型。相比而言，國內(nèi)勝任特征的研究和應(yīng)用在管理開發(fā)領(lǐng)域還剛剛起步。《勝任特征:高層管理者勝任特征模型構(gòu)建與應(yīng)用》適用于航空企業(yè)人力資源管理人員，也可供國防科技工業(yè)、政府部門人力資源管理人員參考。

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