小企業(yè)管人大略

內(nèi)容概要

對(duì)于任何一家擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃的小型企業(yè)來說，人力資源是十分重要的因素，有時(shí)甚至是其運(yùn)行的真正資本。因此，有關(guān)雇員方面的決策應(yīng)是公司決策的重中之重。而且，人力資源管理也是決定一個(gè)小型企業(yè)或發(fā)展中的企業(yè)成功與否的關(guān)鍵，其小型企業(yè)的重要性相對(duì)那些大型企業(yè)來說更大一些。    本書主要介紹了有關(guān)小型企業(yè)人力資源管理方面的情況。Joho Stredwick根據(jù)其在人力資源管理上的諸多經(jīng)驗(yàn)，解決了所有的主要問題，包括：    招聘和篩選，提高工作表現(xiàn)，培訓(xùn)與發(fā)展，員工獎(jiǎng)勵(lì)，相關(guān)法規(guī)，懲罰與解雇。    《小企業(yè)管人大略》這本書對(duì)于那些身處小型企業(yè)的人士具有非常重要的意義，是一本相當(dāng)有價(jià)值的參考書。無論你是新建企業(yè)的老板，還是百人左右企業(yè)的經(jīng)理，這些可靠的建議都是十分必要的。它可以有效地提高公司的人員管理辦法，選拔精英，并且可以在公司起步時(shí)，幫助您選制定最佳的經(jīng)營(yíng)規(guī)程。

作者簡(jiǎn)介

John Stredwick在企業(yè)人力資源方面擁有20多年的從業(yè)和經(jīng)驗(yàn)，目前就任Loton大學(xué)商學(xué)院的高級(jí)講師，并兼為該校人力資源方面的顧問。曾創(chuàng)作和出版許多相關(guān)的書籍和論文，其中包括由Kogan Page出版的《Cases in Reward Management》（《獎(jiǎng)勵(lì)方案》）一書。

書籍目錄

致謝序言1 引言 領(lǐng)導(dǎo)而不是管理員工 起點(diǎn)：不可或缺的幾個(gè)要素2 怎樣招聘到最優(yōu)秀的員工 人力資源規(guī)劃 招聘 確定擬招聘的職位 對(duì)擬招聘職位的規(guī)定 吸引求職者 確定擬參加面試者 面試 選拔測(cè)試 求職者的參考資料 協(xié)商條件待遇 留住員工3 怎樣讓員工表現(xiàn)得更出色 什么因素影響了員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn) 如何使工作不乏味 使工作富有挑戰(zhàn)性 對(duì)員工付出的努力應(yīng)予以認(rèn)可 營(yíng)造一種公平的環(huán)境 對(duì)員工表示重視 團(tuán)隊(duì)工作精神 鼓勵(lì)采取靈活的工作方式4 好員工是培養(yǎng)出來的 小引 培訓(xùn)引導(dǎo) 確定培訓(xùn)的需求源 培訓(xùn)方式 做人力資源的投資者 政府組織的培訓(xùn)5 薪酬必須起到激勵(lì)作用……6 溝通創(chuàng)造價(jià)值7 怎樣做到對(duì)所有員工一視同仁8 為員工的健康、安全和福利承擔(dān)起責(zé)任9 紀(jì)律、解雇和裁員的問題10 怎樣提升小企業(yè)的應(yīng)變能力

章節(jié)摘錄

　　求職者的參考資料　　在未獲得求職者的參考資料前，不應(yīng)草率地做出任何正式與非正式的錄用決定?！　∫坏┱页龊线m的候選人，就應(yīng)向其前任老板了解情況，以確定該候選人所提供的信息是否真實(shí)準(zhǔn)確。　　在實(shí)際工作中，員工的參考資料往往是人力資源管理中最令人不滿意的一個(gè)方面。多數(shù)企業(yè)都想竭力獲得完備的書面資料，而實(shí)際上這些資料是不夠充分的?；蚴菣n案提供不及時(shí)，或是所提供的信息不夠完善，再者就是缺少做出最終聘用決定所需要的重要信息。你需要嘗試去讀懂那些簡(jiǎn)歷語言的另一層意思：比如，“一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人”，這說明本人很可能飲酒過多。如果鑒定人所提供的信息過于詳細(xì)'他們或許會(huì)承擔(dān)被起訴的風(fēng)險(xiǎn)，而因工作疏忽造成資料遺漏的企業(yè)，被起訴的可能性會(huì)更大。因而，除了勞動(dòng)保障或帶有子女、老弱的職員需要具有完善的書面證明外，其他可避免采用這一，不值得為此浪費(fèi)過多的時(shí)間和精力?！　《?，你也不必與求職者的現(xiàn)任老板打交道。如果雇主不想讓員工離開他的公司，則不會(huì)將員工的詳細(xì)資料提供于你。當(dāng)然，這位雇主也絕不可能知道他的員工正在尋找新的工作。只有在雇主想辭掉員工時(shí)，他才會(huì)給你該員工的詳細(xì)材料！盡管這種情形是少數(shù)，但也不能保證所提供的信息就是準(zhǔn)確的?！　～@得參考資料的最佳方式是面試時(shí)要求應(yīng)聘者提供其前任公司經(jīng)理的姓名與電話號(hào)碼。有時(shí)你會(huì)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)被告知你將會(huì)與上述有關(guān)人員進(jìn)行鑒定調(diào)查時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)毫無掩飾地告訴你他（她）離職的原因！　　然后，你再致電求職者的前任負(fù)責(zé)人，向其說明你來電的意圖，希望占用其很短的時(shí)間，詢問幾個(gè)簡(jiǎn)單的問題。首先，你應(yīng)核實(shí)求職者在該公司的雇傭日期與職位。其次，再查出求職者離職的原因，并試探該負(fù)責(zé)人是否仍愿雇用他（她）。最后，還需要了解求職者是否適合被再次招聘做該職位的原因，在對(duì)方回答問題時(shí)，你應(yīng)該認(rèn)真傾聽并考慮你的決定是否正確。這些意見確實(shí)可以對(duì)你的決定有所幫助?！　”M管收到的反饋信息是令人滿意的，但立即簽訂雇傭合同也是不明智的。萬一收到的結(jié)果不盡人意，這一倉促的行為就顯得很難便挽回了。求職者雖然已把他／她的求職信息寄出，但有時(shí)雇主收到證明材料的時(shí)間已超過了期限，最好應(yīng)確保收到參考資料后再作出最終決定。最后，除了學(xué)校畢業(yè)生外，絕不能考慮從求職者的朋友或同事那里獲取參考資料，因?yàn)槿绱双@得的信息很可能存有偏見?！　∫陨弦呀?jīng)講過，員工的參考資料只能被當(dāng)作可否錄用的部分考慮因素。在對(duì)選拔性測(cè)試做決定時(shí)，不能僅以參考資料作為依據(jù)：因?yàn)槠鋷в幸欢ǖ闹饔^性，而且也并非十分完善，它只能反映出特定時(shí)期的工作情況。而人總是在不斷變化的，年輕人若是在一個(gè)催人進(jìn)取、不斷發(fā)展的環(huán)境中工作，定會(huì)大放光彩的?！　　?/pre>




編輯推薦
　　企業(yè)經(jīng)理人提升執(zhí)行力的管理藝術(shù)，對(duì)于人行何一家擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃的小型企業(yè)來說，人力資源是十分重要的因素，有時(shí)甚至是其運(yùn)行的真正資本。





圖書封面






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