出版時(shí)間:2005-6 出版社:經(jīng)濟(jì)管理 作者:格雷姆·薩拉曼 頁(yè)數(shù):232
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內(nèi)容概要
本書分析了組織變革的現(xiàn)狀及其根由,探討了變革中的組織結(jié)構(gòu)、變革過(guò)程、變革中的文化,建立了提高組織績(jī)效的五種方法模型,明確了戰(zhàn)略與組織能力,提出了使組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的匹配組織,挖掘了基于資源的戰(zhàn)略觀和戰(zhàn)略制定過(guò)程,完善了資源與能力、理性與戰(zhàn)略、組織程序等,重塑了具有戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)理論和組織學(xué)習(xí)理論,形成具有適應(yīng)性的組織與組織戰(zhàn)略。 本書試圖強(qiáng)調(diào)提供給現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理人員的許多建議所具有的欺騙性的簡(jiǎn)單性以及有吸引力但有誤導(dǎo)性的確定性。 第一章建立了全書內(nèi)容的總體框架。它澄清并強(qiáng)調(diào)了組織內(nèi)部最近所發(fā)生的一些主要變革,并分離出這些變革的一些主要特征。第二章提出了改善組織績(jī)效的五種方法中的每一種方法的訂特征。第三章 提出并討論了兩種方法:開放的方法和封閉或絕對(duì)的方法。第四章提出了建立在資源基礎(chǔ)上的方法。第五章描述分析組織特征——結(jié)構(gòu)、文化、系統(tǒng)等——的方法能夠?qū)?zhàn)略開發(fā)方法產(chǎn)生影響。第六章對(duì)可用于組織的戰(zhàn)略選擇進(jìn)行考察,并強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略其本身含義的復(fù)雜性和不確定性。第七章是改善組織績(jī)效的最后一種方法,以及SRHM論文中普及和頻頻使用的成分:學(xué)習(xí)型組織或適應(yīng)型組織。第八章是本書論據(jù)的總結(jié)和結(jié)論。
作者簡(jiǎn)介
格雷姆·薩拉曼是奧朋大學(xué)商學(xué)院專門從事組織研究的教授,是教學(xué)計(jì)劃與大綱的負(fù)責(zé)人,同時(shí)還是企業(yè)研究項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。
繼畢業(yè)于雷斯特大學(xué)并獲得社會(huì)科學(xué)一級(jí)學(xué)位后,他獲得了牛津大學(xué)組織社會(huì)學(xué)博士學(xué)位。兩年后進(jìn)入奧朋大學(xué)工業(yè)心理學(xué)研究所。也曾在劍橋大學(xué)任教。
他現(xiàn)在的研究方向是創(chuàng)新管理、變革管理、競(jìng)爭(zhēng)管理、戰(zhàn)略人力資源管理以及績(jī)效管理。他曾在社會(huì)科學(xué)系主講或講授產(chǎn)業(yè)社會(huì)學(xué)和組織社會(huì)濱一些課程,并在商學(xué)院主講或講授包括BABS和MBA項(xiàng)目在內(nèi)的課程,如企業(yè)戰(zhàn)略、決策制定和人力資源戰(zhàn)略管理等。
他在自己感興趣的研究領(lǐng)域所撰寫的專著、論文有60多部。他最新出版的專著包括《人力資源戰(zhàn)略管理》、《組織》、《決策指定》和《提高組織績(jī)效》。最近,他正著手寫作名為《創(chuàng)新管理》的專著。他新近發(fā)表的文章,一篇載于《人際關(guān)系》,另一篇載于《管理研究雜志》。兩篇文章均是2002年刊出的。他為奧朋大學(xué)出版社編輯了一套名為《管理工作與組織》的叢書。他擔(dān)任了許多組織的顧問(wèn)。
書籍目錄
鳴謝緒論第一章 組織變革的現(xiàn)狀及其根由 引言 變革中的組織結(jié)構(gòu) 變革過(guò)程 變革中的文化 使用顧問(wèn) 開發(fā)戰(zhàn)略性的人力資源 小結(jié)第二章 模型:提高組織績(jī)效的五種方法 引言 了解戰(zhàn)略 了解組織的能力 小結(jié)第三章 “匹配”:使組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng) 引言 了解組織 探究組織 設(shè)計(jì)有效的組織 提高組織績(jī)效的封閉或絕對(duì)的方法第四章 基于資源的戰(zhàn)略觀 引言 資源與能力 優(yōu)勢(shì)來(lái)源的分析 戰(zhàn)略能力的實(shí)用性 小結(jié)第五章 制定戰(zhàn)略 引言 認(rèn)識(shí)的局限 理性和戰(zhàn)略思考 當(dāng)戰(zhàn)略誤入歧途 組織背景中的集體程序 組織政治 組織程序 共享的認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng) 觀念的外部實(shí)體 小結(jié)第六章 開發(fā)戰(zhàn)略 引言 關(guān)于戰(zhàn)略的不同觀點(diǎn) 競(jìng)爭(zhēng)、績(jī)效和戰(zhàn)略匹配 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和公司的成功 波特的一般性戰(zhàn)略 創(chuàng)新作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)來(lái)源 戰(zhàn)略開發(fā)的投資組合方法 反投資組合觀點(diǎn) 檢驗(yàn)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略選擇的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性 小結(jié)第七章 具有適應(yīng)性的組織 引言 組織的適應(yīng)性 學(xué)習(xí)型組織和組織的學(xué)習(xí)第八章 總結(jié)與結(jié)論參考資料主題索引
章節(jié)摘錄
人們辯論到,官僚體制的僵化、無(wú)人情味和以規(guī)則為核心的性質(zhì),必須由靈活、激情和參與所取代。新的組織必須面向市場(chǎng)來(lái)構(gòu)建,最重要的是必須由市場(chǎng)來(lái)構(gòu)建。組織的最佳原則是那些迫使組織對(duì)市場(chǎng)力量作出回應(yīng)的原則。 人們將自由市場(chǎng)體制視為一種具有內(nèi)在效力的模型,認(rèn)為全部的內(nèi)部組織關(guān)系都應(yīng)該借助這一模型來(lái)進(jìn)行重組。但是,將組織及其成員暴露在市場(chǎng)——以及至高無(wú)上的消費(fèi)者——的壓力之下,是確保根本性的、合乎道德規(guī)范的重組(“改革”)的必要而并不充分的條件。組織的每一個(gè)成員和每一個(gè)部門與領(lǐng)域也都必須“貼近顧客”,開發(fā)事業(yè)機(jī)會(huì)——而不是依靠或按照組織的規(guī)則行事,理解而且能夠并愿意對(duì)市場(chǎng)要求和客戶需求作出正確的反應(yīng)。為了保證組織及其成員將精力集中于識(shí)別和滿足客戶的需要,組織內(nèi)部世界的重組就應(yīng)按照市場(chǎng)原則進(jìn)行?! ∵@樣,組織內(nèi)部管理階層的控制就為模擬的或真實(shí)的市場(chǎng)控制所取代:部門、地區(qū)、學(xué)校和醫(yī)院,都成了準(zhǔn)企業(yè)性質(zhì)的組織,其間的交易就成了買方和賣方的交易。公司被分解成需要達(dá)成其明確貢獻(xiàn)目標(biāo)的半自治的、面向市場(chǎng)的企業(yè)單位或利潤(rùn)中心。這種政策被認(rèn)為旨在消除障礙性的和功能紊亂的官僚控制,釋放內(nèi)在的企業(yè)家精神,并使當(dāng)?shù)氐墓芾韺?duì)滿足市場(chǎng)需求以適應(yīng)績(jī)效目標(biāo)要求的必要性較為敏感。就這種風(fēng)格的政府而言,一個(gè)關(guān)鍵的要素是在重新定義社會(huì)關(guān)系方面分派給契約(或服務(wù)水平)協(xié)議概念中的決定性作用。政府的企業(yè)家形式,諸如契約化,就涉及將社會(huì)的(或組織的)內(nèi)容重新想像成一種經(jīng)濟(jì)的形式?! 〗M織重組的這種形式并不限于私人部門的組織。這種組織和管理的新方法的決定性特征在于,企業(yè)形式被一般化于組織的所有形式(公有和私人)和所有領(lǐng)域。低效率的消除只能通過(guò)市場(chǎng)力量的一種大劑量運(yùn)用。在這些[國(guó)民健康服務(wù)(NIIS),英國(guó)鐵路系統(tǒng),等等]例子中,市場(chǎng)和客戶的強(qiáng)制引入或創(chuàng)造,要么是通過(guò)直接的私有化;要么就是通過(guò)間接的方法,如競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)、代理人市場(chǎng)的引入、投資政策的操作、服務(wù)水平協(xié)議和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立,等等?! ≡谟?guó),借助市場(chǎng)力量和市場(chǎng)關(guān)系來(lái)變革組織的嘗試不僅已經(jīng)涉及企業(yè)(仍舊為現(xiàn)時(shí)的工黨政府所大力扶持的企業(yè))與市場(chǎng)相交鋒的領(lǐng)域,而且還通過(guò)立法,要求公共部門的組織為外部的競(jìng)爭(zhēng)性投標(biāo)提供服務(wù),并發(fā)展至市場(chǎng)領(lǐng)域的進(jìn)一步擴(kuò)大——私人企業(yè)和市場(chǎng)的合理性領(lǐng)域?! ∮腥さ氖?,這種堅(jiān)決主張,即為了克服官僚體制的功能失調(diào)而應(yīng)該按照市場(chǎng)和客戶的要求進(jìn)行組織重組,其自身不僅常常需要官僚體制的極大膨脹(由警察、教師、學(xué)術(shù)研究人員、醫(yī)生等所完成的文書工作,所有這些又要一個(gè)檢查團(tuán)體或過(guò)程來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)),而且常常又是集權(quán)的和官僚體制的強(qiáng)制的結(jié)果?! ∈袌?chǎng)力量作為組織重組原則的應(yīng)用并不會(huì)中止組織所有單位與其所處市場(chǎng)之間的關(guān)系。這種關(guān)系也可以通過(guò)種種首創(chuàng)精神而應(yīng)用于組織內(nèi)部——例如,及時(shí)生產(chǎn)(JIT)或全面質(zhì)量管理(TQM)體系,二者均需要按照消費(fèi)者模型重新定義單位或員工之間的關(guān)系:?jiǎn)T工成為彼此的消費(fèi)者。團(tuán)隊(duì)工作建立在同一機(jī)制之上。
編輯推薦
本書是作者們多年來(lái)單獨(dú)或共同為一些公司的經(jīng)理人員和人力資源管理人士構(gòu)成的小組舉辦的一系列講習(xí)班、專家研究會(huì)產(chǎn)生的成果,是就組織變革及組織變革建議的積累和表述。全書分別介紹了組織變革的總體理論框架、改善組織績(jī)效的方法的主要特征、基于資源的戰(zhàn)略觀、組織變革開發(fā)戰(zhàn)略等,為現(xiàn)代管理人員提供了非常有益的建議。
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