高績(jī)效革命

前言

　　公共部門績(jī)效管理一直以來都被認(rèn)為是一個(gè)世界級(jí)的難題。尤其在中國(guó)，雖然公共部門績(jī)效改革的號(hào)角早已吹響，“一杯水，一根煙，一張報(bào)紙看半天”的現(xiàn)象早已改觀，績(jī)效管理的模式和手段已經(jīng)逐步滲透，但是，由于公共部門的特殊性，仍有不少問題存在。　　如何找到公共部門績(jī)效管理的“醫(yī)治良方”？正視歷史才能更客觀冷靜地找到解決問題的良策?？?jī)效管理在我國(guó)的應(yīng)用由來已久，遠(yuǎn)的甚至可以追溯到封建社會(huì)皇帝的管理方法和官員的政績(jī)考核上，但那畢竟是粗放式的管理——落后、凌亂、不完善。形形色色的績(jī)效管理在懵懵懂懂中延續(xù)了許多年，直到最近幾年，在“人才流失、管理低效、腐敗頻發(fā)”的內(nèi)憂和“世界經(jīng)濟(jì)一體化”的外患面前，真正意義上的績(jī)效管理才得到空前的重視和發(fā)展，并漸漸在公共部門得以實(shí)施和推廣?！　　盎赝锕εc過”，我國(guó)公共部門的績(jī)效管理一向具有“高明的藝術(shù)和落后的技術(shù)”。洞悉并繼承祖先的高明藝術(shù)，認(rèn)知各種累積的頑癥，喚醒公眾的績(jī)效革命意識(shí)并正確“診斷”之后，才能果斷地吸取國(guó)內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，推動(dòng)公共部門的績(jī)效革命！因此，本書前面章節(jié)對(duì)公共部門問題和弊端的條分縷析，有助于我們找尋到最適合公共部門績(jī)效改革的鑰匙。

內(nèi)容概要

本書共有七章，前五章重在理論，包括概念梳理、特征功能、實(shí)施現(xiàn)狀以及績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)方法；后兩章著重實(shí)際操作，主要介紹了績(jī)效考核方法的運(yùn)用和考核系統(tǒng)的執(zhí)行，并附有一些實(shí)用表格和經(jīng)典案例。需要指出的是，在具體的分析過程中，筆者本著專業(yè)理論通俗化、教條內(nèi)容趣味化、權(quán)威學(xué)說實(shí)操化的原則，使其盡量適合廣大讀者的口味，以指導(dǎo)大家快速、輕松地掌握公共部門績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，達(dá)到提升公共部門績(jī)效的目的。    本書對(duì)從事行政管理、政府績(jī)效建設(shè)的理論研究者和實(shí)踐者，以及對(duì)公共部門績(jī)效管理感興趣的人士都有重要的參考價(jià)值。

作者簡(jiǎn)介

　　胡八一，博士　　國(guó)內(nèi)著名的人力資源管理“落地派”創(chuàng)始人　　柏明頓人力資源管理咨詢公司首席顧問師　　曾任松下電器、杜邦公司人力資源管理高級(jí)職務(wù)　　主要榮譽(yù)　　2008年全國(guó)十大金牌培訓(xùn)師　　2007午中國(guó)行業(yè)發(fā)展杰出英才　　2007年中舊人力資源行業(yè)十大風(fēng)云人物　　2006年中國(guó)人力資源大獎(jiǎng)十佳人物　　2004、2005年全國(guó)十大杰出咨詢師（唯一蟬聯(lián)者）　　2005年全國(guó)十大培訓(xùn)師　　2002年人力資源管理枝術(shù)杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)　　人力資源管理技術(shù)專著　　《8+1績(jī)效量化技術(shù)》　　《三三制薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)》　　《有效面試十大方法》　　《潛能測(cè)試十大技術(shù)》　　《晉升設(shè)計(jì)十個(gè)要素》　　《人力資源規(guī)劃實(shí)務(wù)》　　人力資源管理綜述專著　　《激勵(lì)員工全攻略》　　《縱橫人心》　　《企業(yè)文化與用人之道》　　《有人才有可能》　　人力資源管理經(jīng)典案例編著　　《8+1績(jī)效量化案例精選》　　《三三制薪酬設(shè)計(jì)案例精選》　　《崗位說明書案例精選》　　《組織架構(gòu)與部門職能設(shè)計(jì)案例精選》　　《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用案例精選》

書籍目錄

第一章　走不出的迷宮  第一節(jié)　衙門的故事    一、密不外傳的智慧    二、看皇帝如何管人  第二節(jié)　回望千秋的功與過    一、來自歷代管理的四大借鑒    　借鑒之一：高層重視    　借鑒之二：指標(biāo)全面    　借鑒之三：逐步分類    　借鑒之四：流程逐漸合理化    二、古代績(jī)效管理的五大缺陷    　缺陷之一：量化不夠    　缺陷之二：百密一疏    　缺陷之三：指標(biāo)設(shè)置不合理    　缺陷之四：重視監(jiān)管而不注重激勵(lì)    　缺陷之五：缺乏有效溝通  第三節(jié)　高明的藝術(shù)與落后的技術(shù)    一、領(lǐng)導(dǎo)不易做    二、中國(guó)人的模糊理論    三、傳說中的世界性難題第二章　中式專有名詞：事業(yè)單位  第一節(jié)事業(yè)單位的由來    一、清晰而又模糊的身影    　1.身份復(fù)雜的混血兒　    2.曾經(jīng)的“其他部門”    　  3.分化的道路    二、曾經(jīng)滄海難為水　    1.“鐵飯碗”幸福了誰(shuí)？  　  2.走出溫室還是等待拆遷？      　3.營(yíng)利還是非營(yíng)利？    第二節(jié)　成長(zhǎng)與蛻變    一、沉疴雜癥　    1.辦事效率低，服務(wù)態(tài)度差  　  2.責(zé)任不清晰，推諉嚴(yán)重　    3.人員超編  　  4.管理混亂    　5.人浮于事，缺乏積極性    二、不主動(dòng)出擊，就被迫轉(zhuǎn)變    三、從聘用制到政府績(jī)效指標(biāo)    四、摸著石頭過河　    1.自上而下的改革思路  　  2.作為主體的事業(yè)單位第三章　他山之石  第一節(jié)　尋找合適的標(biāo)桿    一、早熟的孩子    　1.沒有目標(biāo)就永遠(yuǎn)達(dá)不成目標(biāo)　    2.人無遠(yuǎn)慮，必有近憂  　  3.不能容忍低效率    二、企業(yè)并非全能的老師    　1.資本主義也有大鍋飯　    2.迷失的績(jī)效    三、危險(xiǎn)的依葫蘆畫瓢  　  1.GDP崇拜癥    　2.績(jī)效不等于產(chǎn)出  第二節(jié)　跟著大象學(xué)跳舞    一、誰(shuí)才是真的大象？    二、來自政府部門的經(jīng)驗(yàn)　    1.嚴(yán)格按照流程進(jìn)行評(píng)估  　  2.考核標(biāo)準(zhǔn)多樣化　    3.重視雙向交流    　4.定量與定性相結(jié)合  　  5.考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用    三、最親的兄弟第四章　基于戰(zhàn)略的績(jī)效管理  第一節(jié)　被忽視的戰(zhàn)略    一、“集體無意識(shí)”怪圈　    1.什么是戰(zhàn)略  　  2.從“集體無意識(shí)”到“集體夢(mèng)游”      二、可持續(xù)發(fā)展的秘密    三、尋找遺失的價(jià)值    　1.公共部門更需要獨(dú)特的價(jià)值觀　    2.抓住飄忽的戰(zhàn)略  　  3.SWOT分析法  第二節(jié)　從組織戰(zhàn)略到績(jī)效目標(biāo)    一、認(rèn)清角色與定位　    1.誰(shuí)來評(píng)估我？    　  2.最寶貴的資源　……第五章　績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)第六章　績(jī)效考核的有效方法——8+1績(jī)效量化技術(shù)第七章　績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行

章節(jié)摘錄

　　第一章　走不出的迷宮　　第一節(jié)　衙門的故事　　一、密不外傳的智慧　　雖然現(xiàn)代管理學(xué)的誕生不過百年的歷史，而事實(shí)上，管理這門學(xué)問自古就有，并且是無時(shí)不在，無處不在，因?yàn)橹灰腥说牡胤?，就需要管理，如果沒有管理，人們的活動(dòng)就會(huì)陷人無序和混亂當(dāng)中?！　∧切┚茦锹灭^、店鋪?zhàn)鞣贿€好，因?yàn)樗麄儺吘箻I(yè)務(wù)量有限，人數(shù)也不多，當(dāng)老板的只要不是太笨，做伙計(jì)的只要不是太懶，些許管理常識(shí)便能滿足需要，維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。那么在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生以前，中國(guó)最需要豐富的管理知識(shí)的人是誰(shuí)呢?對(duì)了，就是皇帝。滿朝文武，萬里疆土，都是他的管轄范圍。每天上朝聽政，批閱奏章，應(yīng)付大臣之間的權(quán)力之爭(zhēng)，已是焦頭爛額；返得后宮，還得處理妃子們的爭(zhēng)風(fēng)吃醋；難得出游，經(jīng)常遇上告御狀的老百姓，或者是圖謀造反的刺客……　　所以我們中國(guó)歷代的皇帝，盡管個(gè)個(gè)錦衣玉食，呼風(fēng)喚雨，但長(zhǎng)命的卻沒有幾個(gè)。算得上長(zhǎng)壽的當(dāng)屬康熙和乾隆爺孫倆?？滴醯墓g最長(zhǎng)，從8歲登基開始，到69歲辭世，在位61年。乾隆是中國(guó)歷史上不折不扣的“長(zhǎng)壽之星”，居然活了89歲。他們兩個(gè)算是為拉大中國(guó)歷代皇帝的壽命紀(jì)錄做出了貢獻(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，自秦始皇到溥儀，期間共有皇帝335名，而他們的平均壽命只有41歲。

媒體關(guān)注與評(píng)論

　　未來成功的組織，將會(huì)是那些能夠快速、有效、持續(xù)、有系統(tǒng)地進(jìn)行變革的組織?！　　_勃特·雅各　　所謂企業(yè)管理，就是績(jī)效管理?！　　芾泶髱?德魯克　　政府應(yīng)多些企業(yè)家精神，這有利于轉(zhuǎn)變施政理念。企業(yè)和政府的績(jī)效，都以價(jià)值最大化為目標(biāo)：企業(yè)追求利潤(rùn)最大化，政府追求人民群眾利益最大化?！　　袖X集團(tuán)董事長(zhǎng) 郭聲琨　　管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績(jī)效管理。　　——摩托羅拉公司

編輯推薦

　　萃取企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn) 精選“案例+實(shí)戰(zhàn)策略”　　配合“8+1”技術(shù) 提升公共部門績(jī)效　　柏明頓人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)　　背景：創(chuàng)建于1999年，在廣州、北京、上海、泉州等地設(shè)有分公司　　使命：提升組織與個(gè)人的協(xié)同發(fā)展及價(jià)值　　理念：有人才有可能　　風(fēng)格：細(xì)節(jié)、落地　　專有技術(shù)：“8+1”績(jī)效量化技術(shù)　　“三三制”薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)　　核心業(yè)務(wù)　　人力資源咨詢：組織架構(gòu) 定崗定編 績(jī)效管理 薪酬設(shè)計(jì) 能力模型　　集團(tuán)管控咨詢：戰(zhàn)略梳理 職能定位 集團(tuán)架構(gòu) 管控權(quán)限 監(jiān)審機(jī)制　　股權(quán)激勵(lì)咨詢：虛擬股份 員工持股 技術(shù)入股 股份期權(quán) 股票期權(quán)　　企業(yè)文化咨詢：理念體系 應(yīng)用體系 行為規(guī)范 員工手冊(cè)　　人才測(cè)評(píng)體系：領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng) 招聘測(cè)評(píng) 選拔刪評(píng) 職業(yè)測(cè)評(píng)　　E-HR管理軟件：績(jī)效系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 人事系統(tǒng) 系統(tǒng)整合　　榮譽(yù)　　2008中國(guó)人力資源管理十大影響力品牌機(jī)構(gòu)　　2007年全國(guó)質(zhì)量、服務(wù)雙十佳信譽(yù)示范單位　　2007年杰出人力資源管理咨詢獎(jiǎng)　　2006年全國(guó)十佳人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)　　2005年中國(guó)人力資源行業(yè)十佳服務(wù)滿意單位　　2004年全國(guó)十大人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)　　2003年人力資源管理技術(shù)貢獻(xiàn)杰出獎(jiǎng)

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無

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