執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

內(nèi)容概要

　　《執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》介紹了：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要理論、操作方法和經(jīng)典案例，通過學(xué)習(xí)可使讀者根據(jù)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營環(huán)境制定統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定一致的人力資源管理職能?！秷?zhí)行HR系列：執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》選用了大量著名企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的經(jīng)典案例，如華為公司、安利（中國）公司、聯(lián)想公司、諾基亞公司等?！　　秷?zhí)行HR系列：執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》適合企業(yè)人力資源工作人員、人力資源問題研究者以及大中專院校人力資源專業(yè)師生閱讀，也可作為企業(yè)人力資源工作者的培訓(xùn)教材。

書籍目錄

第一部分　理論精要第1章 導(dǎo)論1.1　人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)1.2　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展1.2.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境1.2.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展第2章　組織戰(zhàn)略和人力資源2.1 人力資源是核心競爭力2.2　組織文化和人力資源戰(zhàn)略2.3　組織／行業(yè)生命周期階段與人力資源戰(zhàn)略2.4　組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃第3章 人力資源規(guī)劃流程3.1　人力資源規(guī)劃概述3.2　影響人力資源規(guī)劃的因素3.2.1 人口結(jié)構(gòu)的變化3.2.2 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r3.2.3 科學(xué)技術(shù)的變化3.2.4 法律法規(guī)的變化3.2.5 企業(yè)發(fā)展階段的轉(zhuǎn)移3.3　人力資源規(guī)劃的流程3.3.1 分析準(zhǔn)備階段3.3.2 供給和需求預(yù)測階段3.3.3 規(guī)劃的制定和實(shí)施階段3.3.4 規(guī)劃的評估和反饋階段第4章　人力資源環(huán)境分析4.1 人力資源環(huán)境分析的基本方法4.1.1 SWOT分析法4.1.2　PEsT宏觀環(huán)境分析法4.1.3 波特的競爭環(huán)境五因素分析法4.2　人力資源外部環(huán)境分析4.2.1 政治法律環(huán)境4.2.2 經(jīng)濟(jì)環(huán)境4.2.3 勞動力市場4.2.4　科學(xué)技術(shù)環(huán)境4.2.5 社會文化環(huán)境4.3　人力資源內(nèi)部環(huán)境分析4.3.1 企業(yè)的戰(zhàn)略4.3.2 企業(yè)文化4.3.3 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)4.3.4 工會第5章　人力資源需求預(yù)測5.1 人力資源需求定性預(yù)測方法5.1.1 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法5.1.2 專家預(yù)測法5.1.3 德爾菲法5.1.4 驅(qū)動因素預(yù)測法5.1.5 銷售力量估計5.2　人力資源需求定量預(yù)測方法5.2.1 簡單趨勢模型預(yù)測法……第6章　人力資源供給預(yù)測第7章　人力資源戰(zhàn)略子規(guī)劃第8章　人力資源規(guī)劃的評價與控制第二部分　經(jīng)典案例與點(diǎn)評參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

　　第一部分理論精要　　第1章導(dǎo)論　　1.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生和發(fā)展　　1.2.2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展可分四個階段——萌芽階段、產(chǎn)生階段、發(fā)展階段和成熟階段。　　1．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的萌芽階段　　資本主義發(fā)展的早期階段，由于資本是制約企業(yè)發(fā)展的主要生產(chǎn)要素，資本家在生產(chǎn)過程中，首先考慮的要素是資本。相對于資本而言，勞動力在市場上是相對過剩的資源。勞動力的過剩和價格的低廉使得企業(yè)沒有產(chǎn)生對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的需求?！　?．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的產(chǎn)生階段　　19世紀(jì)末期，工業(yè)部門發(fā)生了重大變化，機(jī)器代替了手工工具，半熟練和非熟練的操作工人及流水線工人代替了傳統(tǒng)的工匠，標(biāo)準(zhǔn)件和相互替換件取代了特制件。管理理念和方法得到了很大程度的創(chuàng)新，越來越多的工廠采用所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度，從而形成了一個專門從事企業(yè)日常經(jīng)營活動的管理者階層。但是，由于現(xiàn)代管理技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)化流水線還沒有在社會上得到廣泛的應(yīng)用，企業(yè)的生產(chǎn)效率還不是很高，生產(chǎn)出來的產(chǎn)品還不能滿足人們的全部需要，供給小于需求，整個市場處于“賣方市場”的狀態(tài)。這些使得企業(yè)對提高生產(chǎn)效率的愿望和對熟練工人的需求都越來越迫切，在企業(yè)對生產(chǎn)效率的重視和熟練工人缺乏的情況下，企業(yè)人力資源規(guī)劃中的一些具體職能逐漸產(chǎn)生，如進(jìn)行人力資源供給和需求的預(yù)測，以及根據(jù)供給和需求的差距制定人力資源規(guī)劃政策。　　3．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展階段　　20世紀(jì)60年代開始，伴隨著經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步，企業(yè)的規(guī)模迅速擴(kuò)大，面臨著越來越大的競爭，導(dǎo)致對各類高級人才的需求增加。企業(yè)人力資源的重點(diǎn)開始放在人才的供需平衡，尤其是高級管理人員、專業(yè)和技術(shù)人才等關(guān)鍵人員的供需平衡上。此時，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃被定義為“管理人員根據(jù)企業(yè)理想的人力資源狀態(tài)和目前的實(shí)際狀況進(jìn)行比較，如何通過各種人力資源措施，讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人才在適當(dāng)?shù)臅r間和地點(diǎn)，從事使企業(yè)個人獲得最大的長期利潤工作?！薄　　?/pre>




編輯推薦
　　理論精要，案例經(jīng)典，專家點(diǎn)評，關(guān)鍵技術(shù)，核心工具，操作執(zhí)行。人力資源研究培訓(xùn)中心是國務(wù)院發(fā)展研究中心直屬的事業(yè)法人單位，主要研究人力資源領(lǐng)域的重要理論、重大戰(zhàn)略、關(guān)鍵技術(shù)和核心政策問題，并負(fù)責(zé)全國政策咨詢系統(tǒng)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)。一為了提高人力資源管理實(shí)際工作者的執(zhí)行效果，在人力資源研究培訓(xùn)中心主任王佩亨和副主任林澤炎的組織、策劃下，編寫了本套“執(zhí)行HR系列”叢書?！　”咎讌矔ǎ骸秷?zhí)行職業(yè)生涯管理》、《執(zhí)行績效管理》、《執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃》、《執(zhí)行招聘管理》、《執(zhí)行崗位管理》、《執(zhí)行薪酬管理》和《執(zhí)行培訓(xùn)管理》。叢書本著“實(shí)踐出真知”的理念，結(jié)合相關(guān)的經(jīng)典案例，對組織如何進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計、績效管理、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理等相關(guān)問題進(jìn)行詳細(xì)的介紹，并提出了解決問題的方法。





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