人力資源管理

內(nèi)容概要

　　本書前一版的讀者可以發(fā)現(xiàn)，我們的所有目標(biāo)同前一版沒有差別。但是，從第二版保留下來的所有材料都經(jīng)過了更新，同時也進(jìn)行認(rèn)真編輯以增強(qiáng)可讀生?，F(xiàn)在的第二章包括一些對全球人力資源管理的討論和比較，上一版這部分內(nèi)容在最后一章。我們對第三章重新命名和撰寫，提供了一些針對當(dāng)前人力資源管理環(huán)境全面和新穎的討論。而現(xiàn)在的第四章則包括了組織中有關(guān)后福特制的新話題，如柔性、后官僚主義的工作設(shè)計以及知識型工作的發(fā)展趨勢。我們在第六章將再次提及柔性，同時進(jìn)行有關(guān)電子人力資源的新討論。新版的測試和評價中心安排到第七章。第十章擴(kuò)展了有關(guān)現(xiàn)場學(xué)業(yè)習(xí)的討論，不僅包括知識管理和電子學(xué)習(xí)，而且還包括技能方面的新素材。第十一章和十二章也都重新命名，現(xiàn)在包括間接員工參與和合伙戰(zhàn)略的內(nèi)容?？紤]到的商業(yè)中，價值傳遞的重要性日益顯著，本版新增了對人力資源管理評價一章，這一章討論了對人力資源戰(zhàn)略研究和評價的不同方法。同時我們也更新了相關(guān)法律，尤其是第五、七、十二章的相關(guān)內(nèi)容?！　〕酥猓覀冞€突出了本書交互性的特點(diǎn)，為學(xué)生提供更多的機(jī)會檢查并強(qiáng)化他們的學(xué)習(xí)，并擴(kuò)展書本以外的知識。本書引入了思考問題，學(xué)習(xí)提示、人力資源網(wǎng)站鏈接和人力資源管理實(shí)踐的特征，以豐富學(xué)生的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。

作者簡介

　　John Bratton博士是加拿大卡爾加里大學(xué)和Cariboo學(xué)院的副教授。他還在利茲首府大學(xué)利茲商學(xué)院、布拉德福大學(xué)和英國的開放大學(xué)授課，同時還是芬蘭坦佩雷大學(xué)的訪問學(xué)者。他的研究主要集中于技術(shù)政策、領(lǐng)導(dǎo)和T-作場所學(xué)習(xí)。他是卡爾加里大學(xué)工作場所學(xué)習(xí)方向第一位主任。他同時還在日本和德國從事人力資源管理研究，在加拿大、美國和英國的期刊上發(fā)表多部論文。2001年他擔(dān)任第二屆工作和學(xué)習(xí)國際會議的聯(lián)合主席?！　ratton博士是《工作場所學(xué)習(xí)》期刊的編輯部成員，同時還是下列幾部書的作者：《日本的工作：1990年的管理研究》、《新技術(shù)和勞動關(guān)系》（1981）（和Jeremy Waddington合作）、《工作場所學(xué)習(xí)：評判性的介紹》（和T．Pyrch，J Helm-Mills和P Sawehuk，Garamond，2003年出版）以及《組織的領(lǐng)導(dǎo)》（和K Grint和Dnelsn，即將出版）。

書籍目錄

第一部分人力資源管理體系?。?）第一章人力資源管理的本質(zhì)（3）第二章戰(zhàn)略人力資源管理（32）第二部分人力資源管理環(huán)境（61）第三章人力資源管理環(huán)境（63）第四章工作與工作組織（96）第五章健康和安全（126）第三部分人力資源管理實(shí)踐（159）第六章人力資源規(guī)劃（161）第七章招募與甄選（188）第八章評價與績效管理（212）第九章薪酬管理（236）第十章人力資源開發(fā)（272）第十一章雇員關(guān)系（309）第十二章協(xié)會與管理者關(guān)系（340）第四部分內(nèi)容評價（369）第十三章人力資源管理評價（371）第十四章結(jié)論：人力資源管理走向何方？（400）

章節(jié)摘錄

　　和保留　　薪酬體系使得組織能夠吸引并保留合適的員工來完成組織內(nèi)的各項(xiàng)工作。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)重視供給和需求的分析，并在解釋經(jīng)濟(jì)人的行為方式時結(jié)合了相關(guān)的心理因素，根據(jù)新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的模型，人們是基于效用最大化的原則來選擇工作的，也就是說他們考慮的不僅僅是錢，還包括其他許多非貨幣的因素，諸如工作安全感、聲望、工作環(huán)境以及其他他們認(rèn)為重要的方面。關(guān)于工資的享樂主義的理論認(rèn)為，如果職務(wù)缺乏可取的非貨幣因素的相關(guān)特征，那么組織就需要支付較多的工資來作為補(bǔ)償，相反，若職務(wù)或組織本身是令人感到愉快并使人樂意為其工作的，那么組織就可以支付相對較少的貨幣工資。這種工資的市場性理論可能只有一部分是正確的，因?yàn)樵趯?shí)際經(jīng)濟(jì)生活中有許多具有不可取的非貨幣特征的工作（例如危險的或有害健康的工作）卻并沒有支付額外的工資補(bǔ)償。其他的一些“職務(wù)制度”經(jīng)濟(jì)學(xué)家（Rvnes和Gerhart，2000）指出，由于公平的理念、支付能力及人力資源戰(zhàn)略等因素的作用，產(chǎn)業(yè)內(nèi)同一職務(wù)的工資水平往往是不同的（Pfeffer，1998a）?！　∈袌鲇袝r會對某一特定的職務(wù)提供很高的價格或者在某些地方切實(shí)存在著不公正性，這時薪酬體系就無能為力了，只有通過不斷地招聘來確保組織能夠獲得必要的員工。進(jìn)一步來說，若已被招募進(jìn)組織的員工在工作中感受到任何不公正性（例如可識別出的其他個人或群體的工作績效），組織要想長久地保留住他們就很難了。不斷的招聘活動和較高的員工流動率會增加招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用。Caruth和Handlobten（2001）認(rèn)為“公正的工資水平、合理的福利計劃和企業(yè)精神上的支持”能夠減少由人員流動帶來的相關(guān)費(fèi)用。然而，關(guān)于薪酬如何影響員工招聘和保留的經(jīng)驗(yàn)主義研究還很有限，我們還需要更多地了解薪酬是如何、為什么以及何時影響到組織對員工的招募和保留的?！　」ぷ鞅憩F(xiàn)　　錢能夠激勵員工努力工作嗎?從工業(yè)革命開始，這一問題就引起了管理者和顧主們的關(guān)注，事實(shí)上，由于這一問題的復(fù)雜性人們一直對此有著激烈的爭論（Bartol和Locke，2000）。目前對于這個問題的管理學(xué)考慮大多來自動機(jī)理論。動機(jī)的“需求”理論強(qiáng)調(diào)的是什么能夠激勵員工而不是人們?nèi)绾伪患?。兩種最著名的需求理論來自Maslow（1954）和Herzberg（1966）。Maslow認(rèn)為一旦人們較低層次的需要被滿足了，那么人們就會開始追求較高層次的需要，而Herzberg認(rèn)為當(dāng)人們將工資看做是一種對其績效表現(xiàn)的獎勵和認(rèn)可時，工資就成為影響員工滿意度的重要因素。各種貨幣形式的獎勵是最近動機(jī)“過程”理論的關(guān)鍵構(gòu)成因素，例如v，oom（1964）的期望理論就承認(rèn)了薪酬的突出作用（見下文）。　　在大部分關(guān)于員工行為的不成文的規(guī)定中，對于薪資、承諾和動機(jī)之間的關(guān)系的理解都是復(fù)雜的，但同時也是員工和企業(yè)都應(yīng)掌握的一項(xiàng)基本的知識。基于這一規(guī)律，人們在薪酬--承諾的關(guān)系的強(qiáng)度和有效性的問題上一直存在著諸多爭議。Locke et al·（1980）斷言說“金錢是一個重要的誘因……它同人的所有的需要都相關(guān)”。相反，Pfeffer（1998a）認(rèn)為“人是為了錢而工作，但他們還為了實(shí)現(xiàn)自身的價值而工作。”Caruth和Handlogten（2001）的表達(dá)顯示了他們在薪酬一動機(jī)關(guān)系問題上的接受性的智慧：“根據(jù)員工的努力及其工作成果公正的支付報酬的補(bǔ)償系統(tǒng)創(chuàng)造了企業(yè)的激勵性的環(huán)境?！痹陉P(guān)于薪酬一動機(jī)關(guān)系問題的爭論中，學(xué)者們往往試圖通過管理的透鏡來看待員工，這種管理學(xué)分析的實(shí)質(zhì)就是要觀察管理者在做什么以及他們做得怎樣。Blinder（1990，被Kessler引用，1995）的洞察性的結(jié)論對我們理論薪酬一動機(jī)關(guān)系的復(fù)雜性尤有幫助：“改變我們對待員工的方式與改變我們對員工支付的方式相比，前者在提高工作效率方面更為有效?！痹絹碓蕉嗟乇泵篮陀墓鹃_始采取與員工表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的工資支付方式（IPRP，見下文）。例如，一個最近的統(tǒng)計調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在316家加拿大公司的投票中，有74％的員工是以與其績效相關(guān)聯(lián)的支付模式得到工資的，這一數(shù)字比1996年上升了8個百分點(diǎn)。公司與公司間具體的工資配置是各不相同的：主要包括計件工資、傭金和利潤分紅計劃。在1998年，幾乎有近三分之一（30％）的英國公司向其非經(jīng)理層的員工實(shí)施利潤分紅計劃（Cullyet a1．，1998）。smith（1992）認(rèn)為多樣的偶發(fā)性的薪酬體系是與“企業(yè)文化”這一華麗修辭聯(lián)系在一起的，而企業(yè)文化的變化也為我們用績效相關(guān)的工資體系替代傳統(tǒng)的工資體系提供了相應(yīng)的環(huán)境。人們認(rèn)為績效相關(guān)工資加強(qiáng)了人員管理的目的性，而且也有利于實(shí)現(xiàn)管理戰(zhàn)略的目標(biāo)。正如smith（1992）所說，績效相關(guān)工資只是一個外在的表現(xiàn)，它代表著“人們觀念上的轉(zhuǎn)變”，傳統(tǒng)的觀念將薪酬看做是改變員工短期工作績效的誘因，而目前觀念轉(zhuǎn)變的方向是人們開始逐漸認(rèn)為薪酬和薪酬體系是為改進(jìn)組織績效而服務(wù)的。

媒體關(guān)注與評論

　　本書具有很強(qiáng)的綜合性和可接受性．對關(guān)于人力資源管理主題的發(fā)展做出了重要評價，書中引進(jìn)很多用來加強(qiáng)讀者參與的內(nèi)容進(jìn)一步增強(qiáng)了其獨(dú)特性?！　　猄leDhen Wood　英國雪非耳大學(xué)心理研究協(xié)會

編輯推薦

　　全書對當(dāng)代的人力資源管理進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)而又深入的分析。專業(yè)、清晰的寫作風(fēng)格講述了人力資源管理的內(nèi)容與結(jié)果。讓您在輕松的氣氛中接受規(guī)范的管理知識！

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