選人的真理

前言

　　凱茜·菲奧克的《選人的真理》是站在招聘者的角度來看待人力資源招募和聘用過程的一本實操性很強的書。她以簡明而又生動有趣的語言向讀者講述了人力資源領(lǐng)域關(guān)于選聘人才的52條“真理”。作者以自己多年的豐富實踐，提出了在人力資源招聘方面的一些獨到見解。在今天人才日趨多樣化和復雜化的勞動力市場上，對那些已經(jīng)疲于招募人才的經(jīng)理和專業(yè)人員來說，本書非常具有啟迪性和實用性?！　”緯卜譃?篇，對應(yīng)招聘過程分解的6個環(huán)節(jié)：識別人才、招募候選人、面試、甄選、篩選工具的使用以及評估和錄用。每一個部分提出的真理都有具體可操作的方法，角度新穎、獨辟蹊徑。在書中，作者對人力資源招聘中的一些傳統(tǒng)觀念做出了大膽的質(zhì)疑，對常見的誤區(qū)提出了特別的解決方法，對現(xiàn)實中企業(yè)招聘員工具有很強指導意義，尤其是作者本人的很多親身經(jīng)歷，具有很強的說服力。　　美國企業(yè)等外企在人員招募方面經(jīng)歷了數(shù)十年的發(fā)展和完善，招聘方式和來源都非常豐富，例如美國的人員招聘受到嚴格的法律保護，很多條款針對性別、宗教和種族等方面的歧視；而我國的人員招聘在法律上還沒有完備的條款。隨著中國社會進步和對雇員保護意識的加強，《選人的真理》中所涉及的很多事例將會增強我們的反招聘歧視意識。

內(nèi)容概要

我們生活在一個充滿競爭的社會，要想在競爭中站穩(wěn)腳跟、并推動企業(yè)前行，就必須在人才爭奪的戰(zhàn)爭中勝出。    你曾經(jīng)試驗過許多甄選人才方面的原則，但效果總是不盡如人意；你覺得是自己的理解出了問題，卻從沒想過這些被你奉為“圣經(jīng)”的原則，可能根本上就是錯誤的。在本書中，資深人力資源專家凱茜·菲奧克將為你揭示這些“圣經(jīng)”的真相，并告訴你52條人才甄選的實戰(zhàn)真理：　　◇招聘是雙方的互動過程，招聘方也要事先做好準備；　　◇不要輕易拒絕吃“回頭草”的員工，也不要避開跳槽者；　　◇不要迷信網(wǎng)絡(luò)招聘。要主動出擊尋找優(yōu)秀的員工；　　◇不要輕易選擇善于交談的求職者；　　◇在招聘過程中避開那些可能會帶來麻煩的問題；　　◇要在職位空缺出現(xiàn)前著手準備選人；　　◇選擇合適的方法對應(yīng)聘者進行測試；  　　◇在資料收集完成之前，不要匆忙做聘用決定。    本書適用于所有企業(yè)和事業(yè)單位的招聘者，以及所有的應(yīng)聘者。

作者簡介

凱茜·菲奧克（Cathy Fyock），客戶滿意工程師（CSP），注冊人力資源高級專家。對于如何在老齡化社會和變化的環(huán)境中招募和保留最好的員工方面，她有著非常獨到的見解。在開始她的咨詢生涯前，她曾經(jīng)擔任過肯德基（KFC）的人力資源總監(jiān)，在那里開發(fā)并推行了一系列招募和保留員工的政策。

書籍目錄

第Ⅰ篇　識別優(yōu)秀員工的真理　真理1  根據(jù)企業(yè)實際情況來選人　真理2  要主動出擊尋找優(yōu)秀的人才  　真理3  不要輕易放棄離職后又回來的員工　真理4  重新雇用退休的員工　真理5  不要輕易拒絕跳槽者第Ⅱ篇　招聘優(yōu)秀員工的真理　真理6　搶在競爭對手之前得到人才　真理7  學會從組織內(nèi)部選人　真理8  用行動為企業(yè)建立好名聲　真理9　準確定位你的潛在員工　真理10  隨時隨地發(fā)掘人才  　真理11  網(wǎng)絡(luò)不是招聘的最好地方  　真理12  利用員工的人際網(wǎng)絡(luò)　真理13  多渠道尋找合適的員工　真理14  巧妙利用報紙廣告　真理15　準確傳達招聘信息第Ⅲ篇　面試的真理　真理16　招聘者也要為面試做準備　真理17　要關(guān)注于員工的未來表現(xiàn)　真理18　充分考慮技能和經(jīng)驗之外的因素　真理19　不要被表面的熱情所蒙蔽　真理20　好的求職者也許不善于和你交談　真理21  為問題設(shè)定基準答案　真理22　全面了解求職者　真理23　不要被求職者的簡歷蒙蔽　真理24　巧妙地向求職者強調(diào)工作壓力  　真理25　不要做出無法兌現(xiàn)的承諾　真理26　注意避開無助于聘用決策的問題　真理27　避免那些私人問題　真理28　詢問年齡是不禮貌和易產(chǎn)生歧視的  　真理29　一視同仁地對待所有求職者　真理30　謹慎對待殘疾求職者　真理31  為雇員的宗教信仰提供便利　真理32　適當打斷別人的談話第Ⅳ篇　甄選過程的真理　真理33　在職位空缺出現(xiàn)前做好準備　真理34　避開簡歷中模糊的描述　真理35　識別求職者的謊言　真理36　重視求職者的肢體語言　真理37　從面試以外的多方面了解求職者　　真理38　不要過于注重求職者的著裝　真理39　好記性不如爛筆頭第Ⅴ篇　測試方法的真理　真理41  提前做電話篩選會為之后節(jié)省時間　真理42　利用視頻面試　真理43　群策群力決定合適的人選　真理44　不要急于做決定　真理45　親自與求職者的前任主管溝通　真理46　警惕求職者在藥物檢測中作假　真理47  向求職者展示公司真實的一面　真理48　恰當使用工作測試　真理49　慎重使用筆跡分析法第Ⅵ篇　評估求職者和決定錄用的真理　真理50　避免“面試官偏見”　真理51　說服求職者　真理52　有技巧地向落選者提供反饋意見參考文獻致謝

章節(jié)摘錄

　　第Ⅰ篇　識別優(yōu)秀員工的真理　　真理1　根據(jù)企業(yè)實際情況來選人　　我們都知道什么樣的人是一個理想的求職者。我們都希望員工有良好的態(tài)度、堅定的工作信念、充沛的精力和強烈的工作動機。我們也希望員工能夠作為團隊的一員來工作，提供卓越的客戶服務(wù)，對工作充滿激情，同時忠于他們的雇主。這到底是對是錯？　　關(guān)于理想的求職者沒有“統(tǒng)一的口徑”。事實上，我們對于什么樣的人才是優(yōu)秀的員工都會有一些不同的看法。　　在一次招聘研討會上，經(jīng)理們被問到這樣的問題：請定義他們理想求職者的特征——結(jié)果大家的答案大不相同。有些人希望要一個和他們思維方式相似的助手，有些人則希望應(yīng)聘者擁有和他們自己相反的思維方式；部分經(jīng)理希望他們的員工擁有獨立思考的能力，而其他經(jīng)理則希望員工單純按照組織的慣例和程序辦事；一些人希望助手們是活潑開朗的，而另一些人則想要能夠獨立完成工作的內(nèi)向型員工?！　”确秸f，一個公司要求員工必須以一個內(nèi)聚型團隊的形式在一起工作，那么如何最好地實現(xiàn)團隊目標將是其工作中最重要的內(nèi)容，而這就決定了這個公司中重視團隊協(xié)作高于個體的獨立工作。另外還有一些組織，例如家庭保健服務(wù)機構(gòu)，他們的員工需要到虛弱的、年老又有病的委托人家中去，他們可能就需要能夠在委托人家中獨立工作解決問題的優(yōu)秀個體工作者。還有些組織，像平面設(shè)計工作室，就比較看重思維的創(chuàng)新型和原創(chuàng)性；而另一些組織，像快餐店和銀行，也許就只需要能夠按照工作的具體規(guī)范和制度工作的食品銷售員和銀行出納員?！　☆愃频?，你可能相信去“A”類的學校就能得到“A”類的候選人。但這未必是真的。舉個例子，肯德基（KFC）在招募見習經(jīng)理時發(fā)現(xiàn)，一些“最好的”A類學校的學生，未必是快餐業(yè)管理者的最好人選，盡管這些學校擁有一系列優(yōu)秀的紀錄——記錄了那些從食品銷售員或是低層管理者開始，然后晉升為高層管理者的學生。而實際上，KFC的人力資源經(jīng)理參加一些最好的管理學院的職業(yè)論壇時發(fā)現(xiàn)，學生們并沒有將快餐業(yè)當成職業(yè)生涯的最終目標。他們還發(fā)現(xiàn)，最好的選擇人才學校是在當?shù)負碛性S多非傳統(tǒng)學生的學院（年級更大的學生擁有很好的工作經(jīng)歷）。所以，KFC招聘的制勝法寶是從B類學校去找?！　‘斈忝枋鲋饕暮蜻x人維度的時候，確定同時也評估了你的企業(yè)文化——確定從一致性和文化的角度來看，你需要員工擁有的和你提供給他們的是相匹配的。掌握你的組織和部門文化就是一件關(guān)于“我們是誰？”、“我們做什么？”和“我們怎么做？”的事情。把這個答案和你的同事們對照一下，看你們是否達成一致。你也許還和你的團隊一起指導一個“焦點小組”或者是在一次員工大會上制定戰(zhàn)略規(guī)劃。你的普通員工、一線員工和客戶可能以不同的方式看待你的企業(yè)。你的領(lǐng)導也許將公司視為一個“服務(wù)驅(qū)動”型組織，這對于你的外部定位來說也許是真的，可是對于公司如何對待員工的需要和關(guān)注也許就不那么真實了?！　∑髽I(yè)將員工和管理者召集起來討論：從組織行為的角度看企業(yè)的價值在什么地方，從而識別其“核心價值”——有時候叫做“企業(yè)競爭力”。在這里有個問題：“當員工們展示這個企業(yè)的價值觀時，你看到或者聽到他們在做什么”？通過一系列的“焦點小組”活動和管理的討論，這個企業(yè)可以列出群體的組織價值觀的一個列表，這個“列表”可以作為員工甄選和績效管理的工具。這個過程不僅可以幫助企業(yè)甄選出與企業(yè)價值觀相一致的員工，還可以強化企業(yè)希望看到的員工行為。　　真理2　要主動出擊尋找優(yōu)秀的人才　　作為招聘經(jīng)理，你這些日子感覺非常不錯——可能還有一點自鳴得意。求職者們“梆梆”地敲著你辦公室的門，叫嚷著想要得到為你工作的機會?！斑@太好了，”你想，“既然這么多人都想為我們公司工作，我就沒有必要出去招聘了。我只需要從他們中間挑選最好的就可以了?！薄　∏f不要這么快下結(jié)論。那些叫嚷著要為你工作的人也許并不是你想要招聘的人。雖然他們極度渴望為你工作，但那種渴望也許只是因為他們很難在別處找到工作。那些積極尋找工作的人很可能是因為不滿意他們目前的工作環(huán)境；或者他們壓根兒就沒有工作；也許還有其他理由。但是不要因為在門口看到他們的臉而感到驚訝，從而失去判斷力?！　∥切┘戎覍嵱谒麄兊墓椭鳎钟泻芎玫墓ぷ髁晳T，還能和其他人相處得很好，同時又熱愛本職工作的人——那是再好不過了。不幸的是，這些人很難找到。隨著失業(yè)率的逐漸升高，今天大部分最優(yōu)秀的員工已經(jīng)在別的某處就職了。他們也許只會尋求那些擺在面前的工作。同時，他們開心地專注于當下的工作，對于你的招聘需求并不在意?！　〉悄阋廊豢梢哉衅傅竭@樣的優(yōu)秀員工。你只需要有意識地去做。他們隱藏在求職者市場上，比起尋找新工作來說，他們會更好地利用閱讀報紙和瀏覽網(wǎng)頁的時間。　　這里是一些讓你可以以低成本有效吸引這些難以捉摸的求職者的方法：　　一利用“獵頭”招攬那些正在為其他人工作的高質(zhì)量的候選人，他們通常會要求一大筆費用（大概是年薪的30％ 左右），但這是值得的；　　拿起電話，打給那些你了解和信任的人：你的顧客、在相關(guān)公司中工作的同齡人、你的賣主甚至競爭對手，他們也許能介紹很好的人選；　　讓你的員工去和朋友打聽打聽；　　結(jié)交當?shù)氐拇髮W和高中的職業(yè)顧問，告訴他們你正在尋找什么樣的員工，讓他們成為你的“偵察員”；　　不要在這個過程的第一步就要求提供簡歷，記住，只有積極的求職者才會有準備得很好的簡歷；　　讓那些在別處工作的職位候選人來你這里應(yīng)征變得簡單容易，提供一些晚上或是周末見面的選擇，以吸引那些已經(jīng)擁有不錯的工作的候選人。　　記住，你是一個銷售者，而且這是一個買方市場。你需要向大部分已經(jīng)在別處開心就職的候選人，推銷為你工作的想法。所以，你不能僅僅在紙質(zhì)和在線的招聘信息上列出工作要求（你希望他們所擁有的素質(zhì)）。你需要認真研究那些候選人希望從你這里得到的好處，有針對性地展開說服工作?！　√K珊在得到另一個公司難以抗拒的邀請后離開了你的部門。她是一名非常優(yōu)秀的員工，她的離開使你很難過。但是你也明白這對于她來說是一個不能放棄的機會?！　‖F(xiàn)在她想回來了。你應(yīng)該考慮重新雇用她嗎？　　過去一直存在這樣的看法，員工一旦離開企業(yè)就永遠不要再考慮回來，雇主們也絕不會考慮再次雇用他們。在那些辭職中，有不少都令雇主覺得自尊受到打擊、感情受到傷害，進而產(chǎn)生一種被人背叛的感覺。但在今天，這些吃“回頭草”的員工可能是你所下最棒的雇用賭注?！　∪绻愦_實需要蘇珊的能力，那么，鋪開紅地毯迎接她吧！　　很多企業(yè)，尤其是那些在資歷與經(jīng)驗方面都有較高要求的高科技行業(yè)，是非常歡迎那些離開公司又回來的員工。今天，將近60％的中型和大型企業(yè)會重新雇用IT和商業(yè)精英，以滿足職位需求并節(jié)省招聘時間和開支。而且這種對返回員工的再聘用也迅速擴展到其他行業(yè)和領(lǐng)域，包括零售業(yè)和制造業(yè)?！　∵@些離開后再返回的員工可能是招聘時很有價值的人群。他們已經(jīng)了解你的企業(yè)及內(nèi)部文化，所以相對的熟悉企業(yè)的開支和時間預算都可以得到大幅度的削減。他們帶著新的技能和經(jīng)驗回來——感謝他們最近的雇主為他們提供了有價值的培訓和發(fā)展機會（這些都不需要你付費）。這些回來的員工還可以幫助其他員工建立對公司的信心：你的企業(yè)是值得所有員工盡忠和努力的。　　如果你對離職再回來的優(yōu)秀員工感興趣，要讓這樣的口碑傳開，告訴別人你的公司文化賞識所有的員工，包括那些已經(jīng)離開的員工，然后向相關(guān)的社團請教和這些員工保持聯(lián)系的方法。　　經(jīng)理們在意識到以前的同事是非常重要的候選人資源時，會十分愿意保持這種聯(lián)系：和老同事吃個午飯、喝杯咖啡，或是下班后見個面、喝點東西——這都會是一種和那些你樂意返聘的人保持聯(lián)系的簡單可行的方式。通過E-m。訂與以前的團隊成員保持聯(lián)系，告訴他們企業(yè)最近發(fā)生了什么——包括新的項目和人員的升遷，當然，還有職位的空缺。　　其他一些企業(yè)以更加武斷的方式重新雇用以前的員工。舉個例子，內(nèi)布拉斯加州一家醫(yī)院通過電話和最近離開醫(yī)院的員工進行了離職談話。如果員工有資格而且值得被重新雇用，那么應(yīng)該歡迎以前的員工回來工作。公司向這些員工敞開大門的策略是成功的——他們曾經(jīng)以為別處會有更好的發(fā)展，轉(zhuǎn)了一圈后卻發(fā)現(xiàn)事實并非如此?！　∵@里有一些問題可能在做出重新雇用的決定時必須加以考慮：　　如果她曾經(jīng)為競爭對手工作，為了避開一些商業(yè)風險，也許要和她簽訂一個協(xié)議；　　你能夠?qū)⒎雌傅膯T工安排在一個能夠恰當使用新經(jīng)驗和新技術(shù)的職位上嗎？理想化地說，你愿意重新雇用回來的員工，并將其安置在一個正當且合理的職位上嗎？　　離職后再回來的員工可能有著高于原先的薪水，這會引起那些沒有離職的同事的怨恨，并且向員工們傳遞了一個錯誤的信息：不忠最終是有更高報酬的；

媒體關(guān)注與評論

　　真理往往掌握在少數(shù)人的手里?，F(xiàn)在這些掌握著真理的世界級管理大師，愿與你分享他們深厚的知識底蘊和豐富的實踐經(jīng)驗，不需要花費很多的時間，看看這套語言直白、充滿睿智，畫龍點睛、拿來就用的小書吧，你隨時可以從中找到想要的東西?！　《嗪玫囊槐緯?！在過去的25年里，我負責招聘的職位超過1000個。我多么希望在這之前就讀過這本書。菲奧克用簡潔而準確的方式討論了雇用人才的52條真理，這使得整個招聘過程不再那么令人膽怯。如果你要選人，這本書就是為你準備的?！　　贰じＬ亍】纤虝髽I(yè)教育部門副總裁　　凱茜寫了一本非常實用、易讀的書，這本書充滿了實用的秘訣，不僅能真正幫助人事經(jīng)理們在有效率地選人上找到更好的點子，還能幫助他們招募到專業(yè)人員并追求一個更好的招聘全過程?！　　说谩溓稹“?！約翰比薩國際連鎖企業(yè)人力資源高級副總裁

編輯推薦

　　真理往往掌握在少數(shù)人的手里?，F(xiàn)在這些掌握著真理的世界級管理大師，愿與你分享他們深厚的知識底蘊和豐富的實踐經(jīng)驗，不需要花費很多的時間，看看這套語言直白、充滿睿智，畫龍點睛、拿來就用的小書吧，你隨時可以從中找到想要的東西?！　《嗪玫囊槐緯。≡谶^去的25年里，我負責招聘的職位超過1000個。我多么希望在這之前就讀過這本書。菲奧克用簡潔而準確的方式討論了雇用人才的52條真理，這使得整個招聘過程不再那么令人膽怯。如果你要選人，這本書就是為你準備的?！　　贰じＬ亍】纤虝髽I(yè)教育部門副總裁　　凱茜寫了一本非常實用、易讀的書，這本書充滿了實用的秘訣，不僅能真正幫助人事經(jīng)理們在有效率地選人上找到更好的點子，還能幫助他們招募到專業(yè)人員并追求一個更好的招聘全過程。　　——彼得·麥丘　棒！約翰比薩國際連鎖企業(yè)人力資源高級副總裁

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