戰(zhàn)略人力資源管理

內(nèi)容概要

為什么我?guī)У年犖槭繗獠煌繛槭裁次业钠髽I(yè)留不住人？為什么我們的績效考核制度如此縝密，還是得不到我所要的行為？為什么一個可以通過重重入職考試、成績優(yōu)秀的應屆畢業(yè)生在組織內(nèi)得到的評價如此之低？總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理常有這樣的問題。    為什么老板不斷地讓我們制訂方案但總也不滿意？為什么公司在人力資源方面，經(jīng)常是“戰(zhàn)略上高高舉起，戰(zhàn)術(shù)上輕輕放下”？人力資源部門如何成為戰(zhàn)略伙伴，總經(jīng)理認為我們是成本中心，而不是價值中心？人力資源經(jīng)理常有這樣的困惑。    而這些問題和困惑，在我十二年教學生涯中也常被各種管理者問到。是的，隨著中國企業(yè)的發(fā)展和成長，企業(yè)的管理體系日趨完善，但是人力資源管理中遇到的問題和矛盾卻日益出。對于上述問題的求解，作者一直在思考，思考的結(jié)果，就體現(xiàn)在這本書里面。

作者簡介

王雪莉，副教授，管理學博士，現(xiàn)任教于清華大學經(jīng)濟管理學院人力資源與組織行為系，2008～2009年度富布萊特訪問研究學者。主要研究方向：中國式企業(yè)管理、組織變革、戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)文化。主要研究成果：曾負責或作為主要參與者參加近二十項企業(yè)橫向課題研究，主要內(nèi)容為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革、人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)等，包括廣西柳工、云南白藥、東方通信、泰豪科技、北京首創(chuàng)集團、中國航空工業(yè)第一集團公司、北京電力、云南慶豐、北京百文、遼寧振興集團、韓NSK集團、中煤集團等企業(yè)，并作為負責人承擔了北京市國資委等政府部門關(guān)于國企職工收入以及高管中長期激勵的項目，是亞洲開發(fā)銀行項目“中國私營企業(yè)的發(fā)展”執(zhí)行負責人。目前正從事國家自然科學基金項目和“中國式企業(yè)管理基礎(chǔ)科學”項目研究。公開發(fā)表中國企業(yè)工商管理案例40余個，在國內(nèi)外期刊上發(fā)表文章近20篇，參與編寫《組織行為學》、《人力資源管理》等方面教材近10部，1997年出版英文專著“Reform of Lage-or-medium Scale StateEnterprtses”，2005年出版專著《企業(yè)組織革命》，譯著有《管理學：獲得競爭優(yōu)勢》、《企業(yè)計劃》等。

書籍目錄

第一章　戰(zhàn)略人力資源管理概述　第1節(jié)  戰(zhàn)略、人力資源與管理：第一組三個關(guān)鍵詞　第2節(jié)  戰(zhàn)略人力資源管理研究的三個主要視角　第3節(jié)  適應、匹配、一致：第二組三個關(guān)鍵詞第二章　戰(zhàn)略人力資源管理的分析框架　第1節(jié)  Schuler的5P模型　第2節(jié)  不同企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源角色要求　第3節(jié)  結(jié)合企業(yè)生命周期的戰(zhàn)略人力資源管理分析框架    1.創(chuàng)業(yè)期    2.成長期    3.成熟期    4.衰退期　第4節(jié)  針對企業(yè)現(xiàn)狀的戰(zhàn)略人力資源管理分析框架第三章　人力資源雇傭模型  第1節(jié)  人力資源三種雇傭模型  第2節(jié)  中西方人力資源管理混合雇傭形式的比較    1.混合雇傭的內(nèi)涵    2.西方混合雇傭形式分類    3.中國混合雇傭形式分類    4.中西混合雇傭形式的主要區(qū)別  第3節(jié)  混合雇傭模型與戰(zhàn)略人力資源管理    1.戰(zhàn)略人力資源管理的首要決策：人力資源雇傭模型    2.混合雇傭模型中的人力資源服務公司第四章　人力資源混合雇傭模型的研究與實踐  第1節(jié)  混合雇傭中不同類型員工之間相互的影響      1.實證研究對模型的修正  　　2.整體滿意度、組織承諾和組織公平回歸模型    第2節(jié)  同與不同：對于標準化員工和非標準化員工的認知差異研究  第3節(jié)  混合雇傭模型研究的實踐意義    1.重視工作重要性    2.管理者領(lǐng)導風格的影響  第五章　招聘與晉升中的戰(zhàn)略決策第六章　績效與薪酬管理中的戰(zhàn)略決策第七章　培訓與開發(fā)中的戰(zhàn)略決策第八章　實施戰(zhàn)略人力資源管理參考文獻

章節(jié)摘錄

插圖：第一個關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略。最早把戰(zhàn)略引人企業(yè)管理中的是美國學者安索夫，雖然目前還沒有統(tǒng)一的關(guān)于戰(zhàn)略的定義，但是對于戰(zhàn)略應該包括戰(zhàn)略制定、實施和評價從而保證組織實現(xiàn)目標上已經(jīng)取得了共識。同時戰(zhàn)略也是有關(guān)全局的重大籌劃和謀略，這其中有科學也有藝術(shù)。在管理實踐中，中國企業(yè)對于戰(zhàn)略制定非常重視，但是對于戰(zhàn)略實施與評價還缺乏經(jīng)驗。有些企業(yè)，甚至不惜巨資請國際著名咨詢機構(gòu)幫助制定戰(zhàn)略。但是在戰(zhàn)略實施中，卻發(fā)現(xiàn)問題很多，結(jié)果是“推行了三年，整個企業(yè)雞飛狗跳。我們折騰了三年，就沒有氣力了，我們還是按照原來的方式來吧”。還有的企業(yè)，也制定了符合公司實際的發(fā)展戰(zhàn)略，但是幾年之后去審視，發(fā)現(xiàn)依然沒有戰(zhàn)略的影子。在被問到戰(zhàn)略目標可以實現(xiàn)的原因是什么的時候，企業(yè)負責人可以列出一長列“我們有這個，我們有那個”，而最終發(fā)現(xiàn)恰恰是我們沒有的那個，才是造成企業(yè)戰(zhàn)略無法實現(xiàn)的原因。正是因為上述原因，執(zhí)行力的討論在企業(yè)管理界非常熱烈。執(zhí)行力從何而來？一定是來于源企業(yè)組織的整個管理系統(tǒng)，這個管理系統(tǒng)的運行必須是協(xié)調(diào)的，并能夠形成一個自發(fā)展、自完善的管理系統(tǒng)。這個管理系統(tǒng)里面當然包括人力資源、運營流程、領(lǐng)導、結(jié)構(gòu)、文化等等子系統(tǒng)。因此，從戰(zhàn)略的角度來看，戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注的不是戰(zhàn)略制定，而是戰(zhàn)略的實現(xiàn)，是組織的執(zhí)行力在哪里的問題。這是第一個關(guān)鍵詞“戰(zhàn)略”的含義。

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