戰(zhàn)略與能力

內(nèi)容概要

本書分析了組織變革的現(xiàn)狀及其根由，探討了變革中的組織結(jié)構(gòu)、變革過程、變革中的文化，建立了提高組織績(jī)效的五種方法模型，明確了戰(zhàn)略與組織能力，提出了使組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的匹配組織，挖掘了基于資源的戰(zhàn)略觀和戰(zhàn)略制定過程，完善了資源與能力、理性與戰(zhàn)略、組織程序等，重塑了具有戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)理論和組織學(xué)習(xí)理論，形成具有適應(yīng)性的組織與組織戰(zhàn)略。    本書試圖強(qiáng)調(diào)提供給現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理人員的許多建議所具有的欺騙性的簡(jiǎn)單性以及有吸引力但有誤導(dǎo)性的確定性。    第一章建立了全書內(nèi)容的總體框架。它澄清并強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部最近所發(fā)生的一些主要變革，并分離出這些變革的一些主要特征。第二章提出了改善組織績(jī)效的五種方法中的每一種方法的訂特征。第三章 提出并討論了兩種方法：開放的方法和封閉或絕對(duì)的方法。第四章提出了建立在資源基礎(chǔ)上的方法。第五章描述分析組織特征——結(jié)構(gòu)、文化、系統(tǒng)等——的方法能夠?qū)?zhàn)略開發(fā)方法產(chǎn)生影響。第六章對(duì)可用于組織的戰(zhàn)略選擇進(jìn)行考察，并強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略其本身含義的復(fù)雜性和不確定性。第七章是改善組織績(jī)效的最后一種方法，以及SRHM論文中普及和頻頻使用的成分：學(xué)習(xí)型組織或適應(yīng)型組織。第八章是本書論據(jù)的總結(jié)和結(jié)論。

作者簡(jiǎn)介

格雷姆·薩拉曼是奧朋大學(xué)商學(xué)院專門從事組織研究的教授，是教學(xué)計(jì)劃與大綱的負(fù)責(zé)人，同時(shí)還是企業(yè)研究項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。
    繼畢業(yè)于雷斯特大學(xué)并獲得社會(huì)科學(xué)一級(jí)學(xué)位后，他獲得了牛津大學(xué)組織社會(huì)學(xué)博士學(xué)位。兩年后進(jìn)入奧朋大學(xué)工業(yè)心理學(xué)研究所。也曾在劍橋大學(xué)任教。
    他現(xiàn)在的研究方向是創(chuàng)新管理、變革管理、競(jìng)爭(zhēng)管理、戰(zhàn)略人力資源管理以及績(jī)效管理。他曾在社會(huì)科學(xué)系主講或講授產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)和組織社會(huì)濱一些課程，并在商學(xué)院主講或講授包括BABS和MBA項(xiàng)目在內(nèi)的課程，如企業(yè)戰(zhàn)略、決策制定和人力資源戰(zhàn)略管理等。
    他在自己感興趣的研究領(lǐng)域所撰寫的專著、論文有60多部。他最新出版的專著包括《人力資源戰(zhàn)略管理》、《組織》、《決策指定》和《提高組織績(jī)效》。最近，他正著手寫作名為《創(chuàng)新管理》的專著。他新近發(fā)表的文章，一篇載于《人際關(guān)系》，另一篇載于《管理研究雜志》。兩篇文章均是2002年刊出的。他為奧朋大學(xué)出版社編輯了一套名為《管理工作與組織》的叢書。他擔(dān)任了許多組織的顧問。

書籍目錄

鳴謝緒論第一章 組織變革的現(xiàn)狀及其根由 引言 變革中的組織結(jié)構(gòu) 變革過程 變革中的文化 使用顧問 開發(fā)戰(zhàn)略性的人力資源 小結(jié)第二章 模型：提高組織績(jī)效的五種方法 引言 了解戰(zhàn)略 了解組織的能力 小結(jié)第三章 “匹配”：使組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng) 引言 了解組織 探究組織 設(shè)計(jì)有效的組織 提高組織績(jī)效的封閉或絕對(duì)的方法第四章 基于資源的戰(zhàn)略觀 引言 資源與能力 優(yōu)勢(shì)來源的分析 戰(zhàn)略能力的實(shí)用性 小結(jié)第五章 制定戰(zhàn)略 引言 認(rèn)識(shí)的局限 理性和戰(zhàn)略思考 當(dāng)戰(zhàn)略誤入歧途 組織背景中的集體程序 組織政治 組織程序 共享的認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng) 觀念的外部實(shí)體 小結(jié)第六章 開發(fā)戰(zhàn)略 引言 關(guān)于戰(zhàn)略的不同觀點(diǎn) 競(jìng)爭(zhēng)、績(jī)效和戰(zhàn)略匹配  競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和公司的成功 波特的一般性戰(zhàn)略 創(chuàng)新作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來源 戰(zhàn)略開發(fā)的投資組合方法 反投資組合觀點(diǎn) 檢驗(yàn)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略選擇的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性 小結(jié)第七章 具有適應(yīng)性的組織 引言 組織的適應(yīng)性 學(xué)習(xí)型組織和組織的學(xué)習(xí)第八章 總結(jié)與結(jié)論參考資料主題索引

章節(jié)摘錄

　　人們辯論到，官僚體制的僵化、無(wú)人情味和以規(guī)則為核心的性質(zhì)，必須由靈活、激情和參與所取代。新的組織必須面向市場(chǎng)來構(gòu)建，最重要的是必須由市場(chǎng)來構(gòu)建。組織的最佳原則是那些迫使組織對(duì)市場(chǎng)力量作出回應(yīng)的原則?！　∪藗儗⒆杂墒袌?chǎng)體制視為一種具有內(nèi)在效力的模型，認(rèn)為全部的內(nèi)部組織關(guān)系都應(yīng)該借助這一模型來進(jìn)行重組。但是，將組織及其成員暴露在市場(chǎng)——以及至高無(wú)上的消費(fèi)者——的壓力之下，是確保根本性的、合乎道德規(guī)范的重組（“改革”）的必要而并不充分的條件。組織的每一個(gè)成員和每一個(gè)部門與領(lǐng)域也都必須“貼近顧客”，開發(fā)事業(yè)機(jī)會(huì)——而不是依靠或按照組織的規(guī)則行事，理解而且能夠并愿意對(duì)市場(chǎng)要求和客戶需求作出正確的反應(yīng)。為了保證組織及其成員將精力集中于識(shí)別和滿足客戶的需要，組織內(nèi)部世界的重組就應(yīng)按照市場(chǎng)原則進(jìn)行。　　這樣，組織內(nèi)部管理階層的控制就為模擬的或真實(shí)的市場(chǎng)控制所取代：部門、地區(qū)、學(xué)校和醫(yī)院，都成了準(zhǔn)企業(yè)性質(zhì)的組織，其間的交易就成了買方和賣方的交易。公司被分解成需要達(dá)成其明確貢獻(xiàn)目標(biāo)的半自治的、面向市場(chǎng)的企業(yè)單位或利潤(rùn)中心。這種政策被認(rèn)為旨在消除障礙性的和功能紊亂的官僚控制，釋放內(nèi)在的企業(yè)家精神，并使當(dāng)?shù)氐墓芾韺?duì)滿足市場(chǎng)需求以適應(yīng)績(jī)效目標(biāo)要求的必要性較為敏感。就這種風(fēng)格的政府而言，一個(gè)關(guān)鍵的要素是在重新定義社會(huì)關(guān)系方面分派給契約（或服務(wù)水平）協(xié)議概念中的決定性作用。政府的企業(yè)家形式，諸如契約化，就涉及將社會(huì)的（或組織的）內(nèi)容重新想像成一種經(jīng)濟(jì)的形式?！　〗M織重組的這種形式并不限于私人部門的組織。這種組織和管理的新方法的決定性特征在于，企業(yè)形式被一般化于組織的所有形式（公有和私人）和所有領(lǐng)域。低效率的消除只能通過市場(chǎng)力量的一種大劑量運(yùn)用。在這些[國(guó)民健康服務(wù)（NIIS），英國(guó)鐵路系統(tǒng)，等等]例子中，市場(chǎng)和客戶的強(qiáng)制引入或創(chuàng)造，要么是通過直接的私有化；要么就是通過間接的方法，如競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)、代理人市場(chǎng)的引入、投資政策的操作、服務(wù)水平協(xié)議和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立，等等?！　≡谟?guó)，借助市場(chǎng)力量和市場(chǎng)關(guān)系來變革組織的嘗試不僅已經(jīng)涉及企業(yè)（仍舊為現(xiàn)時(shí)的工黨政府所大力扶持的企業(yè)）與市場(chǎng)相交鋒的領(lǐng)域，而且還通過立法，要求公共部門的組織為外部的競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)提供服務(wù)，并發(fā)展至市場(chǎng)領(lǐng)域的進(jìn)一步擴(kuò)大——私人企業(yè)和市場(chǎng)的合理性領(lǐng)域?！　∮腥さ氖牵@種堅(jiān)決主張，即為了克服官僚體制的功能失調(diào)而應(yīng)該按照市場(chǎng)和客戶的要求進(jìn)行組織重組，其自身不僅常常需要官僚體制的極大膨脹（由警察、教師、學(xué)術(shù)研究人員、醫(yī)生等所完成的文書工作，所有這些又要一個(gè)檢查團(tuán)體或過程來進(jìn)行評(píng)價(jià)），而且常常又是集權(quán)的和官僚體制的強(qiáng)制的結(jié)果?！　∈袌?chǎng)力量作為組織重組原則的應(yīng)用并不會(huì)中止組織所有單位與其所處市場(chǎng)之間的關(guān)系。這種關(guān)系也可以通過種種首創(chuàng)精神而應(yīng)用于組織內(nèi)部——例如，及時(shí)生產(chǎn)（JIT）或全面質(zhì)量管理（TQM）體系，二者均需要按照消費(fèi)者模型重新定義單位或員工之間的關(guān)系：?jiǎn)T工成為彼此的消費(fèi)者。團(tuán)隊(duì)工作建立在同一機(jī)制之上。

編輯推薦

　　本書是作者們多年來單獨(dú)或共同為一些公司的經(jīng)理人員和人力資源管理人士構(gòu)成的小組舉辦的一系列講習(xí)班、專家研究會(huì)產(chǎn)生的成果，是就組織變革及組織變革建議的積累和表述。全書分別介紹了組織變革的總體理論框架、改善組織績(jī)效的方法的主要特征、基于資源的戰(zhàn)略觀、組織變革開發(fā)戰(zhàn)略等，為現(xiàn)代管理人員提供了非常有益的建議。

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