世界500強用人方法

前言

　　在當今激烈競爭的時代，企業(yè)的生存和發(fā)展，管理者的事業(yè)成功與否，說到底還是用人。只有慧眼識人，善用人才，才能立于不敗之地。毫無疑問，幾乎每家公司都覺得人力資源管理比公司業(yè)務管理更為困難。怎樣評價管理人才，并在工作中給予他們正確的信息，是幫助他們提升管理水平，從而推進整個公司高效有序運作的重要手段，因此，許多公司都希望能探索出一套行之有效的方法。怎么才能實現(xiàn)這一愿望呢？　　湯姆·彼得斯說：“卓越管理無止境，只有不斷學習、不斷留意世界的發(fā)展，管理者才有可能不斷超越自己，為公司或組織開創(chuàng)美好的未來！”如果你要想讓自己對員工的管理更輕松、讓自己的公司更有效率，最現(xiàn)實而又較積極的做法是，廣采百家之成功經驗，“擇其善者而從之”。然后自己在實踐中去感受、去體驗，只有這樣，才能不斷提高自己的管理能力，贏得公司的“長治久安”?！　★@然，“世界500強”企業(yè)是我們的最佳榜樣。

內容概要

　　《世界500強用人方法》是幾乎適合每一個人的通俗讀物，書中盡量回避了那些比較專業(yè)和不容易理解的術語；在選用案例的時候，也盡可能地用故事性代替專業(yè)性，用簡短、淺顯但典型的案例代替冗長、復雜甚至晦澀的案例。但是，書中的確涵蓋了大量可以馬上用到管理實踐中的實用原則、信息和方法?？梢哉f，《世界500強用人方法》是你輕松提高用人管人能力最實用的手冊。　　在當今激烈競爭的時代，企業(yè)的生存和發(fā)展，管理者的事業(yè)成功與否，說到底還是用人。只有慧眼識人，善用人才，才能立于不敗之地。毫無疑問，幾乎每家公司都覺得人力資源管理比公司業(yè)務管理更為困難。怎樣評價管理人才，并在工作中給予他們正確的信息，是幫助他們提升管理水平，從而推進整個公司高效有序運作的重要手段，因此，許多公司都希望能探索出一套行之有效的方法。怎么才能實現(xiàn)這一愿望呢？　　顯然，“世界500強”企業(yè)是我們的最佳榜樣?！　∵@些世界知名的成功企業(yè)在各自的經營管理生涯中，都積累了豐富的、可供借鑒的管理方法和經營經驗，在人力資源管理方面，更是各有獨到之處，每一家公司的做法都有不少值得學習或借鑒之處。

書籍目錄

第1章　“招人、選人、用人”哪步都馬虎不得1、經營的好壞關鍵在用人2、請員工幫公司找人才3、敢于重用年輕人4、注重新員工的社會實踐經驗5、招募的人要能應付成長所帶來的新任務6、雇傭70分的中等人才7、青睞“高績效”人才8、考核硬技巧和軟技巧9、喜歡“詩人+農民”型人才10、注重吸納“天才”，敢用“堅才”11、招聘具有人際關系能力、分析能力和成就欲的人12、用人才不用奴才13、不用所謂的“天才”與“花瓶”14、西門子的用人招聘策略15、豐田公司的全面招聘體系16、把招聘員工當作成功管理最重要的一個環(huán)節(jié)17、對整個招聘過程進行六個西格瑪管理18、用欣賞的眼光來觀察部屬的優(yōu)點19、給他一份恰當?shù)墓ぷ魉伎寂c反思第2章　從增強企業(yè)凝聚力的高度對員工進行培訓1、給員工提供最好的培訓2、大膽使用和積極培訓的員工3、招募到最有天分的年輕人，進行嚴格的訓練4、對新員工實施“融入計劃”5、為員工提供一流的培訓和個人發(fā)展機會6、從掃地的員工培訓起7、把普通畢業(yè)生培養(yǎng)成成熟的管理者8、培訓模式標準化9、重視對管理人經理的培訓10、用超常規(guī)發(fā)展的計劃培訓部門負責人11、培養(yǎng)全球化的職業(yè)經理人12、全面和多層次地培訓員工13、為不同層次的員工提供不同種類的培訓14、重視對員工進行精神價值觀的訓練15、以“明德”、“親民”和“至善”作為培訓目標16、用具體的標準引導員工的發(fā)展方向17、由經理人來做講師18、改進傳統(tǒng)的培訓方式19、讓員工通過網絡進行學習思考與反思第3章　公司必須考慮“如何為員工發(fā)展做更多的事”1、給員工發(fā)展的機會2、晉升機會公平合理3、讓每一個員工在公司找到自己的位置4、發(fā)揮人員的最大價值5、不遺余力地支持每一個有志向的員工6、制定和完善員工職業(yè)發(fā)展計劃7、以5P原則幫助員工發(fā)展事業(yè)生涯8、放手讓部下承擔重任9、注重從內部挖掘培養(yǎng)高級管理人才10、領導人才盡量要從內部尋找11、把內部選才當首選12、從貌似平常的事物中找出下屬不凡的特質13、主要焦點在于發(fā)展公司內部的才能思考與反思第4章　通過績效考核來促進企業(yè)的全面發(fā)展1、讓員工本人參加自己的績效考核2、用人才庫盤點進行考核和管理3、用五個等級的考核標準評價員工的能力4、把目標計劃當作全年考核的基礎5、區(qū)別對待具有不同能力的員工6、評價領導力的360度反饋系統(tǒng)7、通過溝通使報酬和業(yè)績掛鉤8、“論績嘉獎”，激勵員工9、恰當?shù)乇碚脝T工的卓越業(yè)績10、運用各種方式激勵優(yōu)秀員工11、能有效激發(fā)員工積極性的工資、獎金制度思考與反思第5章　采用獨樹一幟的管理方法第6章　充分利用員工的聰明才智，挖掘出員工的潛能第7章　高效的溝通是提高企業(yè)核心競爭力的必由之路第8章　努力把裁員降低到最少的限度第9章　比細節(jié)之處關懷和激勵，培養(yǎng)員工的忠誠附錄：本書案例中所涉及的全球財富500強公司簡介

章節(jié)摘錄

　　六個西格瑪是一種以數(shù)據(jù)為基礎，追求幾乎完美無瑕的質量控制的理念、程序和方法。20世紀80年代，美國摩托羅拉公司將其作為一種管理方法，用于改進傳呼機、移動電話和其他產品的質量控制。西格瑪是一個描述運作的結果與標準值之間偏差的數(shù)據(jù)統(tǒng)計術語。計算方法是由具體運作人員將所加工的單位數(shù)量乘以每單位潛在的失誤，除以實際出現(xiàn)的失誤，然后再乘以100萬。得出的結果表示每百萬次操作中所產生的失誤。按此計算，六個西格瑪質量水平表示在每百萬次生產和服務過程中僅出現(xiàn)3、4次錯誤，即達到99.9997％的精確度?！　?995年，通用電氣公司開始學習并實施六個西格瑪管理。1996年初，通用電氣公司的質量水平不高于3.5個西格瑪，大約是大多數(shù)美國企業(yè)的平均水平，這一水平意味著每100萬次的操作中有3.5次的失誤。當然航空公司是一個例外，因為任何低于六個西格瑪?shù)沫h(huán)節(jié)將意味著飛機失事和生命的代價，所以他們的質量水平超過了七個西格瑪，即每百萬次操作失誤少于1.5次。　　六個西格瑪管理的優(yōu)點是解決問題能夠一次從根本上解決，而不是“治標不治本”。通過六個西格瑪?shù)墓芾?，會找到出現(xiàn)“次品”的原因，找到出現(xiàn)錯誤的根源?！　×鶄€西格瑪本來是只用在生產領域，用來對質量進行管理。

編輯推薦

　　感性的交流，理性的指導，以人為本的領導藝術，簡潔實用的管理方法。　　作為現(xiàn)代的管理者，既需要有（魄力），又需要有（手段）；既需要有（理性），又需要有（感情）；既要善于在實踐中分析研究問題，又要善于學習和借鑒別人的經驗。

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