現(xiàn)代人力資源管理教程

前言

　　自從1987年順利通過高考踏入中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院學(xué)習(xí)勞動經(jīng)濟(jì)專業(yè)以來，已經(jīng)過去了整整二十年的時間。我與人力資源管理這門學(xué)科的緣分，也整整續(xù)寫了二十年——前十年的學(xué)習(xí)生活和后十年的工作生活都在圍繞工作中的人以及人的管理、開發(fā)和利用而展開?！　≡诖髮W(xué)本科階段，我所在的勞動人事學(xué)院只有勞動經(jīng)濟(jì)和人事管理兩個本科專業(yè)以及勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的碩士專業(yè)。在還屬于計劃經(jīng)濟(jì)的那個年代，勞動經(jīng)濟(jì)專業(yè)主要研究勞動工資和企業(yè)中的勞動管理問題，而人事管理專業(yè)則主要研究國家的干部人事制度及其有關(guān)的問題。那個時候，我們所學(xué)習(xí)的內(nèi)

內(nèi)容概要

本書分為人力資源與人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、組織結(jié)構(gòu)與職位分析、人力資源規(guī)劃與招募、員工甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利這八章內(nèi)容，系統(tǒng)地闡述了現(xiàn)代人力資源管理的相關(guān)知識，每章后面都附有案例，幫助讀者將理論與實際進(jìn)行銜接，更好地掌握。

作者簡介

劉昕，男，生于1970年，現(xiàn)任中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院院長助理，組織與人力資源研究所所長、教授、博士生導(dǎo)師；中國首位勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位獲得者；中國人力資源開發(fā)教學(xué)與實踐研究會常務(wù)理事；人力資源和社會保障部經(jīng)濟(jì)技術(shù)職稱考試人力資源管理專家組成員；美國全面報酬學(xué)會（WAW）MHR項目認(rèn)證專家。  
　　1987—1997年就讀于中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院、比利時根特大學(xué)和布魯塞爾自由大學(xué)以及美國賓夕法尼亞大學(xué)訪問學(xué)者，出訪美國、德國、韓國以及港澳臺多所大學(xué)。
    曾擔(dān)任多家企事業(yè)單位及政府機構(gòu)的人力資源管理顧問。在各類報紙期刊發(fā)表文章百余篇，出版著作10余部。

書籍目錄

第一章 人力資源與人力資源管理  第一節(jié) 人力資源的基本概念及其內(nèi)涵    一、人力資源概念產(chǎn)生的宏觀經(jīng)濟(jì)背景    二、人力資源概念產(chǎn)生的微觀組織背景    三、人力資源的定義、內(nèi)涵與特性  第二節(jié) 人力資源管理的歷史及其基本內(nèi)涵    一、人力資源管理的發(fā)展簡史    二、人力資源管理的功能、作用及基本職能    三、領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的人力資源管理責(zé)任  案例 獨樹一幟的“海底撈”火鍋第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理  第一節(jié) 人力資源管理與戰(zhàn)略    一、戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略管理的基本內(nèi)涵    二、人力資源管理在戰(zhàn)略制訂和戰(zhàn)略執(zhí)行中的作用    三、各種不同戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略。  第二節(jié) 人力資源職能的戰(zhàn)略性管理    一、人力資源專業(yè)人員扮演的角色及其勝任能力要求    二、人力資源職能的有效性衡量及其能力提升途徑  案例 美國西南航空公司的戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第三章 組織結(jié)構(gòu)與職位分析  第一節(jié) 組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計的基本原理    一、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計的基本原理    二、組織結(jié)構(gòu)的類型及其特點  第二節(jié) 職位分析概述    一、職位分析的內(nèi)涵及其意義    二、職位分析的基本原則與主要流程    三、職位分析與職位分類  第三節(jié) 職位分析的主要方法與職位說明書的編寫    一、職位分析的主要方法    二、職位說明書的編寫  案例 美國州政府公務(wù)員的任職資格條件第四章 人力資源規(guī)劃與招募  第一節(jié) 人力資源規(guī)劃    一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其意義    二、人力資源需求預(yù)測    三、人力資源供給預(yù)測    四、人力資源供求匹配及其平衡規(guī)劃  第二節(jié) 人力資源招募    一、人力資源招募的內(nèi)涵與招募戰(zhàn)略    二、人力資源招募的基本程序    三、人力資源招募的內(nèi)部和外部來源    四、外部人力資源招募的主要渠道  案例 麥當(dāng)勞進(jìn)北大招聘經(jīng)理第五章 員工甄選  第一節(jié) 甄選的作用、程序與標(biāo)準(zhǔn)    一、甄選的內(nèi)涵、作用與程序    二、甄選的影響因素與參照因素    三、甄選方法的評價標(biāo)準(zhǔn)  第二節(jié) 甄選的主要方法    一、面試    二、心理與能力測試    三、工作樣本測試    四、評價中心技術(shù)    五、其他甄選技術(shù)    六、中國企業(yè)使用甄選技術(shù)的情況  案例 一個人的面試與被面試經(jīng)歷第六章 培訓(xùn)與開發(fā)  第一節(jié) 培訓(xùn)與培訓(xùn)管理的基本原理    一、培訓(xùn)    二、培訓(xùn)管理  第二節(jié) 培訓(xùn)管理的主要內(nèi)容    一、培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)計劃    二、培訓(xùn)的主要方法    三、培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化    四、培訓(xùn)效果評估  第三節(jié) 員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展    一、員工開發(fā)的內(nèi)涵與意義    二、員工開發(fā)的主要方法    三、員工的職業(yè)生涯開發(fā)與管理    四、員工開發(fā)中的兩個特殊問題  案例 東軟集團(tuán)的員工培訓(xùn)與開發(fā)第七章 績效管理  第一節(jié) 績效與績效管理的基本原理    一、績效的基本概念和原理    二、績效管理的基本原理  第二節(jié) 績效評價方法與評價表格設(shè)計    一、一個關(guān)于員工個人績效的總體分析框架    二、績效評價的主要方法    三、績效評價表格的設(shè)計  第三節(jié) 績效評價與反饋    一、績效信息來源與評價誤差    二、績效輔導(dǎo)與反饋  案例 四川干部體驗美國式績效考核第八章 薪酬福利  第一節(jié) 薪酬與薪酬管理的一般原理    一、薪酬的基本概念與內(nèi)涵    二、薪酬管理與薪酬管理決策  第二節(jié) 職位薪酬體系設(shè)計    一、職位薪酬體系簡介    二、職位評價技術(shù)    三、薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)  第三節(jié) 績效獎勵計劃    一、績效獎勵計劃及其實施要點    二、績效獎勵計劃的種類  第四節(jié) 員工福利    一、福利對組織和員工的影響    二、福利的問題及其發(fā)展趨勢    三、福利的種類  案例 東航云南分公司飛行員的“集體返航”事件

章節(jié)摘錄

　　3．專業(yè)分工和協(xié)作原則　　分工與協(xié)作是社會化大生產(chǎn)的客觀要求，現(xiàn)代組織的管理工作工作量大、專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門有利于把管理工作做得更深更細(xì)，提高各項專業(yè)管理效率，迅速培養(yǎng)出專業(yè)化管理人才來。但是分工過細(xì)也會帶來問題和缺點，主要是引起辦事程序和手續(xù)復(fù)雜化，增加各部門之間的協(xié)調(diào)工作量，助長專業(yè)管理人員的片面觀念和本位主義，造成有些管理人員無所事事等。專業(yè)分工和協(xié)作原則要求組織設(shè)計中因事設(shè)職，將組織的目標(biāo)和活動進(jìn)行分解，按照分解的目標(biāo)和活動來設(shè)置具體的部門和職位。同時還要求每個部門職位的任務(wù)和

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