管人的真理

前言

咨詢師、教授、財經(jīng)記者以及各色管理“大師”輪番對管理者進(jìn)行轟炸，對于管理員工提出許多建議。這其中很多是經(jīng)過深思熟慮且富有價值的，然而也有很多是籠統(tǒng)、模糊、矛盾甚至膚淺的，其中還有一些干脆就是錯誤的。但無論質(zhì)量如何，這類建議還是源源不斷地出現(xiàn)。同時，商業(yè)和管理類的書籍已經(jīng)取代了愛情、心理自助以及減肥類的主題，成為非小說類圖書暢銷榜的主流。在人員管理方面，我已經(jīng)花費(fèi)了超過35年的時間來研究，并專注于教學(xué)與寫作工作。我閱讀了超過25000份人類行為的研究報告。有的實(shí)業(yè)界人士總是急于批判這些基礎(chǔ)研究和理論驗證，但這些研究的確為我們提供了人類行為的大量洞察與識見。遺憾的是，至今為止仍然沒有一個簡明扼要的、去掉專業(yè)術(shù)語的行為學(xué)研究圖書，告訴管理者們在不同工作情境下管人時的一些真相，并準(zhǔn)確指出哪些理論與方法會奏效，哪些不會。本書即旨在填補(bǔ)這一空白。本書圍繞著管理者經(jīng)常遇到的一系列與人類行為相關(guān)的關(guān)鍵命題展開：招聘、激勵、領(lǐng)導(dǎo)力、溝通、團(tuán)隊建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計、績效評估以及應(yīng)對變革等。在每個專題領(lǐng)域內(nèi)，我挑選了一些與管理者相關(guān)，同時又有翔實(shí)研究依據(jù)的話題。此外，我還針對如何應(yīng)用這些知識來改進(jìn)管理實(shí)效提供了一些建議。在書的結(jié)尾，我列出了各篇章中用到的參考文獻(xiàn)。那么，這本書是寫給誰看的呢？是為那些身處實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)理人以及希望走向各級管理崗位的員工寫的，從渴望成為主管的普通雇員到企業(yè)的最高決策者CEO都是本書的讀者。寫這本書是因為我覺得不是非得通過系統(tǒng)地研讀大部頭的人力資源管理和組織行為學(xué)方面的教科書，或是參加著名高校里的高管發(fā)展課程班才能知道如何在工作中管人。當(dāng)然，你從本書的獲益多少，也取決于你當(dāng)下對組織行為學(xué)知識的掌握程度。比如，在讀MBA的同學(xué)會發(fā)現(xiàn)這本書就是對他們近幾個月所學(xué)內(nèi)容的一個簡明摘要，在書里他們不會看到科班的理論闡述，也不會看到有關(guān)學(xué)者的名字，但是卻可以準(zhǔn)確地理解研究結(jié)論到底想說明什么。對于那些不關(guān)注組織行為學(xué)學(xué)術(shù)研究進(jìn)展，或以前很少接受學(xué)術(shù)訓(xùn)練的人來說，本書會為他們提供很多在實(shí)際工作中有效管人的真知灼見。書中的53個話題都是獨(dú)立成章的。你可以按任何順序閱讀。最好不要一口氣讀完，因為本書的設(shè)計思路是“多次快速閱讀”。讀完幾章，放下，過幾天再拿起來接著讀也無妨，因為本書并沒有一個連續(xù)貫穿始終的故事線索。讓我用一句話來結(jié)束前言：寫一本書是一項團(tuán)隊工作。盡管封面上只出現(xiàn)一個人的名字，但一系列的人為你手中的這本書做出了貢獻(xiàn)。他們是：Tim Moore、Jennifer Simon、Lori Lyons、Karen Gill、San Dee Phillips和Gloria Schurick。斯蒂芬·P·羅賓斯

內(nèi)容概要

　　管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀(jì)的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一?！　」芾韺W(xué)大師斯蒂芬?羅賓斯承襲了《管人的真理》第1版的傳統(tǒng)，用簡潔、平實(shí)的語言揭示了53條具有普適性和權(quán)威性的真理。幫助管理者洞察員工的內(nèi)心世界。在第2版中，他將35年的研究成果和豐富經(jīng)驗重新梳理與整合，對第1版的內(nèi)容進(jìn)行了大量補(bǔ)充和修改。使本書的內(nèi)容更加豐滿和充實(shí)。這些真理將更新你管人的思路和方式，從而改變管人的效果：　　向應(yīng)聘者適當(dāng)傳遞負(fù)面信息；　　高生產(chǎn)率才能帶來高滿意度；　　“員工參與”不一定能提高員工績效；　　不妨“看起來要像個領(lǐng)導(dǎo)”；　　不要忽視小道消息的影響；　　團(tuán)隊的規(guī)模要因時因地制宜；　　團(tuán)隊中出現(xiàn)；中突并非是壞事；　　企業(yè)的變革要能夠給員工帶來切實(shí)利益?！　”緯m用于所有企業(yè)和事業(yè)單位各層級的管理者。

作者簡介

作者：(美國)斯蒂芬·P·羅賓斯 譯者：解浩然 br>斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen P.Robbins）世界著名的管理學(xué)和組織行為學(xué)權(quán)威。在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位。先后在內(nèi)布拉斯加大學(xué)、Concordia大學(xué)（蒙特利爾）、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈州立大學(xué)任教。曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。研究興趣集中在沖突、權(quán)力、組織中的政治、行為決策以及有效人際技能的開發(fā)等領(lǐng)域。羅賓斯博士是世界上管理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域最暢銷教科書的作者。包括：Management、Fundamentalsof Management、Organizational Behavior、Essentialsof Organizational Behavior、Human Resource Management等。他的書被1000多所美國高校選用，并被譯為16種文字在世界各地廣泛使用。

書籍目錄

第Ⅰ篇　招聘的真理真理1　重視員工的行為表現(xiàn)真理2　向應(yīng)聘者適當(dāng)傳遞負(fù)面信息真理3　進(jìn)行有效的面試真理4　同等條件下選擇聰明人真理5　不要太相信推薦信真理6　雇用有責(zé)任感的人真理7　雇用那些認(rèn)同企業(yè)文化的人真理8　重新打造新員工第Ⅱ篇　激勵的真理真理9　激勵要因人而異真理10　高生產(chǎn)率帶來高滿意度真理11　選擇適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)帶來高績效真理12　員工參與并不一定能提高員工績效真理13　在工作中尋求高峰體驗真理14　反饋時要對事不對人真理15　獎勵那些真正需要的行為真理16　提供均衡的報酬真理17　選擇合適的方法來激勵低技能低工資員工真理18　要建立支持性的工作環(huán)境第Ⅲ篇　領(lǐng)導(dǎo)的真理真理19　領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是信任真理20　經(jīng)驗不管用真理21　氣定要“看起來像個領(lǐng)導(dǎo)”真理22　有效地框定問題真理23　期望什么，就將得薊什么真理24　領(lǐng)導(dǎo)魅力是可以學(xué)習(xí)的真理25　讓別人依賴你真理26　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格要因文化而異真理27　什么時候領(lǐng)導(dǎo)力不重要？第Ⅳ篇　溝通的真理真理28　聽到不等于傾聽真理29　選擇正確的溝通渠道真理30　小道消息也要重視真理31　性別決定溝通方式真理32　行動勝過語言第Ⅴ篇　團(tuán)隊建設(shè)的真理真理33　使團(tuán)隊發(fā)揮作用真理34　團(tuán)隊未必越大越好真理35　對“害群之馬”保持警惕真理36　地位不可能完全平等第Ⅵ篇　沖突管理的真理真理37　為團(tuán)隊選擇合適的成員真理38　適當(dāng)?shù)臎_突可以提升團(tuán)隊績效真理39　警惕群體思維真理40　在工作與生活中尋找平衡真理41　談判并非非贏即輸?shù)冖髌」ぷ髟O(shè)計的真理真理42　并非每個人都喜歡有挑戰(zhàn)性的工作真理43　使員工產(chǎn)出率更高的四種工作設(shè)計第Ⅷ篇　績效評估的真理真理44　有效地進(jìn)行評估真理45　避免自利性偏見真理46　采用360度評估第Ⅸ篇　應(yīng)對變革的真理　真理47　變革要給員工帶來實(shí)際利益真理48　雇用年長的員工真理49　通過員工參與來降低對變革的抵觸第Ⅹ篇　關(guān)于管理行為的最后思考真理50　第一印象十分重要真理51　不要忽略情緒真理52　員工離職可能是好事真理53　警惕速成法參考文獻(xiàn)譯后記

章節(jié)摘錄

真理1 重視員工的行為表現(xiàn)如果你正在尋找填補(bǔ)企業(yè)某一崗位空缺的合適人選，那么，你想要從應(yīng)聘者身上看到什么呢？一般管理者都會回答努力工作、堅持不懈、自信和可靠等等。畢竟，雇用具有這些特質(zhì)的員工難道會犯什么錯嗎？而事實(shí)上，這一行為本身就是錯誤的。問題就在于個人特質(zhì)不一定是未來工作績效的最佳預(yù)測指標(biāo)。我們當(dāng)中多數(shù)人都堅信個人特質(zhì)在行為預(yù)測方面起著至關(guān)重要的作用。眾所周知的是，人的行為會隨環(huán)境發(fā)生改變，但我們卻傾向于通過相對固定的特質(zhì)對人進(jìn)行分類，并配合對這些特質(zhì)的認(rèn)識（比如，自信是“好的”，順從是“壞的”），進(jìn)而對他人做出評估。在管理者做出雇用決策或?qū)Ξ?dāng)前員工進(jìn)行評價的時候，常常就是這么做的。如果管理者確信是環(huán)境而非個人特質(zhì)決定行為的話，那么雇用決策就應(yīng)該是隨機(jī)的，并會重新設(shè)計組織環(huán)境以使員工在其中更為適應(yīng)。但在大多數(shù)企業(yè)里，員工甄選的過程中都極大地強(qiáng)調(diào)個人特質(zhì)的作用。相關(guān)部門在招聘過程中非常注重申請人在面試和職業(yè)測試中的表現(xiàn)，對特質(zhì)的重視由此可見一斑。在面試中，管理者通過觀察和傾聽來判斷應(yīng)聘者是否具備他們想像的一個“好”員工所應(yīng)具有的“品質(zhì)”。同樣，他們也經(jīng)常采用各種測試來判定一個應(yīng)聘者在多大程度上具有“優(yōu)秀員工的特質(zhì)”。在招聘過程中過于強(qiáng)調(diào)個人特質(zhì)會產(chǎn)生兩個問題。首先，組織環(huán)境是一種強(qiáng)環(huán)境（strongsituations），它會對員工行為產(chǎn)生巨大的影響；其次，員工個體是極具適應(yīng)性的，個體特質(zhì)會隨著組織情境的變化而發(fā)生相應(yīng)的變化。下面我將詳細(xì)闡述這些問題。用特質(zhì)來解釋行為時，在相對較弱的情境下效果最好，而在相對較強(qiáng)的情境下效果最差。組織環(huán)境一般為強(qiáng)環(huán)境，因為組織的各種規(guī)則和其他正式的規(guī)定會定義出什么是可接受的行為，并對有偏差的行為進(jìn)行懲罰，組織中的非正式規(guī)則也會指引人們做出適當(dāng)?shù)男袨?。這些正式和非正式的限制會削弱個體特質(zhì)對行為的影響。相比之下，野餐、聚會和其他類似的非正式組織就是弱環(huán)境（weaksituation。），在這些條件下，特質(zhì)可以幫助我們準(zhǔn)確預(yù)測人們的行為。盡管個人特質(zhì)通常比較穩(wěn)定，但有越來越多的證據(jù)顯示，人的個性特質(zhì)可以被其所在組織改變。而且，人們通常同時屬于多個不同的組織（比如在雇主之外還有社區(qū)、宗教、社會、體育和政治組織等），每個組織的成員也不盡相同，他們需要適應(yīng)不同的情境。事實(shí)上，人們不會為一成不變的人格框架束縛住，他們能夠也會根據(jù)各種情境的需要來調(diào)整自己的行為。如果個人特質(zhì)并非預(yù)測員工未來行為的最佳工具，那么管理者應(yīng)該用什么來進(jìn)行預(yù)測呢？答案是：過去的行為！預(yù)測個人未來行為的最好指標(biāo)是他過去的行為。所以在面試時，提問應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注那些與當(dāng)前工作相關(guān)的既往經(jīng)驗。不妨這樣問：“過去工作中有什么事情能說明你的創(chuàng)造力？”“在你的上一份工作中，你最想完成卻沒有完成的事情是什么？為什么沒有完成呢？”真理2 向應(yīng)聘者適當(dāng)傳遞負(fù)面信息回想上次你找工作時，當(dāng)面試官結(jié)束對你的提問后，她是如何向你描述那份工作和那個組織的？大多數(shù)管理者在面試時都只介紹積極的方面。他們會談到有趣的工作任務(wù)、同事間的友誼、晉升的機(jī)會以及優(yōu)厚的待遇等等。即使這些管理者清楚地了解工作和組織的缺點(diǎn)，他們也會小心翼翼地避而不談。何必用這些負(fù)面信息嚇跑優(yōu)秀的申請人呢？但在招聘中對應(yīng)聘者報喜不報憂的管理者是錯誤的。他們多數(shù)會遇到下屬突然辭職的情況，并會因此感到失望和難過。人職只有幾周或一個月的新員工突然離職，意味著之前所有的時間和努力都白費(fèi)了。管理者可以規(guī)避這種情況嗎？肯定能：只要采用真實(shí)工作預(yù)覽（realistic job previews）。真實(shí)工作預(yù)覽可以在確定雇用前向應(yīng)聘者提供所有正面和負(fù)面的信息。真實(shí)丁作預(yù)覽與大多數(shù)管理者在面試時常用到的工作預(yù)覽截然不同：多數(shù)管理者習(xí)慣于精心地粉飾和推銷工作及組織的積極方面，這讓員工產(chǎn)生了虛假的預(yù)期。沒有任何工作或組織是完美的，如果從一開始就對應(yīng)聘者坦誠相待，就更有可能留住你的新員工。如果向應(yīng)聘者提供的信息有對現(xiàn)狀的夸大成分，組織將因此蒙受很多潛在的負(fù)面影響。首先，本來有部分容易對工作產(chǎn)生不滿情緒并會很快離職的應(yīng)聘者在早期選拔過程中就可以通過披露組織的負(fù)面信息令他們主動退出，而現(xiàn)在這類人變得難以識別了；其次，負(fù)面信息的缺失也會導(dǎo)致期望的失真。一旦真的被錄用，面對現(xiàn)實(shí)的工作情況，新員工很快就會感到失望，這就會導(dǎo)致員工滿意度的降低并引發(fā)過早的離職；最后，當(dāng)新員工有機(jī)會直面工作中的消極方面時，會感到大失所望并很難保證對組織的忠誠。畢竟沒人愿意在應(yīng)聘中被欺騙和誤導(dǎo)。真實(shí)工作預(yù)覽是對工作中積極和消極方面的平衡描述。例如，除了正面的評價，管理者還應(yīng)該告訴申請人，其實(shí)在工作時間和同事交談的機(jī)會很少，或者工作量的波動會使員工在業(yè)務(wù)量的高峰期時承受相當(dāng)大的壓力。電信科技公司（Telecom Technologies）的首席運(yùn)營官安納什·安薩瑞（Anousheh Ansari）就是真實(shí)工作預(yù)覽的支持者。她說，她會在面試過程中刻意描繪一幅灰暗的前景，試圖來嚇唬那些已經(jīng)通過初篩的候選人。比如，她告訴申請者每個工作日要工作10-12小時。據(jù)她的經(jīng)驗，“一些人望風(fēng)而逃，但那些留下來的人卻很忠誠而且樂于擔(dān)當(dāng)。”有證據(jù)顯示，那些接受了真實(shí)工作預(yù)覽的應(yīng)聘者對他們即將要從事的工作會有更低且更現(xiàn)實(shí)的預(yù)期，并會為做好工作和迎接挫折做更充分的準(zhǔn)備，這使得組織中的預(yù)期外離職率大大降低。盡管巧言令色的正面宣傳可以在開始階段吸引應(yīng)聘者，但這樣可能促成的是一段雙方很快就后悔的姻緣。

后記

本書的英文原名叫作《The truth about managing people》，從第一版起，書名譯作《管人的真理》。但在第二版的翻譯過程中，我們一度想把書名改譯為《管人的真相》。因為“truth”一詞在中文里對應(yīng)的意思除了“真理”外，更經(jīng)常被解釋為“事實(shí)”和“真相”。中文的“真理”讓人聽起來總有些絕對與斷言的意味，似乎是不容辯駁的“公理”。而我們在書中看到的一篇篇短文，并不是居高臨下和不容辯駁的姿態(tài)，而是用事實(shí)和數(shù)據(jù)推翻了很多似是而非的“常識”：我們通常認(rèn)為人格特質(zhì)決定未來績效，并在甄選環(huán)節(jié)中大加應(yīng)用，而事實(shí)是過去的行為比特質(zhì)更能預(yù)測未來的業(yè)績；我們通常以為提高員工滿意度可以提高生產(chǎn)率，但真相卻是倒過來的，不是滿意的員工更能干，而是能干的員工更滿意；離職率越低就越好嗎？研究事實(shí)告訴我們，適度的離職率對組織有益無害……可見，作者向我們揭示的是一些基于研究證據(jù)的事實(shí)和真相，令我們拋棄那些想當(dāng)然的偏見，獲得科學(xué)的真知，這也符合了“真理”一詞的科學(xué)定義，即“真理是知與物的符合”（海德格爾語）。需要提醒讀者的是，這里的“真理”是科學(xué)范疇的定義，也即“符合客觀事實(shí)的真實(shí)性認(rèn)識”。作者斯蒂芬·P·羅賓斯（Stephen.P.Robbins）博士從事管理學(xué)的研究與寫作已逾35年，閱讀過2.5萬余篇學(xué)術(shù)文獻(xiàn)，他把其中費(fèi)解的術(shù)語和數(shù)字用形象的比喻和例子呈現(xiàn)在讀者面前，即使沒有管理學(xué)科班學(xué)習(xí)與研究基礎(chǔ)的人讀起來也毫不費(fèi)力。在這個意義上，羅賓斯博士是個更好的翻譯，因為他把學(xué)術(shù)語言翻譯成了業(yè)界人士能夠看得懂的通俗語言，在理論和實(shí)踐的鴻溝上架起了一座橋梁。羅賓斯博士的文字同時也證明了真理本身的特點(diǎn)，即所謂的“道不遠(yuǎn)人”，“重要的東西都是簡單的”。但所謂的深入淺出恰恰又是厚積薄發(fā)的體現(xiàn)。每篇文章看似短小，甚至有信手拈來之感，但背后的論據(jù)支撐卻是嚴(yán)肅和認(rèn)真的，大家從書后所附的參考文獻(xiàn)中可以感覺到，文中的每一個觀點(diǎn)事實(shí)，都是言之鑿鑿，有理有據(jù)。這也反映了羅賓斯博士嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)態(tài)度。羅賓斯博士作品的銷量已逾300萬冊。但他仍然沒有放松對于學(xué)術(shù)的追求。在校對階段，我們仔細(xì)核對了第二版針對第一版的改動，發(fā)現(xiàn)了書中內(nèi)容有大量的增刪，這樣全書更加簡潔而緊湊。而且作者對于內(nèi)容的修訂也非常認(rèn)真，比如文中提到的美國人平均周工作時間、餐館連鎖業(yè)的平均人員流動率、有關(guān)滿意度和績效的相關(guān)系數(shù)都已經(jīng)被換成最新數(shù)據(jù)，有的百分比甚至?xí)纳弦话娴摹?0％多”修訂為精確的“22％”；你還會看到一些例證引述方面的變化，比如把“亞洲”替換成了“阿拉伯國家”，把“NBA”換成“全美橄欖球協(xié)會”，這些細(xì)微的變化可能與法律因素、與讀者反饋、與新的研究結(jié)論，與時局變化都有關(guān)系（比如戴姆勒與克萊斯勒的聯(lián)姻宣告失敗后，羅賓斯博士把相應(yīng)的公司名進(jìn)行了替換），甚至我們還可以看到新近發(fā)生的次貸危機(jī)和奧巴馬的領(lǐng)袖魅力也進(jìn)入文中。以上種種，無一不體現(xiàn)了作者對待科學(xué)與讀者認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度。盡管羅賓斯博士對美國管理學(xué)界及企業(yè)界的動態(tài)了如指掌，但正如他所指出的一樣，作為一個美國學(xué)者，顯然還是容易帶有“美國偏差”（U.S.bias），對外界的關(guān)注與解讀還欠火候。正如羅賓斯博士所說，一本書是一個團(tuán)隊工程，本書的譯稿也不例外。在此要感謝一直支持經(jīng)典文獻(xiàn)的介紹與引進(jìn)工作的和君咨詢集團(tuán)王明夫董事長、包政老師、聞潔老師等人。施丹、李書玲、張睿、呂娜等諸位同事在譯校過程中也都付出了大量心血。還要特別感謝本書第一版的譯校者，張志學(xué)教授和王敏博士，他們是我所尊重的老師和同學(xué)，感謝他們關(guān)于一些學(xué)術(shù)理論與術(shù)語譯法方面做出的很多有益探索。最后還要感謝北京大學(xué)光華管理學(xué)院的梁鈞平教授和黃鐵鷹教授，是兩位恩師引領(lǐng)我走人了組織管理研究與實(shí)踐的店堂，也同時指明了我的職業(yè)、事業(yè)與人生道路的方向。解浩然 2008年6月

媒體關(guān)注與評論

　　作為一名多產(chǎn)的學(xué)者和作家，羅賓斯縱貫管理實(shí)踐和理論研究領(lǐng)域，對如何進(jìn)行有效的人員管理提出了可以很快奏效的真知灼見?！　　＠锟恕·斯蒂芬（Eric G.Stophen）　　組織領(lǐng)導(dǎo)與戰(zhàn)略學(xué)教授　　麥里特商學(xué)院　　楊百翰大學(xué)　　這位杰出的管理教科書作者縱覽管理文獻(xiàn)，并從中提煉出了每個管理者都應(yīng)該了解的管人真相。這本書糾正了在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)?！　　夏崴肌·托馬斯　　管理學(xué)教授　　加利福尼亞蒙特雷海軍研究生院

編輯推薦

《管人的真理(第2版)》由當(dāng)代中國出版社出版。

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