人才薪酬管理

前言

　　寫作本書的目的是為客戶在薪酬管理方面提供一個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的指南。中國(guó)是僅次于美國(guó)、日本、德國(guó)的世界第四大經(jīng)濟(jì)體，種種跡象表明，在未來的許多年里她的經(jīng)濟(jì)和商業(yè)能力將會(huì)持續(xù)發(fā)展。在這樣的時(shí)代背景下，我們完成了本書的寫作?！‖F(xiàn)在的商業(yè)環(huán)境與十年前相比，也已經(jīng)大不相同。那時(shí)，香港剛成為中國(guó)的特別行政區(qū)，“亞洲金融危機(jī)”也才剛開始為人們所了解，并且開始影響“亞洲虎”——新加坡、中國(guó)香港和韓國(guó)的經(jīng)濟(jì)能力。美國(guó)經(jīng)濟(jì)處于衰退期，日本經(jīng)濟(jì)也停滯不前。隨著這些事件的發(fā)生，商業(yè)的全球化也出現(xiàn)了倒退。

內(nèi)容概要

　　資源戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)，公平合理的薪酬管理，不僅能吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，還能留住那些幫助公司達(dá)成商業(yè)成功的人才，激勵(lì)員工與企業(yè)一起成長(zhǎng)！　　本書集三位作者20年人力資源管理顧問和HR職業(yè)經(jīng)理人的豐富經(jīng)驗(yàn)，突破了同類書籍的傳統(tǒng)寫法，著重強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要進(jìn)行薪酬管理項(xiàng)目實(shí)際操作的步驟和方法，用簡(jiǎn)單明了的程序和圖表，為企業(yè)人力資源管理者提供了一份薪酬管理的關(guān)鍵指南，能夠有效地指導(dǎo)公司的薪酬戰(zhàn)略定位和薪酬管理決策?！　”緯榻B了中國(guó)和加拿大顧問基于亞太地區(qū)，特別是針對(duì)中國(guó)具體情況設(shè)計(jì)和量化的崗位評(píng)估辦法；詳細(xì)講解了薪酬管理的基本概念，并舉例說明薪酬管理的過程。通過分步講解，讓讀者掌握企業(yè)建立薪酬體系的每一步關(guān)鍵操作方法，包括如何確定、分析、評(píng)估企業(yè)基準(zhǔn)崗位，決定崗位級(jí)別；如何將崗位評(píng)估的結(jié)果與薪酬市場(chǎng)調(diào)查聯(lián)系起來，合理地設(shè)計(jì)級(jí)別結(jié)構(gòu)和薪酬范圍；如何解決企業(yè)員工薪酬過高、過低以及員工績(jī)效等問題。使企業(yè)通過科學(xué)的薪酬管理實(shí)現(xiàn)有效的人才管理，始終保持人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)面對(duì)商業(yè)挑戰(zhàn)的能力?！　”緯兄谥型馄髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者探討自身在薪酬管理中的優(yōu)勢(shì)與不足，改善管理技能，留住關(guān)鍵人才、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；可作為全國(guó)各院校人力資源管理專業(yè)師生、人力資源管理咨詢顧問的專業(yè)參考書；還可作為企業(yè)薪酬管理人員的培訓(xùn)教材，以及薪酬管理項(xiàng)目的實(shí)施指導(dǎo)手冊(cè)。

作者簡(jiǎn)介

　　科爾納列斯·沃特盧德（cornelis Wouterlood）有20多年從事人力資源管理工作的豐富經(jīng)驗(yàn)，在獲得共公管理碩士學(xué)位后曾就職于加拿大政府的人力資源問公司工作，在任職的8年問曾為中國(guó)、新加坡、中國(guó)香港和馬來西亞的多家客戶提供顧問咨詢服務(wù)，在長(zhǎng)達(dá)11年的時(shí)間里參與或負(fù)責(zé)包括中國(guó)在內(nèi)的薪酬福利調(diào)查。之后曾先后在兩家世界性規(guī)模的公司任亞太及中東大區(qū)薪酬及福利管理總監(jiān)、全球薪酬及福利管理總監(jiān)。

書籍目錄

第1章　什么是薪酬第2章　確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)第3章　在公司中實(shí)施薪酬規(guī)劃的項(xiàng)目計(jì)劃第4章　基準(zhǔn)崗位第5章　崗位分析的方法第6章　崗位說明書的內(nèi)容第7章　面談的程序第8章　崗位評(píng)估第9章　與市場(chǎng)調(diào)查的銜接第10章　工資級(jí)別結(jié)構(gòu)與工資級(jí)別幅度第11章　績(jī)效工資制度第12章　素質(zhì)第13章　總結(jié)附錄1　確定基準(zhǔn)崗位與選定崗位分析專員指南附錄2　非管理/職員崗位說明書（空白）附錄3　管理類/經(jīng)理崗位說明書（空白）附錄4　經(jīng)理崗位說明書樣本附錄5　主管崗位說明書樣本

章節(jié)摘錄

　　第1章　什么是薪酬　　薪酬的定義　　在本書的開始，我們有必要花點(diǎn)時(shí)間解釋一下什么是薪酬，以確保大家理解薪酬的概念。在下一章我們將討論如何制定適當(dāng)?shù)男匠暌?guī)劃，以實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)。　　令人出乎意料的是，關(guān)于薪酬的定義并不很多。教科書當(dāng)然提到了可酬因素及薪酬管理，但是薪酬的定義卻很難找到。這很令人吃驚，因?yàn)槿藗兠刻齑蟀霑r(shí)間用于工作或往來奔波，以獲得報(bào)酬、工資或薪酬。關(guān)于薪酬的定義包括下列要素：　　·一般是作為付出的回報(bào)，如從勞動(dòng)中獲得的工資及其他經(jīng)濟(jì)利益；　　·因提供服務(wù)而取得的報(bào)酬，或因損失獲得的物質(zhì)補(bǔ)償，例如金錢。　　由此可見，這些定義都贊同：薪酬是因工作或提供服務(wù)而獲得的回報(bào)。然而大部分員工都不會(huì)從“什么是薪酬”的角度來思考。雖然他們很清楚自己每月的工資是多少，臨近年底還推測(cè)年終獎(jiǎng)金的多少。我們知道薪酬除了付給員工的工資外，還包含若干本質(zhì)上非貨幣的成分。　　薪酬的分類　　外在薪酬　　外在薪酬的一個(gè)主要組成部分，是所有員工都極其熟悉的月薪。第二個(gè)主要組成部分就是前面提到過的年終獎(jiǎng)金，它依賴于公司的業(yè)績(jī)可觀與否，經(jīng)常是以若干個(gè)月的工資的形式來支付的。月薪和年終獎(jiǎng)金被稱作外薪酬，是老板付給完成了職責(zé)范圍內(nèi)工作員工的報(bào)酬。月薪和年終獎(jiǎng)金可以而且實(shí)際上應(yīng)該給員工傳遞這樣一種信息：對(duì)公司而言什么是重要的，公司希望員工怎么做。外在薪酬還包含年度調(diào)薪及加班費(fèi)。近年來，外在薪酬的一個(gè)重要趨勢(shì)是，公司增加了給予員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。典型的長(zhǎng)期激勵(lì)（LTI）包括股票期權(quán)、限制性股票或股票增值權(quán)（SAR）。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)常持續(xù)3年以上，股票期權(quán)、限制性股票及股票增值權(quán)在規(guī)定期限后才可出售或兌現(xiàn)。　　間接薪酬　　外在薪酬有一個(gè)重要的分支，被稱作間接薪酬。間接薪酬通常是指福利項(xiàng)目：包括養(yǎng)老保險(xiǎn)，貸款，人壽、事故、傷殘和醫(yī)療保險(xiǎn)；還包括午餐、茶歇等休息時(shí)間，以及新年等法定節(jié)假日。你可能還需要加上付給員工的餐飲、住房或醫(yī)療津貼?！　⊥庠谛匠赀€有一個(gè)常被忽略的方面。你肯定讀過管理類的教科書，里面講到首席執(zhí)行官或管理者幾乎天天在其工廠或辦公室走一圈。他們知道一些員工的名字，并會(huì)停下來贊揚(yáng)員工的良好工作或做法?！白邉?dòng)式管理”是人所共知的，并產(chǎn)生了積極的效果。因此表揚(yáng)是外在薪酬的一種典型形式。此外，大家也都知道，員工喜歡為知名的或國(guó)際化的公司工作。如果有朋友在同一家公司，員工也傾向于留在該公司工作。因此，社會(huì)條件也可能成為挽留員工的因素?！　?nèi)在新酬　　內(nèi)在薪酬也是激勵(lì)和挽留員工的一個(gè)關(guān)鍵因素?，F(xiàn)在員工們都要求在工作中獲得更大的滿足，以及在工作和生活之間取得更好的平衡。對(duì)大多數(shù)員工來說（可能不是對(duì)所有員工），薪酬仍是一個(gè)主要驅(qū)動(dòng)力，于是內(nèi)在薪酬在挽留核心員工上變得越來越重要?！　?nèi)在薪酬是員工對(duì)于公司的感覺和認(rèn)識(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)。例如員工日益要求獲得更大的發(fā)展及承擔(dān)更有挑戰(zhàn)性的工作，那些沒有專門為高績(jī)效員工設(shè)立發(fā)展規(guī)劃的公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們很難吸引能幫助公司成長(zhǎng)的人才。內(nèi)在激勵(lì)是員工成為公司一份子的感覺。他們對(duì)工作有興趣嗎？有沒有晉升的機(jī)會(huì)？有恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃嗎？對(duì)該規(guī)劃的管理僅是口惠而實(shí)不至的嗎？上級(jí)管理者是否愿意傾聽他們的改進(jìn)意見？他們能接觸到上司嗎？如果這些都做到位，將會(huì)增強(qiáng)公司激勵(lì)及挽留人才的效果?！　∫约寄転榛A(chǔ)的薪酬　　還有一些公司會(huì)為了獲取特定的技能而付給員工報(bào)酬，不管它們是技術(shù)技能，還是為顧客服務(wù)或者是學(xué)習(xí)顧客所用語言的技能。這種方法產(chǎn)生的問題是：當(dāng)員工換到其他的工作崗位時(shí)，雖然這個(gè)新的崗位不再需要這項(xiàng)特定的技能，但是員工仍領(lǐng)取這份津貼。因此，在設(shè)計(jì)薪酬規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意把津貼限制在必需的崗位上?！　”菊滦〗Y(jié)　　本章關(guān)于薪酬的簡(jiǎn)要介紹表明，你付給員工的薪酬“應(yīng)當(dāng)認(rèn)真管理，全面考慮”，以確保薪酬與企業(yè)目標(biāo)一致。整體薪酬包括工資、獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)，還包括間接薪酬，這也是公司一筆可觀的開支。外在薪酬是鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)的重要組成部分，手段有表揚(yáng)、職業(yè)規(guī)劃以及通過提出具有挑戰(zhàn)性的職責(zé)來滿足員工發(fā)展的需求。同時(shí)，員工的發(fā)展將為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來動(dòng)力。最后一點(diǎn)也很重要，你要就如何支付薪酬，以及為什么支付薪酬，不斷地和員工進(jìn)行溝通?！　〉?章　確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)　　企業(yè)宗旨以及源于企業(yè)宗旨的價(jià)值觀是構(gòu)建公司薪酬規(guī)劃的重要組成部分。本章對(duì)企業(yè)宗旨和價(jià)值觀及它們是怎樣產(chǎn)生的做一個(gè)簡(jiǎn)短的介紹，以確立薪酬平臺(tái)的基礎(chǔ)?！　∑髽I(yè)宗旨　　盡管組織結(jié)構(gòu)不同，但是總經(jīng)理、首席執(zhí)行官或公司執(zhí)行董事本質(zhì)上履行相同的職能。他們的職能就是決定公司的發(fā)展方向，滿足股東的需要。決定公司的發(fā)展方向是一個(gè)籠統(tǒng)的陳述，要通過許多活動(dòng)的貫徹實(shí)施來推動(dòng)公司發(fā)展，形成正確的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)規(guī)模，以及保持領(lǐng)先的能力。這些由首席執(zhí)行官或公司執(zhí)行董事傳達(dá)給員工、股東以及競(jìng)爭(zhēng)者的信息，就稱為企業(yè)宗旨。　　企業(yè)宗旨界定了公司做些什么，并決定了公司從事什么行業(yè)。許多公司會(huì)將企業(yè)宗旨裱上框，釘在公司接待室或者餐廳的墻上。就大多數(shù)公司而言，經(jīng)常同時(shí)伴有一項(xiàng)由企業(yè)宗旨而產(chǎn)生的價(jià)值觀。其實(shí)大多數(shù)人，包括公司本身，并不理解企業(yè)宗旨和公司價(jià)值觀的重要性。然而商業(yè)的歷史已經(jīng)清楚地表明，那些具有明確的企業(yè)宗旨，并被管理團(tuán)隊(duì)貫穿于管理實(shí)踐之中的公司，在達(dá)成商業(yè)目標(biāo)方面超過了競(jìng)爭(zhēng)者。　　什么是企業(yè)宗旨？它是怎樣形成的？企業(yè)宗旨通常是最高管理委員會(huì)經(jīng)過一系列分析得出的結(jié)果。這些分析將會(huì)探查到公司的弱勢(shì)和優(yōu)勢(shì)，并對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行考察，以確定什么地方存在威脅，或者市場(chǎng)上制造過程或銷售渠道中還有哪些機(jī)會(huì)?；谶@些分析的結(jié)果，企業(yè)宗旨就被委員會(huì)制定和草擬出來了。企業(yè)宗旨肯定包括一個(gè)公司的商業(yè)范圍，即產(chǎn)品或服務(wù)的類型。此外，這些分析會(huì)指出產(chǎn)品和服務(wù)的市場(chǎng)，并決定如何把產(chǎn)品和服務(wù)送達(dá)到顧客那里（包括地域限制）?！　r(jià)值觀　　企業(yè)宗旨常常伴隨著企業(yè)價(jià)值觀。價(jià)值觀源于企業(yè)宗旨，闡明了公司進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)時(shí)所堅(jiān)持的信仰和原則。它們也影響著公司和員工、股東及客戶的交流和關(guān)系。價(jià)值觀詳細(xì)地說明了企業(yè)如何達(dá)成發(fā)展目標(biāo)。例如，你可能熟悉這樣一句話“員工是我們最重要的財(cái)富”?！　⌒匠暌?guī)劃　　以上關(guān)于企業(yè)宗旨和價(jià)值觀的論述，看起來與確定薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)沒有直接的聯(lián)系。其實(shí)，企業(yè)宗旨和價(jià)值觀是薪酬規(guī)劃必要而不可分割的組成部分，是公司向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值的基礎(chǔ)。薪酬規(guī)劃規(guī)范了員工的行為，并明確了哪些行為將受到鼓勵(lì)。事實(shí)上一個(gè)薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)：　　·支持企業(yè)宗旨和價(jià)值觀，并與其保持一致；　　·支持公司的人力資源戰(zhàn)略；　　·正確地支付員工薪酬。　　薪酬規(guī)劃確定了公司支付員工薪酬的依據(jù)。在構(gòu)建一個(gè)薪酬規(guī)劃時(shí)要做出若干決定，首先要決定如何支付員工報(bào)酬。從根本上來說，這意味著員工取得、的報(bào)酬是基于其個(gè)人貢獻(xiàn)，還是基于其對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)部門或?qū)镜呢暙I(xiàn)。在決定給予員工報(bào)酬時(shí)，大多數(shù)公司根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，將至少結(jié)合上述兩個(gè)方面。因此員工將基于他們的工作獲得薪水，也可能會(huì)基于公司完成企業(yè)目標(biāo)的情況得到獎(jiǎng)金作為他們工資的一部分。支付員工薪酬的依據(jù)很多，比方說：　　·員工具備的技能；　　·和目標(biāo)業(yè)績(jī)相比，員工所完成的業(yè)績(jī)；　　·員工的忠誠(chéng)度，通常視同其工作年限；　　·員工在團(tuán)隊(duì)中工作的方式；　　·員工完成其工作及迎接挑戰(zhàn)所擁有的潛力。　　除了按月支付員工薪水，要維持薪酬規(guī)劃還要在其他方面做出決定。年度加薪在世界各地的企業(yè)都是慣常的做法，但是加薪的幅度，各公司之間確實(shí)存在著差別。例如，在一些公司年度調(diào)薪是自動(dòng)給予和發(fā)生的；而在另一些公司，調(diào)整是基于生活消費(fèi)的增加及員工的業(yè)績(jī)?！　⌒鲁暌?guī)劃的目標(biāo)　　薪酬規(guī)劃的基本目標(biāo)即遵循前面概述的外在薪酬和內(nèi)在薪酬。薪酬規(guī)劃的目標(biāo)包括滿足公司需要的薪酬規(guī)劃，其中包括解決工資支付的問題，發(fā)掘機(jī)會(huì)以及在合理范圍內(nèi)滿足員工的需求。具體來說一個(gè)好的薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)：　　·有助于吸引、挽留和激勵(lì)員工。薪酬規(guī)劃支付員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)與同行業(yè)或市場(chǎng)中類似的公司相當(dāng)；　　·確保薪酬規(guī)劃具有能力或者靈活性以解決工資支付的問題。一個(gè)不能幫助管理者解決支付問題的規(guī)劃是需要修改或變更的；　　·要發(fā)掘機(jī)會(huì)給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)提供獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工的方案，做到“業(yè)績(jī)計(jì)薪”或“獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀”；　　·薪酬規(guī)劃的溝通。這是一個(gè)常被忘記的方面，但是應(yīng)該記住，由于新員工進(jìn)入或現(xiàn)有員工離開公司，員工隊(duì)伍經(jīng)常變動(dòng)。應(yīng)該有一個(gè)及時(shí)而到位的溝通程序，以確保員工理解公司為什么以及如何支付薪酬，公司愿意在哪些方面獎(jiǎng)勵(lì)員工。令人吃驚的是，有許多員工并不知道他們的月薪是怎樣確定的?！　”菊滦〗Y(jié)　　總之，決定一個(gè)公司的薪酬規(guī)劃的基礎(chǔ)需要綜合考慮薪酬要素以及企業(yè)宗旨和價(jià)值觀。一般情況下，公司都有基本工資，即12個(gè)月的薪水。再加上相當(dāng)于1個(gè)月或者2個(gè)月（根據(jù)行業(yè)情況）的工資作為固定獎(jiǎng)金。公司也會(huì)提供一些津貼，如洗滌、交通、餐飲或手機(jī)費(fèi)等?！　×硗猓w薪酬還包括獲得年終獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，根據(jù)級(jí)別，員工還可能獲得長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。，整體薪酬還包含其他福利項(xiàng)目，如醫(yī)療保險(xiǎn)、交通津貼等，員工級(jí)別不同，則待遇不同?！　∥覀儗⒃诒緯暮竺娓敿?xì)地闡述整體薪酬及其與業(yè)績(jī)的聯(lián)系?！　〉?章　在公司中實(shí)施薪酬規(guī)劃的項(xiàng)目計(jì)劃　　本書第1章、第2章介紹了設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬規(guī)劃的背景知識(shí)和基本理論。企業(yè)價(jià)值觀會(huì)給你一個(gè)清楚的概念——為什么支付薪酬，因?yàn)橹艺\(chéng)、業(yè)績(jī)，還是創(chuàng)新?你的薪酬規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與企業(yè)宗旨聯(lián)系起來才會(huì)有效?！　〗酉聛硪O(shè)計(jì)一個(gè)項(xiàng)目計(jì)劃，為實(shí)施薪酬規(guī)劃打下基礎(chǔ)。本章將詳細(xì)講解一個(gè)典型的為貫徹某一薪酬項(xiàng)目而定的項(xiàng)目計(jì)劃的各個(gè)步驟，說明每個(gè)步驟要做什么，以及每個(gè)步驟完成后預(yù)期可交付的成果?！　№?xiàng)目計(jì)劃　　步驟1：確定工作小組和領(lǐng)導(dǎo)小組　　項(xiàng)目計(jì)劃的第一步是成立一個(gè)工作小組，如果有必要的話，還要成立一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組。工作小組一般由公司高級(jí)管理人員組成，這些人同時(shí)也是崗位評(píng)估委員會(huì)的組成成員，所有工作都要向他們匯報(bào)。通常工作小組不會(huì)超過六、七名成員。人力資源經(jīng)理主持小組的工作，同時(shí)兼做顧問和公司之間的聯(lián)絡(luò)人，還要負(fù)責(zé)向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)項(xiàng)目的進(jìn)展情況。項(xiàng)目支持人員負(fù)責(zé)項(xiàng)目的協(xié)調(diào)安排，如安排會(huì)議和面談等，并向人力資源經(jīng)理匯報(bào)工作?！　「鶕?jù)需要，也有可能為項(xiàng)目組成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)小組，通常由公司規(guī)模決定。雖然其組成各公司之間可能會(huì)有不同，但是領(lǐng)導(dǎo)小組通常應(yīng)該包括首席執(zhí)行官和首席運(yùn)營(yíng)官，有的可能還包括首席財(cái)務(wù)官。領(lǐng)導(dǎo)小組有兩個(gè)目的：一是保證項(xiàng)目沿著正確軌道進(jìn)行；二是通過運(yùn)用必要的權(quán)威，建導(dǎo)項(xiàng)目按照計(jì)劃完成。領(lǐng)導(dǎo)小組還要審核項(xiàng)目的階段性成果、期中報(bào)告，以及批準(zhǔn)薪酬規(guī)劃的最終報(bào)告?！　〔襟E2：確定基準(zhǔn)崗位　　一般規(guī)模的公司員工的數(shù)量在1 500人左右，而有些公司可能有好幾萬人。無論公司大小，實(shí)施薪酬規(guī)劃的過程都是相同的?！　⌒匠暌?guī)劃的第二步要從員工那里收集關(guān)于崗位職能的信息。由于員工的數(shù)量較多，在通常情況下，訪問每一位員工并了解其崗位職責(zé)，一般來說并不可取或者成本高效率低。通常公司使用“分組”的方法，即運(yùn)用一系列最新的組織結(jié)構(gòu)圖以及工作小組的知識(shí)、技能來確定公司的“基準(zhǔn)”崗位。基準(zhǔn)崗位被定義為一項(xiàng)工作崗位，它可能是一個(gè)獨(dú)立的崗位，如采購(gòu)經(jīng)理或人力資源經(jīng)理，僅有一個(gè)任職人；而具有類似職能的多個(gè)崗位也可能被工作小組歸為一個(gè)基準(zhǔn)崗位。例如，一組倉(cāng)庫保管員可能有相似或同一的工作職能，這個(gè)由12～15名員工組成的團(tuán)體就可被認(rèn)為是一個(gè)基準(zhǔn)崗位。工作小組確定基準(zhǔn)崗位后，一個(gè)有1500多名員工的公司可能僅僅有l(wèi)20個(gè)不同的基準(zhǔn)崗位。　　交付成果：確定公司基準(zhǔn)崗位。　　步驟3：基準(zhǔn)崗位分析　　完成公司基準(zhǔn)崗位的確定后就可開始第三步。第三步著重于描述每一個(gè)基準(zhǔn)崗位的崗位職責(zé)。在一些公司里，現(xiàn)有的崗位說明書已經(jīng)可以反映這些信息。而在其他一些新公司里，可能是第一次正式運(yùn)用崗位說明書說明基準(zhǔn)崗位的職責(zé)。崗位說明書是準(zhǔn)確反映基準(zhǔn)崗位信息的結(jié)構(gòu)化文件。在本書崗位分析一章，將對(duì)崗位說明書做出解釋?！　」緫?yīng)當(dāng)對(duì)于如何撰寫崗位說明書作出決定。一個(gè)合乎成本效益的選擇是由顧問去培訓(xùn)公司的一部分員工。培訓(xùn)時(shí)間一般為兩天，顧問教會(huì)這些員工怎樣訪談基準(zhǔn)崗位的員工并從中獲取必要的信息，以及怎樣完成一份崗位說明書，包括從員工及其直接主管那里取得簽字認(rèn)可?！　∪绻且患倚」?，讓顧問來寫基準(zhǔn)崗位說明書可能是有利的。顧問的經(jīng)驗(yàn)豐富，能在相對(duì)短的時(shí)間里寫出相當(dāng)數(shù)量的崗位說明書。選擇這樣做花費(fèi)雖多，但如果時(shí)間寶貴，由顧問來完成可以加速該項(xiàng)目的進(jìn)程?！　?yīng)當(dāng)注意步驟3是整個(gè)項(xiàng)目中耗費(fèi)時(shí)間最多的步驟。如果一大組員工歸為一個(gè)基準(zhǔn)崗位，面談過程可能需要進(jìn)行2～3次，以確定在崗位職能上不存在分歧。把面談內(nèi)容寫出來，并取得員工及其上級(jí)主管的同意，也要花費(fèi)很多時(shí)間?！　〗桓冻晒汗救炕鶞?zhǔn)崗位的最新崗位說明書?！　徫环治龅暮锰帲骸　碛杏?xùn)練有素的崗位分析專員的好處之一是：他們有能力為將來新的或有實(shí)質(zhì)性改變的崗位進(jìn)行面談并撰寫崗位說明書。這樣做不僅省錢，而且還能為崗位分析專員更好地理解公司打下基礎(chǔ)，使其能基于第一手材料提出有價(jià)值的建議?！　〔襟E4：評(píng)估基準(zhǔn)崗位　　項(xiàng)目第4步的目標(biāo)是按照系統(tǒng)有序的過程確定一個(gè)崗位的價(jià)值，也可以反過來說，是為公司確立內(nèi)部公平。“內(nèi)部公平”是薪酬規(guī)劃的核心。內(nèi)部公平基本上就意味著公平。在這里，公平的含義是：?jiǎn)T工可以在實(shí)踐中這樣來比較他／她的工作：容易一些的級(jí)別較低、薪酬較低；更難一些的級(jí)別較高、薪酬較高。換句話說，不同崗位價(jià)值的差別是可以證明并向員工解釋的。　　……

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　　建議各經(jīng)理人員閱讀本書，以更好地理解和掌握崗位說明書的撰寫、崗位評(píng)價(jià)、下屬的薪酬問題的處理和企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的確定?！　　绹?guó)通用電氣醫(yī)療臨床系統(tǒng)麻醉呼吸機(jī)全球事業(yè)部總經(jīng)理MattiELehtonen　　本書詳細(xì)分析了建立薪酬管理系統(tǒng)的方法與過程，指導(dǎo)企業(yè)在面對(duì)人才市場(chǎng)壓力的情況下，始終保持人力資源優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。　　——中國(guó)機(jī)械工業(yè)集團(tuán)公司副總裁劉大山　　本書詳盡探討的“DB薪點(diǎn)制崗位評(píng)估系統(tǒng)”，可以幫助企業(yè)設(shè)計(jì)工資架構(gòu)，并結(jié)合人才市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行薪酬管理，這正是企業(yè)人才戰(zhàn)略與規(guī)劃至關(guān)重要的內(nèi)容之一。　　——中赫集團(tuán)公司副總裁王志宇　　本書是按照企業(yè)操作實(shí)施薪酬戰(zhàn)略和管理項(xiàng)目的思路撰寫的，具有很強(qiáng)的實(shí)用性與指導(dǎo)作用，可以作為國(guó)內(nèi)外大中型企業(yè)人力資源經(jīng)理人、高級(jí)管理者、企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行人力資源管理的重要參考書籍。　　——中國(guó)寬帶產(chǎn)業(yè)基金CFO郭濤

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