領導者應對和處理突發(fā)事件的9種能力

用戶評論 (總計36條)

•   現(xiàn)代社會已經進入了突發(fā)實踐頻發(fā)的時代。。作為領導者學習應對和處理突發(fā)事件的能力也顯得愈發(fā)的重要。。這本書就是個很好的培訓教材，全面系統(tǒng)地闡述了突發(fā)事件的性質、應對方法以及相關法規(guī)等。?？赐陼泻艽蟮氖斋@。
•   中國的社會一直都是由政府和各級官員進行著充斥和保障，但是有時候我們的這些衣食父母甚至都保障不了我們的生活安全，這就讓我們很沒有安全感。原因之一就是我們的領導在應急的第一時間里不是想著如何應對突如其來的危險，而是想著如何保全自己的生命財產。其次就是他們的實際行動造成了對下級的盲目跟從，將危險看的輕如鴻毛。領導者為官在于清廉，官員處理問題在于扼制危險源頭，如果人人都能有自律的心胸，防范的意識，那么我們這個國家才是真正的德之所幸。
•   處理問題有九種能力，就像是為什么貓有九條命，因為領導就像貓一樣神通廣大，這種神通廣大的背后是訓練有素的和與生俱來的生存能力，我不知道領導在遇到突如其來的危機事件時是怎么處理的，但是我可以感受到那種心急如焚的意向，他們可以迅速的上傳下達，有效部署讓危險降到最低程度。至今猶記汶川地震時，那風風火火的救濟場面永遠鐫刻了中國領導者的獨一風范，我欣賞中國的領導者，因為中國的領導者不好當中國人口十幾億，全面顧及到方方面面是不可能的，也不現(xiàn)實所以我相信中國的領導一定是可以獨當一面的。
•   心理學家羅伯爾曾經說過：“員工沖突如同一把刀，可以為我們所用也可以把我們割傷，這一切取決于你握住的是刀柄還是刀刃?！??
  沖突可把企業(yè)沖垮，也可以使之振作起來，這都取決于如何面對沖突，如何引導觀點的面向，善于利用沖突而能轉化成為動能的領導人，才是真正善于管理，善于解決問題的人。沖突管理通常是驅動變革的最大動力之一，只要處理得當，它就能夠給企業(yè)帶來更多革新，幫助鞏固企業(yè)內部的關系，幫助組建有效的團隊；有些領導者總是害怕企業(yè)內部沖突發(fā)生，擔心因此影響了大家的團結。實際上，沖突只要管理得當，就可以給企業(yè)帶來巨大的利益。關鍵在于開誠布公地應對沖突，通過協(xié)商實現(xiàn)雙贏。?
  管理學教授內克和門茨曾指出，我們可以通過與內心的對話來改變對某種境況的看法——告訴自己某件事情是個機會，而不是阻礙。根據(jù)美國管理協(xié)會的一項調研，一位職業(yè)經理人至少會有24%的工作時間是花在沖突管理上的。這是對時間的巨大浪費嗎？其實，這是個機會——只要你建設性地管理沖突。?
•   溝通是一門藝術，工作其實就是溝通，溝通不到位，那整個部門員工間交流閉塞，平時看起來平平靜靜，其實暗地里問題重重。領導者只有把溝通工作做好了，才能讓自己與員工，員工與員工之間的關系融洽，就能及時發(fā)現(xiàn)問題，并予以澄清和解決。但領導著如何進行有效溝通呢？在企業(yè)里，員工在一定程度上對于領導者還是比較敬畏的。所以在領導者與下屬溝通的時候，下屬經常是不敢多言，或是過于拘謹，不敢放開手腳表達自己內心的真實意思。如果領導者也是這樣，氣氛就會很沉悶，再加上可能有些爭執(zhí)，很可能造成不良后果。希爾伯特并不是教授們的上級，但一句幽默不缺說服力的簡短話語活躍了現(xiàn)場氣氛，作為一名優(yōu)秀的領導者更應該學會營造一種寬松、和諧的氣氛來進行溝通。?
  領導者者在與下屬交流的時候，要注意使用各種方法。比如說談論一些下屬感興趣的事，然后轉入正題，或者在場面僵化的時候，來一個適當?shù)挠哪麄€談話的氣氛就會為之一變，員工的積極性也會被調動起來。?
•   一些公司看似風平浪靜，事實上卻矛盾重重、危機四伏。有些領導者自以為部門管理得井井有條，員工服服貼貼；卻沒想到等員工辭職之后，會和自己的上司大炒一架，或者在外把公司說得一文不值。為什么平時的時候他們把“內心話”藏在心理，而等到離去之時才把一腔憤恨說出來呢？原因是公司沒有鼓勵員工說真話的氛圍。員工一說真話上層就會拿他開刀，一說真話就得罪很多人，也毀掉了自己在公司里的發(fā)展前途。所以如果員工還對公司有所期望，就會把真話藏在心里，嘴上整天虛來假去，就算心里有很多不滿，也等著別人去說，因為他相信：總有人憋不住的。最后大家都不說，公司的領導像皇帝的新衣一樣，自我感覺良好。所以很多管理人員平時不知道自己的弱點，等員工辭職后把他反罵一通時，才知道自己的諸多不是；等意識到自己錯了的時候，員工與領導者之間已經撕破了臉皮，只好選擇離去。為什么不讓員工在職的時候把心里話說出來，為什么一定要等到員工離去時才可能聽得到真心話﹖原因就是領導者過于樹立自己的威嚴，整天高高在上，一副神圣不可侵犯的樣子，一聽到逆耳的話就對員工下殺手，讓員工懼而遠之。?
•   近年來，我國不少企業(yè)追求多元化經營模式，試圖通過多元化經營減輕企業(yè)經營風險，使企業(yè)走上健康穩(wěn)定發(fā)展的道路。然而，現(xiàn)實卻讓人們看到多元化經營使許多企業(yè)走上了加速陷入財務危機甚至破產危機之路，巨人集團的興衰就是這許許多多例子中的一個。許多企業(yè)領導者往往會犯一個大錯，在企業(yè)做得比較順利，或者看到一些行業(yè)似乎比較好賺錢時，就會躍躍欲試，進行多元化經營。事實上，現(xiàn)在每個行業(yè)都已陷入產品同質化競爭之中，都在為了微薄的利潤而進行惡性競爭，企業(yè)要獲得生存空間，就必須塑造自己的核心優(yōu)勢，必須在這個行業(yè)里面做得很精、做得很專業(yè)。而要做到這一點，就必須要企業(yè)投入巨大的資源去開發(fā)競爭性強的產品，去大力做廣告開發(fā)產品市場，這對企業(yè)來說是一個很大的消耗。而且新業(yè)務短期內是很難產生利潤的，通常需要企業(yè)虧本在那里支撐著，慢慢把業(yè)務養(yǎng)起來，所以企業(yè)越是多元化經營，新業(yè)務越多，就等于給企業(yè)背的包袱就越多，最后讓公司陷入嚴重的經營危機和財務危機之中。所以企業(yè)領導者在做決策時，不要盲目地追求多元化經營，就算要多元化，也是在原有業(yè)務基礎上適度上點新業(yè)務，用老業(yè)務養(yǎng)著新業(yè)務，等新業(yè)務成熟后再圖下一步發(fā)展，而不要盲目地上項目，盲目地搞多元化。?
•   協(xié)調工作，是領導者處理相互關系的常用的用權方式。即小圓大方，即在協(xié)調的方向上和整體上堅持原則，在細節(jié)上與局部上寬宏大量。小圓大方藝術的要旨在于把握好原則和細節(jié)、整體與局部的方圓關系：其一，不求最佳，只求合理。其二，對于其他領導者的一些小的要求，無損“大方”的亦可遷就，善于“委曲求全”，這會增加互相之間的依賴和信任，從而得到他們的支持。
•   人的能力既然有能質和能級的分別，那么在安排使用員工時，就要通盤考慮。工作和才能要適應，專業(yè)對口、特長對口，盡量照顧個人的興趣和愛好。工作和性格相適應。社交能力強的人，適宜在推銷采購部門；表達能力強的人，適合在宣傳教育部門；創(chuàng)新能力強的人，適合于研究開發(fā)部門；穩(wěn)定負責的人，適合于財會部門；獨立見解強，不易受人籠絡的人，適合于檢查監(jiān)督部門；指揮能力強的人，適合于生產調度部門等。
  每個人的才能都有質的區(qū)別，這叫能質。在相同的能質下，能量的大小才可以相比，這就是能級。在管理中應根據(jù)不同系統(tǒng)對能質、能級的要求，選用具有相匹配能質、能級的員工，并保證有機協(xié)調和動態(tài)對應，這樣才能充分調動其積極性，使其才盡其力。
  真正做到能與位完全匹配是很不容易的，多數(shù)情況下要做到相對的合理，以小合理代替不合理，以大合理代替小合理。
•   一個領導者的權利主要來源于職位權和個人魅力，很多領導者習慣于前者，但如果過于依賴職位權，必然會引起下屬的反感，對你的工作安排只會消極應付，而不會很樂意地全力以赴；等你離職后，往往會人走茶涼，甚至下屬們還會拍手稱快。有位部門經理常以老大自居，下屬工作梢不如他意，他便當眾責罵，并且揚言要把對方干掉。下屬跟他稍微有點抵觸，他就說人家反他。結果不到半年，部門里的員工走掉了一半多，還剩幾個也跟那位經理磕磕碰碰。所以作為一名領導者，應該要成為一名有涵養(yǎng)的人，要懂尊重下屬的人格和利益，而不是一味地行駛自己的職位權。?
•   一個團隊是否能走的更遠，主要是看這個團隊的凝結力以及員工的干勁！一盤散沙永遠不能造成視覺上的沖擊；而員工的懶惰就代表著效益的低端。只有明白這兩條的領導者才是真正成功的人！那好，團隊的凝結力是怎樣煉成的？員工的認同感以及干勁是怎樣提升上來的，這就是我們今天的話題！?
  一名員工想要有自己的價值感，一定要讓他們對自己的企業(yè)有驕傲感，這就需要不斷的灌輸企業(yè)文化，讓他們知道自己所屬的團隊是一個有發(fā)展、有潛力并且自己在未來時間內還會有足夠的上升空間。這樣的概念會讓所有人都充滿了干勁，好的文化氛圍會讓一個人精力百倍，這也是激發(fā)團隊凝結力的一個必要手段。
•   你有難題我能幫助，領導要是有了難題誰來幫助？很多人不理解，領導要是有了難題當然是領導自己解決了。可是問題是領導到底怎么解決才能完全讓百姓放心呢？這是一個很大的學問。很多現(xiàn)在的領導者會做官但是不會辦事，這讓很多翹首以盼的百姓失望很深。領導者的權利是百姓賦予，但是要是領導者不會辦事，那百姓絕對會大跌眼鏡。針對這種情況，我買了這本書，希望大家也能夠好好學下
•   新制度經濟學的代表人物、諾貝爾經濟學獎得主諾斯有一句名言：“制度高于一切”。諾斯認為：“創(chuàng)新、規(guī)模經濟、教育、投資、資本積累等，并不是經濟增長的原因，它們本身就是經濟增長，或者說是經濟增長的表現(xiàn)。而真正的經濟增長，是制度和產權，其中，制度是關鍵，制度的核心是產權。就是說，除非經濟制度是有效率的，否則，經濟增長不會簡單發(fā)生，即有效率的經濟制度是經濟增長的關鍵。”
  另外，舒爾茨則指出了制度的功能和提高競爭力的途徑：降低交易成本；為經濟提供服務；為合作創(chuàng)造條件；提供激勵機制；外部利益內部化；抑制人的機會主義行為等?？偠灾?，制度提供刺激，提供有效信息，使預期成為可能。一個設計良好的制度能夠便利獲得所需的資產要素及其合理配置與積極性；消除各種阻礙資產轉換的因素，如信息不完全、交易的機會本義傾向等，降低轉換成本；加快各種資產要素的運營與轉換的速度，提高轉換效率，最終提高國家或企業(yè)的競爭力。制度的競爭力決定了整體競爭力源于制度決定行為。制度決定行為，這是很早以前一些經濟學家已經提出的觀點。從他們對制度的解釋中，就可以清楚地看到這一點。如早期的制度經濟學家康芒斯，他將制度定義為“集體行動控制個人行動”，就是說，制度可以通過誘導或禁止決定個人行為。舒爾茨、科斯等認為，制度是行為規(guī)則，它們涉及社會政治及經濟行為。諾斯在他《制度、制度變遷與經濟績效》一書中認為：“制度是一個社會的游戲規(guī)則，或者，更規(guī)范地說，是人為設計的約束，用于界定人與人之間的交往”。制度決定行為，會出現(xiàn)兩種可能：一、好制度就可以導致好行為并產生好結果；二、不好的制度就會導致不好的行為并產生不好的結果。
•   領導者一旦形成自己的格局之后，領導活動就相對穩(wěn)定，在總體上代謝減弱，以維持自己的領導格局與開拓創(chuàng)新兼顧為宜，這叫做把握局面。其用權藝術為上圓下方。對于上級的工作意圖，要透徹掌握，做到既不脫離工作軌道，又有所突破，應該把自己的開拓與創(chuàng)新納入上級領導的范疇之中，做到原則性與靈活性相統(tǒng)一，自行其是不是真正的創(chuàng)造性，更不能真正顯示出自己的高明。這謂之為“上圓”。所謂“下方”，是指領導者在領導活動的這一階段必須堅持原則，排除制肘因素。
•   1、儀容儀表；
  2、個人修養(yǎng)與工作態(tài)度；
  3、求職動機與工作期望；
  4、考察能力：語言表達能力、邏輯思維能力、社交能力、自我控制能力、協(xié)調及組織能力、抗干擾能力、鎮(zhèn)靜能力、容納能力、崗位勝任能力；
  5、責任心、忠誠度、時間觀念和制度觀念；
  6、執(zhí)行力；執(zhí)行力包含怎樣做完一件事的方法，企業(yè)目標分解力、時間規(guī)劃力、標準設定力、過程控制力與結果評估力，職業(yè)執(zhí)行（做事）技能。
•   “不仁之事不做，不義之財不貪。為官從政，不求升官發(fā)財，一心只系百姓，吃草根淡中有味，守王法夢里無驚。”***總書記在十一屆全國人大一次會議閉幕會上發(fā)表重要講話時勉勵新一屆國家機構工作人員要正確使用手中的權力，誠心誠意接受人民監(jiān)督，干干凈凈為國家和人民工作。領導干部干干凈凈干事，就是要守得住清貧、耐得住寂寞、穩(wěn)得住心神、經得住考驗，嚴守黨紀國法，自覺做到秉公用權、不以權謀私，依法用權、不假公濟私，廉潔用權、不貪污腐??；就是要有強烈的事業(yè)心和高度的責任感，想干事、肯干事、能干事、干成事，為工作盡心盡力、盡職盡責、忘我奉獻，真正做到為黨和人民的事業(yè)鞠躬盡瘁。
•   制度不僅規(guī)范企業(yè)中人的行為，給人的行為劃出一個合理的受約束的“圈”，同時，也保障和鼓勵人在這個圈子自由地活動；或者更通俗地說，制度是一種標簽或符號，它將企業(yè)中人的行為區(qū)分為“符合企業(yè)利益的行為”和“不符合企業(yè)利益的行為”，企業(yè)的管理者和決策者可以據(jù)此采取獎勤罰懶的措施，褒獎“合乎企業(yè)利益的行為”，懲罰“不合乎企業(yè)利益的行為”，從而有效地刺激企業(yè)中的人有效約束自己，提高整個組織執(zhí)行的效率，而在這樣的獎罰中，企業(yè)的各項規(guī)章制度也得以推行和鞏固。
  對制度進行落實和執(zhí)行的全過程，實際上就是實施企業(yè)管理的具體體現(xiàn)。管理的落腳點在于制度的執(zhí)行，管理的最終效果體現(xiàn)在企業(yè)的每一名員工自覺執(zhí)行和完美執(zhí)行的制度推動和管控上。
  現(xiàn)在有一種傾向是“剛性制度，柔性約束”，“制度是死的，人是活的”，所謂“以人為本”就是靈活執(zhí)行制度，這種傾向是在挑戰(zhàn)制度的嚴肅性，是對管理的自我動搖，是對執(zhí)行的隨意性的默許和姑息，其后果不堪設想。如果管理沒有對執(zhí)行的各個環(huán)節(jié)給予嚴謹?shù)闹贫刃砸?guī)范和約束，沒有對執(zhí)行設定科學的程序和要求，沒有對執(zhí)行給予必要的監(jiān)督和考核，執(zhí)行力就不可能得到充分的發(fā)揮，企業(yè)的各種制度也不可能起到應有的作用，所以說，抓制度要考慮執(zhí)行對制度的落實意義，抓執(zhí)行同時也必須考慮制度對執(zhí)行程序和效果的預設作用。
•   信念是對某種主義極度信服和尊重，并以之為行動的準則。信念是認知、情感和意志的統(tǒng)一。當人們對于某種現(xiàn)存的或可能的事物、觀念在理智上認同，情感上接受，并以堅強的意志排除干擾，勇于實踐這種理論觀念，就會逐漸在內心形成一種堅信不疑、矢志追求的精神狀態(tài)，這就是信念。一個人、一個政黨、一個民族乃至一個國家，倘若沒有堅定的信念，就會失去奮斗的目標，偏離前進的方向。而共產主義理想和社會主義信念，是建立在馬克思主義揭示的人類社會發(fā)展規(guī)律的基礎之上的，因而是科學的信念。
•   9種能力提煉的不錯，值得一讀
•   當前企業(yè)界大談核心競爭力，的確，面對企業(yè)間的過度競爭，企業(yè)必須擁有核心競爭力，才能獲得超越別人的優(yōu)勢，才能在競爭中擊敗對手，脫穎而出。但企業(yè)改如何擁有核心競爭力，許多人會想到：通過產品創(chuàng)新和管理制度創(chuàng)新來獲得核心競爭力。現(xiàn)實是這樣，企業(yè)要獲得核心競爭力，首先就是要進行新產品開發(fā)，不斷推出新產品來鞏固和擴大市場，保持在同行業(yè)中的技術領先優(yōu)勢。其次就是要進行管理創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)活力，控制企業(yè)運營成本，保持企業(yè)的制度優(yōu)勢和產品的成本優(yōu)勢。?
•   現(xiàn)在的人才越來越難留住，從升職、加薪到“員工持股計劃”，許多公司使出了渾身解數(shù)，但還是留不住人才的心，任憑他過關斬將而去；以致有一位老板在聽一場關于人才激勵的培訓課后，在自由提問時，他向培訓大師抱怨自己想盡方法去留才，但還是留不住他們，感覺很沮喪。培訓大師開玩笑說：“那你就把女兒嫁給他！”老板也自嘲地說：“我沒女兒，有也嫁不了那么多的丈夫?。　逼鋵嵙糇￡P鍵性人才還有一招，就是虛位化。關鍵性人才的收入比較高，加薪多他們已經沒有多大刺激作用了，那就把他放到一個很高的位置上。例如有些公司為了留住一些關鍵性人才，就把他們提拔為重要部門的經理甚至副總經理，這樣他們就很有權力感。?
•   許多人都有一種習性：很想成功卻又不敢冒險，不敢獨僻奚徑地開拓一條成功之路，而是要先看到別人在做什么事很賺錢，一看到當前大家都在通過某一渠道賺錢，便馬上加入這一洪流中；但都獲得不到想要的成功，有時甚至虧得很慘。中國有句古話：三十六行，行行出狀元。在一個行業(yè)中做得非常成功，甚至引領行業(yè)發(fā)展的人，一定是把握趨勢的人，而不是跟隨流行的人；因為流行是短暫的，趨勢才是長久的。一個行業(yè)當開辟出一個新領域時，抓住這一機遇的人獲得了大成功，然而許多人聞風擁入，因陷入過度競爭而蒙受巨大損失。大家明顯感覺到：07年上半年之前，股票一路爆長，從九百點一路沖上六千點，真正掌握趨勢的人在六千點之前就跳水了，大賺了一番，而那些在在五六千點高位上還盲目跟進的股民，隨著07年下半年以來股票的一路暴跌，而成了買單者，至今深套其中。一個不懂得掌握趨勢的領導人，他永遠只能被一些規(guī)則所玩弄，被別人牽著鼻子走，最終會因決策失誤而深受其害。?
•   有時間好好看看，古人說的未雨綢繆非常重要。
•   簡單翻閱了一下，有所受益，繼續(xù)深讀，覺得機關事業(yè)單位應該人手一本
•   物流很好，實用
•   題目吸引眼球，章節(jié)內容比較緊湊，需要自己深刻領悟
•   恩，物流很快，東西還是很不錯的
•   很喜歡的 學到很多
•   包裝很精致 買太多得慢慢看 應該會有收獲
•   不錯，已經看完了
•   從能力的不同維度而言，應用領域之突發(fā)事件。其實深層次的能力是根本。
•   還行，工作用的，以后有機會會用到
•   通過閱讀，基本上掌握了書中的內容和心理預期的差不多
•   書內容還算有點幫助，擔書的紙張似乎沒有實體店的好！
•   書是正版的，質量不錯，贊個。。。。但是我購了六百多塊錢的書，成功交易都四、五天了，還沒有計入我的積分，不什么？
•   有點兒后悔

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