勞心者定律

內(nèi)容概要

勞心者，智者是也。在古代，領(lǐng)導(dǎo)者，管理者，帝王師之類人物，無(wú)疑是勞心者，如今科學(xué)昌明，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，教育普及，只要識(shí)文斷字，見(jiàn)過(guò)些世面，總能有"智"者事竟成。書(shū)中介紹的戈森定律、權(quán)威暗示效應(yīng)、馬蠅效應(yīng)、長(zhǎng)鞭效應(yīng)等等，都是一個(gè)智者應(yīng)該知曉的，常跟聰明人過(guò)招，自己想笨都笨不了，因?yàn)榻煺叱鄦幔】纯催@里有沒(méi)有你迫切需要的智者良方？　　本書(shū)是一部介紹當(dāng)今生活、工作中經(jīng)常流行的一些時(shí)髦詞語(yǔ)的圖書(shū)，并有100多幅漫畫(huà)插圖。包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)中常見(jiàn)的一些規(guī)則、效應(yīng)、概念；生活中的一些有趣現(xiàn)象、啟示；心理學(xué)、倫理學(xué)中一些有趣的定理、理念、命題；哲學(xué)、邏輯學(xué)中一些常見(jiàn)的有趣的概念、悖論；日常生活中常見(jiàn)的一些詞語(yǔ)又對(duì)概念模糊不清的；歷史上一些有名的論斷、名句等。本書(shū)內(nèi)容上不求全面，但求新穎、有趣，可以供我們經(jīng)常引用、舉例。

書(shū)籍目錄

馬斯洛需求層次論戈森定律權(quán)威暗示效應(yīng)馬蠅效應(yīng)蘭德定律長(zhǎng)鞭效應(yīng)（Bullwhip Effect）跳蚤效應(yīng)踢貓效應(yīng)從眾效應(yīng)六西格瑪管理（Six Sigma）觀眾效應(yīng)快魚(yú)吃慢魚(yú)法則南風(fēng)法則金魚(yú)缸法則雷尼爾效應(yīng)變形蟲(chóng)管理同花順理論250定律奧格威法則（套娃理論）保齡球效應(yīng)籃球架原則100-1=0標(biāo)桿管理（Benchmarking）牢騷效應(yīng)羅森塔爾效應(yīng)懶螞蟻效應(yīng)黃金分割法溝通的位差效應(yīng)抽屜管理塞利格曼效應(yīng)定勢(shì)原理適者生存法則“倒金字塔”管理（Pyramid Up—side Down）黃金廁所理論巴菲特定律飛輪效應(yīng)（the Flywheel Effect） 沸騰效應(yīng)雁群法則定位效應(yīng)蘭斯登守律蛻皮效應(yīng)積木式管理海潮效應(yīng)自來(lái)水哲學(xué)韋爾奇原則參與定律冰淇淋哲學(xué)達(dá)維多夫定律柯美雅定律皮爾·卡丹定律洛克忠告燈塔效應(yīng)滾雪球效應(yīng)狼群戰(zhàn)術(shù)蟻群效應(yīng)隧道視野效應(yīng)赫勒法則美即好效應(yīng)蕩秋千原理目標(biāo)置換效應(yīng)格瑞斯特定理近因效應(yīng)酒井法則自吃幼崽效應(yīng)責(zé)任推卸定律定型效應(yīng)卡貝定律共生效應(yīng)叢林法則報(bào)酬法則電通原則史密斯原則橫山法則冰山定律阿什法則羅杰斯論斷?？颂m定律

章節(jié)摘錄

　　佛經(jīng)上有句話，叫做“無(wú)欲則剛”，意思是說(shuō)，一個(gè)人如果沒(méi)有什么欲　　望的話，他就什么都不怕，什么都不必卟白了。但對(duì)于普通人來(lái)說(shuō)做到“無(wú)　　欲”卻是遙不可及的事情。人活在世，時(shí)時(shí)刻刻都被各種各樣的欲望包圍著　　?！　∮M管是無(wú)限的，但是又有輕重緩急之分，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛就在　　自己提出的人類五層次需求學(xué)說(shuō)里總結(jié)了人類在不同層次、不同階段存在的　　不同形式需求。1954年完成的《動(dòng)-機(jī)與人格》一書(shū)中完整闡述了他的這套　　理論。因這部被公認(rèn)為是20世紀(jì)50年代心理學(xué)領(lǐng)域最重要的著作，馬斯洛也　　一下子在全世界出了名。更有意義的是，他富有說(shuō)服力的思想開(kāi)始滲透到包　　括企業(yè)管理、市場(chǎng)銷售、教育、心理輔導(dǎo)以及心理治療等其他領(lǐng)域?！　≡隈R斯洛理論的五個(gè)需要層次中，第一個(gè)層次是人的基本生理需要，包　　括對(duì)衣、食、住、行等基本生存條件的需要；第二個(gè)層次是安全需要，主要　　是對(duì)現(xiàn)在和未來(lái)生活安全感的需要；第三個(gè)層次是歸屬和愛(ài)的需要，這種欲　　望產(chǎn)生于人的社會(huì)性，希望在自己的群體里有一席之地，希望與別人建立起　　友情，能夠得到理解和愛(ài)；第四個(gè)層次是尊重的需要，包括維護(hù)自己的尊嚴(yán)　　和來(lái)自別人的尊重；第五個(gè)層次是自我實(shí)現(xiàn)的需要，這是一種發(fā)展和發(fā)揮自　　己潛能的需要，是人類最高層次的欲望。　　馬斯洛的需求層次理論說(shuō)明人的行為是由需求決定的，這五個(gè)層次的需　　求是由低到高依次上升的，而只有未滿足的需求才能起到激勵(lì)作用。美國(guó)麥　　考密克公司成立一段時(shí)間后，由于經(jīng)營(yíng)方式逐漸落后于時(shí)代，公司漸漸變得　　不景氣，以至陷入裁員減薪的困境，幾乎馬上就要倒閉了。此時(shí)，C．麥考　　密克繼任。他一上任就向公司的全體員工宣布了一項(xiàng)令人吃驚的與以前截然　　不同的措施：自當(dāng)月起，全體員工每人加薪10％，工作時(shí)間適當(dāng)縮短。從此　　，士氣大振，一年內(nèi)公司就扭虧為盈了。如今，該公司已成為國(guó)際知名的大　　公司。奇跡的發(fā)生就在于管理者滿足了員工的前四個(gè)層次的需求，加薪讓員　　工的生存不再成為問(wèn)題，同時(shí)也為員工增添了安全感，主動(dòng)縮短工時(shí)讓員工　　有了歸屬感，有了受尊重的感覺(jué)。員工們自然會(huì)賣力工作，以期實(shí)現(xiàn)自我價(jià)　　值。當(dāng)然，馬斯洛的理論認(rèn)為，激勵(lì)的過(guò)程是動(dòng)態(tài)的、逐步的、有因果關(guān)系　　的，在這一過(guò)程中，不斷變化的需求控制看人們的行為，不同的人對(duì)于各個(gè)　　層次的需求是不同的，因此在滿足需求時(shí)也必須因人而異。管理人員在對(duì)待　　下屬的不同需求時(shí)需隨時(shí)調(diào)整不同的激勵(lì)措施。簡(jiǎn)而言之，人的欲望是無(wú)窮　　盡的，要想更好地激發(fā)下屬的工作熱情，就要不斷捕捉和滿足他們的低層次　　欲望需求，同時(shí)讓他們總有新的欲望，這樣一個(gè)組織才會(huì)有源源不斷的發(fā)展　　動(dòng)力。

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