你的薪水從哪里來

前言

　　薪水，是職場中一個永恒的話題，也是無數(shù)人心頭的關(guān)鍵詞。薪水作為衡量我們工作付出和價值回報的主要形式，承載了人們太多的期待。的確，年年等，月月盼，出滿勤，都是為了每次發(fā)薪的時候，能有一個好的“薪情”。在相當(dāng)一部分人心目中，薪水已經(jīng)成為衡量成功、地位、前途的重要砝碼?！　⌒剿_實(shí)很重要，看重薪水也無可厚非，但是我們在例行“上班拿工資”這種天經(jīng)地義的事情之余，有沒有認(rèn)真地想一想，我們的薪水從哪里來？究竟是什么決定了我們薪水的高低？

內(nèi)容概要

　　不少人往往過高地估計(jì)自己，只算自己創(chuàng)造的價值，不算自己產(chǎn)生的消耗，更看不到自己所獲得的一切。員工必須依靠企業(yè)這個平臺，而搭建這個平臺所耗費(fèi)的龐大費(fèi)用，是需要每一個人、每一個環(huán)節(jié)來分擔(dān)的，經(jīng)營企業(yè)的艱辛由此可見一斑。　　在回答后面的問題時，需要我們跳出個人思維的局限，從一個更深的層面去看待薪水，找到自己“低薪”的真正原因，對癥下藥?！　∈紫?，你要問自己，究竟是誰在為我們付薪水？　　《你的薪水從哪里來》明確地提出了這樣一個全新的薪酬理念——薪水其實(shí)是你自己付的，你才是自己薪水的設(shè)計(jì)師，決定你薪水高低的關(guān)鍵是你的業(yè)績、工作態(tài)度、工作方法等，而不是你的老板?！　‘?dāng)你看到自己的薪水和別人有差距時，你要問自己：我在公司的什么崗位上？我在這個崗位上做了些什么？我為公司創(chuàng)造了多少業(yè)績？帶來了多少利益？正如盧梭所說：“要想得到上帝的報償，你必須先支付你的價值?！薄　∪魏卫习宥疾慌聠T工拿高薪，老板最怕的是沒有能為公司創(chuàng)造價值的人才！　　華人富翁王嘉廉說：“一個用心工作的員工，我們應(yīng)該發(fā)給他雙倍的薪水?！边@告訴我們用心工作的員工是企業(yè)的財(cái)富，也是企業(yè)真正需要的人才?！　∫粋€以薪水為個人奮斗目標(biāo)的人是無法走出平庸的生活模式的，也從來不會有真正的成就感。薪水只是工作的一種報償方式，雖然是最直接的一種，但也是最短視的，一個人如果只為薪水而工作，他將失去工作中很多寶貴的東西?！　￡P(guān)注薪水沒有錯，想拿高薪也沒有錯，問題的關(guān)鍵是你能拿多少薪水不是老板和上司的意志決定的，而取決于你為公司奉獻(xiàn)了多少。這是優(yōu)秀員工對薪水的最佳理解，也正是《你的薪水從哪里來》要告訴你的核心理念：獲得高薪的秘訣只有一個，那就是不斷提升自己的業(yè)績，自己為自己加薪。

作者簡介

　　周雪玉，高級企業(yè)咨詢師，中山大學(xué)工商管理碩士。聚成資訊集團(tuán)佛山分公司總經(jīng)理。長期從事團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)力研究，其個人的奮斗歷程完美詮釋了其營銷理論的內(nèi)涵，并以在提升員工業(yè)績能力、激發(fā)全員競爭力等方面卓越的培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)效果受到企業(yè)一致好評。被譽(yù)為國內(nèi)最具魅力的女講師之一。主講課程有：《如何打造高效營銷團(tuán)隊(duì)》、《優(yōu)秀員工的心態(tài)建議》、《21世紀(jì)時間管理》。

書籍目錄

第一章　你的薪水從哪里來你的薪水從公司的利潤中來你的薪水來自于你的工作業(yè)績你的薪水與你的工作態(tài)度密切相關(guān)你的薪水來自于卓越的工作方法你的薪水來自于對客戶的優(yōu)質(zhì)服務(wù)第二章　為公司贏利就是替自己加薪唐駿感悟：為公司創(chuàng)造價值是提升薪水的關(guān)鍵多做一點(diǎn)工作，就是為自己加薪先讓自己的付出超過報酬，然后報酬會超過你的付出關(guān)照公司，薪水自然會“關(guān)照”你公司不斷成長，薪水自然水漲船高節(jié)約一分錢，收獲一分利第三章　薪水是老板給的，工作卻是為自己干的公司是老板的，收獲是自己的薪水并非唯一，你是在為自己工作雙贏時代——老板和員工都是在實(shí)現(xiàn)自我價值“崗位股份制”理論——你和老板都是“大股東”薪水是現(xiàn)金回報，知識、技能和經(jīng)驗(yàn)是你的“分紅”第四章　感恩多一點(diǎn)，薪水多一點(diǎn)工作是老板給你的賺錢機(jī)會老板VS員工：從對立走向合作把每一次任務(wù)當(dāng)成個人成長的機(jī)會向挫折和磨難道聲“謝謝”用更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)回應(yīng)客戶的抱怨感恩讓你成為職場的最大贏家第五章　讓業(yè)績?yōu)槟愕男剿f話創(chuàng)造業(yè)績是員工的生存之本業(yè)績是決定工資水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)不論工作做多少，關(guān)鍵要拿業(yè)績說話“薪”動不如行動：與其抱怨，不如創(chuàng)造業(yè)績把問題留給自己，把業(yè)績交給老板主動刷新業(yè)績，不斷進(jìn)取成為最能為公司賺錢的員工第六章　播種職業(yè)精神，收獲美麗“薪情”忠誠鑄就職場生命之源讓敬業(yè)成為自己的習(xí)慣把公司的事當(dāng)成自己的事承擔(dān)多大的責(zé)任，就有多大的成功追求“零缺陷”，創(chuàng)造高效益腳踏實(shí)地，將“知本”轉(zhuǎn)化為“資本”自動自發(fā)，別做“職場機(jī)器人”第七章　薪水與你的貢獻(xiàn)等值薪水有高低，貢獻(xiàn)有大小抱怨工資低，不如自我增值：給老板一個加薪的理由不斷提高你的工作標(biāo)準(zhǔn)讓敬業(yè)精神成為加薪的“催化劑”多提合理化建議憑真本事拿高薪第八章　帶著思想去工作，用智慧贏取高新頭腦是你最有用的資產(chǎn)主動思考的員工是企業(yè)最大的財(cái)富不想加班？那就把時間用在提高工作效率上主動思考，做問題的“終結(jié)者”做正確的事>正確地做事養(yǎng)成“打破習(xí)慣”的習(xí)慣第九章　薪水不是終極目標(biāo)，成長才是工作之本薪水不是你的終極目標(biāo)追求成長：只滿足于“高薪”的員工不是好員工巨富比爾·蓋茨為什么還在工作把工作當(dāng)成自己的事業(yè)和公司一起成長第十章　升值才能加薪——讓自己升值的十個關(guān)鍵升值從轉(zhuǎn)變觀念開始——付給你薪水的是你自己成為“專家員工”——掌握一種別人無法替代的工作技能干一行愛一行——把本職工作做到出色將激隋注人——用100％的激情做1％的事情主動學(xué)習(xí)——告別本領(lǐng)恐慌為公司節(jié)約——花公司的錢像花自己的錢提高效率創(chuàng)造佳績——向效率要業(yè)績勇于創(chuàng)新——一個好創(chuàng)意，勝過千萬份訂單每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)，自我升值“核聚變”打造個人品牌——你有多大品牌，就有多少身價

章節(jié)摘錄

　　第一章　你的薪水從哪里來　　你的薪水從公司的利潤中來　　老板在成立公司的時候，是需要投入大量資金的，所以，一個公司從它“出生”時起就肩負(fù)著一個重要的使命——創(chuàng)造利潤，沒有利潤的公司是無法生存的。而對于在企業(yè)工作的員工來說，勞動是謀生的手段，只有通過勞動為企業(yè)創(chuàng)造價值，使企業(yè)獲得利潤，員工才能獲得報酬，才能有穩(wěn)定的生活保障?！　』萜展緞?chuàng)始人比爾·休利特和戴夫·帕卡德曾經(jīng)說：“只有在員工為公司創(chuàng)造出豐厚利潤的條件下，他們的獎金和工作才能得到保障。公司只有實(shí)現(xiàn)了贏利，才能把贏得的利益拿出來與員工分享。”　　“利潤至上”，任何一個公司為了生存和發(fā)展都需要秉承這一原則。在這個大環(huán)境中，我們不要以為只做一個“聽話、老實(shí)”的員工就足夠了，想方設(shè)法為公司創(chuàng)造利潤、財(cái)富才是提升薪水的“法寶”。　　小艾在某家大型電器廠做推銷員。這家公司主要生產(chǎn)電暖器、電風(fēng)扇等季節(jié)性很強(qiáng)的小家用電器。　　在2007年7月初，部門經(jīng)理打電話通知正在廣西出差的小艾，公司打算于9月中旬在桂林召開西南片區(qū)的冬季產(chǎn)品供銷訂貨會，希望她搜集西南各省區(qū)幾個省會城市近5年來的冬季氣象變化資料?！　⌒“瑥漠?dāng)?shù)貧庀缶帜抢镔I來了氣象變化曲線圖，認(rèn)真地研究起來，最后她得出結(jié)論：西南片區(qū)幾個省會城市2007年的冬季是個冷冬，寒流會提前10天左右到來。于是，她連夜趕寫了一份工作報告，建議公司加大電暖器的生產(chǎn)量，并比往年提早半個月投入西南片區(qū)市場。就這樣，公司賺了近50萬元?！　∮辛诉@一次成功的經(jīng)驗(yàn)以后，小艾開始學(xué)習(xí)氣象專業(yè)知識，又陸續(xù)為公司從氣象部門那里搜集了幾次氣象信息資料，結(jié)果都因搶得寶貴的最佳銷售時段而大獲成功。　　公司永遠(yuǎn)有一個崗位是缺人的，缺少為公司和個人贏得利益的人，像小艾這樣的員工就是公司急需的人才，她懂得自己想辦法為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。在一個公司里，哪怕你是能力最強(qiáng)的一個，也不表示你是最值錢的。只有那些有長遠(yuǎn)目標(biāo)、有想法、有創(chuàng)意，能為公司賺到錢的人才是公司最需要的?！　∽鳛橐幻麊T工，為公司賺錢是一種責(zé)任。如果你想在競爭激烈的職場中有所發(fā)展，并擁有一份可觀的薪水，就必須牢記，為公司賺錢、為公司贏利才是最重要的?！　〈髮W(xué)畢業(yè)后，杜麗麗好不容易找到一份銷售廚房用具的工作，她的工作內(nèi)容是挨家挨戶推銷廚房用具?！　∫惶讖N房用具的定價是3000元，這在收入較高的大都市并不是一個大數(shù)目，工作的難點(diǎn)主要是市民對推銷的反感及對銷售員的不信任。連續(xù)奔波一個星期后，杜麗麗竟沒有拿到一份訂單。與杜麗麗同時進(jìn)公司的19位同事，有兩個頂不住，主動辭職了。另外兩個同事則搞起了降價銷售，最低時賣到2500元，價格低畢竟是最具競爭優(yōu)勢的，更何況廚具質(zhì)量確實(shí)不錯，同事的訂單果然陸續(xù)而至。于是，其他同事爭相效仿，一時間價格一片混亂。有好幾次杜麗麗說服了客戶，最終卻因?yàn)閮r格太高而沒能成交?！　∫粋€月的試用期滿后，總經(jīng)理把所有的推銷員召集到一起開會，杜麗麗是最心虛的，因?yàn)樗挥?份訂單，而其他同事，少則10份，多則30份?！　】偨?jīng)理宣布：“經(jīng)過公司的研究，決定在你們當(dāng)中留下一人，留下者底薪1500元，住房補(bǔ)貼200元，獎金按銷售額的20％提成?！倍披慃愐稽c(diǎn)都沒抱希望，她知道憑她那點(diǎn)訂單，肯定沒戲。當(dāng)總經(jīng)理說出杜麗麗的名字時，不僅同事，連她自己都深感意外?？偨?jīng)理接著說道：“她只有2份訂單，但是，她的2份訂單都是按公司定價簽下的。公司早有規(guī)定，不得抬價、降價，我希望我的員工能忠于本公司。還有，公司的定價已經(jīng)全面考慮了員工和公司的利益，為了爭取訂單而不惜損失自己該得的那部分利益，這也許并沒有什么大錯，但你們辛辛苦苦地工作為了什么？我希望我的員工認(rèn)識到自己工作的價值，不僅有為公司贏利的觀念，更要有為自己贏利的觀念?！薄　∶總€公司都希望自己的員工最大限度地實(shí)現(xiàn)公司的利益，同時希望員工在為公司努力創(chuàng)造利潤之時，也能夠?yàn)樽约簞?chuàng)造利潤。作為一名員工，要時時以公司經(jīng)營績效為己任，努力為公司創(chuàng)造利潤，隨公司的成長而成長?！　楣沮A利、創(chuàng)造最大的財(cái)富是公司老板和公司員工一致的目標(biāo)。公司利潤的大小決定員工收入的多少，如果沒有企業(yè)的快速發(fā)展，我們不可能獲得豐厚的薪水。只有公司賺了錢，我們才有可能獲得更多的薪水。你的薪水來自于你的工作業(yè)績利潤是決定一個公司存亡的重要因素，而公司的利潤則來自于公司的員工所創(chuàng)造的業(yè)績。　　業(yè)績對公司和員工的重要性不言而喻，企業(yè)要想獲得好的發(fā)展，就得靠員工取得良好的業(yè)績，沒有業(yè)績，一切都免談。試想，一個員工即使辛苦地干了一個月，但是沒有任何業(yè)績，公司沒有贏利，哪有能力給員工發(fā)薪水呢？　　如今，公司大都實(shí)行崗位薪酬制。除了一定的底薪外，其余部分都依據(jù)個人的工作業(yè)績來決定，業(yè)績多則薪水高，業(yè)績少則薪水低。比如，在保險銷售行業(yè)里，員工的收入主要取決于業(yè)績，業(yè)績多的員工和業(yè)績少的員工之間薪水的差別很大?！　∷裕覀冃枰赂业亟邮苓@個事實(shí)：對公司和老板來說，最重要的就是兩個字——業(yè)績！　　曹娟在一家服裝公司做銷售工作，業(yè)績一直不錯?？墒枪緸榱碎_拓第三市場，決定減少服裝的生產(chǎn)量，裁減員工，以達(dá)到壓縮成本的目的，資金被轉(zhuǎn)向了第三產(chǎn)業(yè)——房地產(chǎn)業(yè)。?！　‖F(xiàn)在，所有員工都面臨著被裁掉的危險，人人自危。銷售部要裁去一半的人員，這不能不讓所有銷售人員心里打起鼓來。大家平常工作都差不了太多，誰走誰不走呢？　　面對這種情況，曹娟卻鎮(zhèn)定自若，似乎并不在意。最后的結(jié)果是，銷售部人員走了一半，副主管也被辭退了，而曹娟升任了此職?！　≡瓉?，曹娟在平常的工作中，十分注意整理所有客戶的資料，又利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)編程工作，為公司建立了一個龐大的數(shù)據(jù)庫。這個數(shù)據(jù)庫的建立為銷售渠道的正規(guī)化提供了科學(xué)的依據(jù)，大大地提高了工作效率。早在一個月前，曹娟就向主管遞交了這個數(shù)據(jù)庫，得到了認(rèn)可，正在等待討論通過?！　∩毢蟮牟芫瓿藢N售方式正規(guī)化外，還積極聯(lián)系境外的客戶。當(dāng)?shù)谝淮闻c意大利出口貿(mào)易商簽單時，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)曹娟竟能用流利的意大利語與客戶交談，不禁對她另眼相看。不久，曹娟被提升為副經(jīng)理，成為公司的骨干?！　‖F(xiàn)實(shí)就是如此，不管你的學(xué)歷有多高，不管你的工作年限有多長，不管你曾經(jīng)作出過什么貢獻(xiàn)，只要你拿不出業(yè)績，你就將面臨下崗的危險。而上例中的主人公曹娟深知業(yè)績的重要性，她知道要想在公司獲得很好的發(fā)展，就必須創(chuàng)造出業(yè)績，拿業(yè)績說話！職場中，業(yè)績是檢驗(yàn)一個員工工作優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，是證明能力的尺度。一個員工是否優(yōu)秀，關(guān)鍵要看他所創(chuàng)造的業(yè)績。一個企業(yè)要贏得核心競爭力，依靠的也是業(yè)績?！　≡?jīng)有人問過張瑞敏是怎樣對待以前和他一起打天下的那些元老的，他回答說：“我認(rèn)為對待元老還是要看他是否為企業(yè)作了貢獻(xiàn)，如果你因?yàn)檎疹櫵瑢?dǎo)致企業(yè)沒有飯吃，那么這種照顧就是對所有員工的不負(fù)責(zé)。不論是元老還是新人，你到底怎樣做才算真正的照顧呢？我認(rèn)為不是表現(xiàn)在小恩小惠上，而是讓他自己具有競爭力?！薄　埲鹈舻拇_是用心良苦，他這樣做是為了讓企業(yè)永遠(yuǎn)保持活力，保證那些創(chuàng)業(yè)元老不失去創(chuàng)業(yè)的激情！　　海爾人不看重學(xué)歷、裙帶關(guān)系和情面，不講過去。不論過去為海爾的發(fā)展作出過多大貢獻(xiàn)，包括“海爾功臣”（海爾最高獎勵），只要不能勝任今天的工作，就絕無客觀原因和情面可講?！白蛱斓莫劆睿裉斓膹U紙”，海爾人不欣賞昨天的榮譽(yù)和腳印，永遠(yuǎn)都要從零開始。不講關(guān)系，個人收入和升遷只與業(yè)績相聯(lián)系，與個人出身和社會關(guān)系無關(guān)，一律用一把尺子——業(yè)績來衡量?！　∶磕昴杲K，總有一部分領(lǐng)導(dǎo)因完不成工作任務(wù)而被免職，又總有一批超額完成任務(wù)的新秀走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，“能者上、平者讓、庸者下”在海爾司空見慣，大家已習(xí)以為常。2002年度干部綜合考核結(jié)果：升遷27名、輪崗9名、整改4名、警示2名、降職3名、免職1名，整改、警示、降職、免職的干部占總數(shù)的11％，2002年度干部調(diào)整的總數(shù)占干部總?cè)藬?shù)的51％?！　】梢姡柌豢磳W(xué)歷和資歷，只看業(yè)績，以績效論英雄，真正做到了“能者上、平者讓、庸者下”。　　我們一定要明白：“利潤”是每個公司的原始推動力，也是公司存在、發(fā)展的根本，因此，老板們都希望員工能努力提高自己的業(yè)績，盡力為公司創(chuàng)造出滿意的結(jié)果。通常說來，業(yè)績突出的員工才是老板心中稱職的員工，當(dāng)然，他們將獲得豐厚的薪水、良好的待遇，而業(yè)績差的員工則隨時面臨被解雇的危險?！　∧愕男剿c你的工作態(tài)度密切相關(guān)　　里昂和阿內(nèi)爾卡是同班同學(xué)，兩個人大學(xué)畢業(yè)后，恰逢英國經(jīng)濟(jì)動蕩，都找不到適合自己的工作，便降低了要求，到一家工廠去應(yīng)聘。恰好，這家工廠缺少兩個打掃衛(wèi)生的職員，問他們愿不愿意干。里昂略一思索，便下定決心干這份工作，因?yàn)樗辉敢庖揽款I(lǐng)取社會救濟(jì)金生活?！　”M管阿內(nèi)爾卡根本看不起這份工作，但他愿意留下來陪里昂一起干一陣子。他上班懶懶散散，每天打掃衛(wèi)生時敷衍了事。一次、兩次、三次，老板認(rèn)為他剛從學(xué)校畢業(yè)，缺乏鍛煉，再加上恰逢經(jīng)濟(jì)動蕩，也同情這兩個大學(xué)生的遭遇，便原諒了他。然而，阿內(nèi)爾卡內(nèi)心深處對這份工作抱有很大的抵觸情緒，每天都在應(yīng)付自己的工作。結(jié)果，剛干滿2個月，他便徹底打消了繼續(xù)干下去的念頭，辭了職，又回到社會上，重新開始找工作。當(dāng)時，社會上到處都在裁員，哪兒又有適合他的工作呢？他不得不依靠社會救濟(jì)金生活。　　相反，里昂在工作中拋棄了自己作為大學(xué)生——高等學(xué)歷擁有者的優(yōu)越感，完全把自己當(dāng)做一名打掃衛(wèi)生的清潔工，每天把辦公室、走廊、車間、場地打掃得干干凈凈。半年后，老板便安排他給一些高級技工當(dāng)學(xué)徒。因?yàn)楣ぷ鞣e極、認(rèn)真勤快，一年后，他成為一名技工。盡管如此，他依然抱著一種積極的態(tài)度，在工作中不斷進(jìn)取，認(rèn)真負(fù)責(zé)。兩年后，經(jīng)濟(jì)動蕩的局面稍稍穩(wěn)定，他便成為老板的助理。而阿內(nèi)爾卡此時才剛剛找到一份工作，是一家工廠的學(xué)徒。但是，他認(rèn)為自己是高等學(xué)歷擁有者，應(yīng)該屬于白領(lǐng)階層。結(jié)果，他在自己的工作崗位上，仍然把活干得一塌糊涂，終于在某一天又回到街頭，重新找工作。　　初入公司的里昂和阿內(nèi)爾卡在職業(yè)技能方面幾乎沒有差別，但由于對待工作的態(tài)度完全不同，里昂和阿內(nèi)爾卡的事業(yè)發(fā)展也截然不同，態(tài)度在其中起到了決定性的作用。良好的工作態(tài)度，是我們走向成功的一個前提，決定一個人薪水的深層因素，不再是知識與技能本身，而是對生活和工作的態(tài)度?！　≡诠纠?，員工與員工之間在競爭智慧與能力的同時，也在競爭態(tài)度?！　∫粋€人的態(tài)度直接決定了他的行為，決定了他對待工作是盡心盡力還是敷衍了事，是安于現(xiàn)狀還是積極進(jìn)取。態(tài)度越積極，決心越大，對工作投入的心血也越多，從工作中所獲得的回報也就相應(yīng)的更為理想?！　∧切┿紤械《璧娜恕B(tài)度上不具備競爭力的人只注重事物的表象，無法看透事物的本質(zhì)，他們只相信運(yùn)氣、機(jī)緣、天命之類的東西。看到他人工作出色，他們就說：“那是天分！”看到別人屢次加薪，他們就說：“那是幸運(yùn)。”　　發(fā)現(xiàn)有人被老板重用，他們就說：“那是機(jī)緣?！边@種負(fù)面、消極的態(tài)度只會讓他們感覺越來越糟，工作越來越被動，收入越來越少，嚴(yán)重影響他們的工作和生活?！　∮腥苏f：“態(tài)度是無形的，抓不住，摸不著，它最多影響個人的工作狀態(tài)，應(yīng)該不會有多大的影響力?！薄　∵@種想法是錯誤的！態(tài)度雖然是無形的，但是它比什么都重要。不信的話，看看下面這個案例，它會給你帶來真實(shí)的、具體的感受?！　∮幸淮?，希望集團(tuán)總裁劉永行去一家韓國面粉廠參觀。這家面粉廠屬于西杰集團(tuán)，每天處理小麥的能力是1500噸，卻只有66名雇員。一個只有幾十名員工的小廠，其工作效率之高令劉永行驚嘆不已。在國內(nèi)，相同規(guī)模的企業(yè)一般日生產(chǎn)能力只有幾百噸，而員工人數(shù)卻高達(dá)上百人。250噸日處理能力的工廠也有七八十名員工，日生產(chǎn)能力卻僅有韓國工廠的1／6?！　榱伺宄渲械膴W秘，劉永行與這家工廠的管理層進(jìn)行了深入的交談，了解到他們也在中國投資辦過廠。當(dāng)時的日處理能力為250噸，員工人數(shù)卻高達(dá)155人。同樣的投資人，設(shè)在中國的工廠與在韓國本土的生產(chǎn)效率居然相差10倍之遙，效益自然也不會太理想。磨合了一段時間，他們覺得沒有改善的可能性，就將工廠關(guān)閉了?！　杉夜S的效率為什么有如此大的差距呢？是設(shè)備的先進(jìn)程度不同，還是管理方法有差別？當(dāng)然都不是，韓國本土工廠是20世紀(jì)80年代投入生產(chǎn)的，而與中國的合資廠卻是在90年代成立的，設(shè)備比原廠還先進(jìn)。工廠的主要管理層基本上都是韓國人?！　〔顒e在哪兒？是的，你猜對了，那就是做事的態(tài)度。韓國人做事總是手腳不停，做完了手上的工作，他們就會自覺地去做其他的工作，中國員工卻持有“做得差不多就行了”的態(tài)度?！　槭裁瓷a(chǎn)效率會有10倍的差距？這不是簡單相加的問題，不是說一個韓國人的效率是一個中國人的1．2倍，10個韓國人的效率就是12個中國人的效率，而應(yīng)該是乘積關(guān)系，10個韓國人的工作效率，就等于1．2的10次方倍。所以，劉永行認(rèn)為：韓國人比中國人收入高好幾倍，是有道理的。在工作中，每個人都持有自己的工作態(tài)度，有的勤勉進(jìn)取，有的悠閑自在，有的得過且過……除了少數(shù)有天賦的人之外，大多數(shù)人的稟賦相差不大，而不同的就是態(tài)度。一個人的態(tài)度直接決定了他的行為，態(tài)度越積極，行動就會越積極，對工作投入的精力也就越大，從工作中得到的回報也就更為理想?！　∵€有，除了一些技術(shù)含量高的工作外，大多數(shù)的工作我們都可以勝任。所以，能為自己的工作表現(xiàn)增添“砝碼”的就只剩下工作態(tài)度了。兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責(zé)的工作態(tài)度就是你脫穎而出，區(qū)別于其他人，使自己變得更有競爭力，成為高薪者的一個“武器”?！　∧愕男剿畞碜杂谧吭降墓ぷ鞣椒ā　　扒Ы鹨椎?，一將難求?！逼髽I(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭。每一個企業(yè)無時無刻不在尋找那些能夠推動企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造最佳業(yè)績的員工。對于這類員工，企業(yè)也會給他們豐厚的待遇和寬廣的發(fā)展空間。那么，究竟哪一種員工才是企業(yè)最需要的人？在職場中，哪一種員工最能夠脫穎而出，快速成長呢？　　答案毫無疑問，是積極找方法解決問題和困難的員工。因?yàn)橹挥蟹e極找方法的員工才能夠?yàn)槠髽I(yè)更好地創(chuàng)造出效益來，才能夠更好地彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)的不足，成為推動公司發(fā)展的關(guān)鍵力量。海爾集團(tuán)西寧冷柜的產(chǎn)品經(jīng)理李彬就是這樣一位杰出的代表。　　李彬是海爾集團(tuán)西寧冷柜的產(chǎn)品經(jīng)理。2005年10月，他得知中國移動公司西寧分公司要在2005年年底推出一個活動：存1萬元手機(jī)費(fèi)，送5000元話費(fèi)！　　移動公司的這一活動引起了李彬的濃厚興趣：他決定拿下這筆訂單！　　我們也許有點(diǎn)糊涂，西寧移動公司不是推出話費(fèi)優(yōu)惠活動嗎，冰柜有什么關(guān)系？　　但是李彬卻把這件事情跟自己的工作聯(lián)系了起來。李彬了解到：西寧的經(jīng)濟(jì)不算發(fā)達(dá)，手機(jī)對當(dāng)?shù)厝藖碚f，是身份與地位的象征?！　≌莆樟宋鲗幍倪@些經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)的信息還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，李彬又去了解了移動用戶的信息：一些富裕的移動用戶自己一年的電話費(fèi)也花不到1萬元，再送5000元也花不出去，就白白浪費(fèi)了，所以他們這樣的人對移動公司的這個活動并不感興趣?！　×私獾竭@些信息后，李彬馬上設(shè)計(jì)出了自己的方案：　　如果移動公司贈送的話費(fèi)可以買海爾冰柜，那對于移動公司來說，活動的吸引力、可行性會更大，參與活動的移動用戶會更多；而對于移動用戶來說，贈送的話費(fèi)不僅不會浪費(fèi)掉，而且有了“意外收獲”！　　方案提出后，立即得到了移動公司的認(rèn)可。就這樣，這筆相當(dāng)于西寧冷柜平均月銷售量兩倍的大訂單被拿下了！

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　　《你的薪水從哪里來》是中國著名企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聚成資訊集團(tuán)推薦優(yōu)秀讀本，全面解讀工作與薪水意義的職場讀本，一個成就千萬人職業(yè)高度的工作理念?！　」ぷ骺此剖翘胬习遒嶅X，實(shí)際上是在為自己打工。　　決定薪水高低的是你為公司創(chuàng)造的價值，而不是上司和老板的意志?！　∠氆@得高薪，就要讓自己不斷“升值”，用業(yè)績和成長為自己加薪?！　√綄ば剿搭^：薪水來源于公司利潤還是取決于員工貢獻(xiàn)。　　解讀工作意義：工作是不平等的契約還是施展才華的舞臺?！　「鶕?jù)弗洛伊德的冰山理論，我們經(jīng)常關(guān)注浮在水面上的“冰尖”：我的薪水怎么這么少？一個想問而不敢問的問題，并常常為之困擾而忘記了隱藏在水面下的“冰體”：我的薪水從哪里來？一個屢屢被忽略的本質(zhì)問題，恰恰能驅(qū)散困擾。　　你的薪水從這里來，一級層面：公司利潤，二級層面：個人業(yè)績，三級層面：職業(yè)精神?！　⌒剿浅杀具€是收益　　為什么有些人入不敷出，有些人常有盈余。　　工作中的蝴蝶效應(yīng)　　你的一個小動作也會影響到公司的利潤和自己的薪水。　　工作是喇叭還是漏斗　　為什么有些人投入小產(chǎn)出大，有些人投入大卻產(chǎn)出小。

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