管理人員素質(zhì)與測評(píng)

前言

　　前言　　素質(zhì)一詞人們并不陌生。通常，人們對素質(zhì)的研究都是從心理學(xué)的層面上，從本國的人員素質(zhì)入手進(jìn)行研究，得出普遍適應(yīng)的結(jié)論。但是，隨著全球化的到來，素質(zhì)問題再也不是一個(gè)民族、一個(gè)國家的問題，而是一個(gè)國際性問題。影響素質(zhì)的文化因素越來越被人們重視。研究素質(zhì)，并不單純是心理學(xué)的任務(wù)，而是社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、人才學(xué)、文化學(xué)的共同任務(wù)。 　　從小處說，素質(zhì)決定一個(gè)人的發(fā)展方向、一個(gè)人的未來成就和社會(huì)地位；從大處說，決定一個(gè)國家、一個(gè)民族的興旺與發(fā)達(dá)。國民素質(zhì)的提高，往往有賴于個(gè)體素質(zhì)的提高。特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在全球化時(shí)代，在知識(shí)爆炸的信息時(shí)代，發(fā)展與進(jìn)步、速度與效率，成為一種壓力、一種機(jī)遇、一種挑戰(zhàn)。終身學(xué)習(xí)，已成為時(shí)代的最強(qiáng)音。顯性素質(zhì)、隱性素質(zhì)、素質(zhì)的開發(fā)、素質(zhì)的測評(píng)、素質(zhì)的培養(yǎng)，成為人們迫切研究的課題。傳統(tǒng)的基于心理學(xué)角度的素質(zhì)研究不斷受到質(zhì)疑，而建立在更為科學(xué)的基礎(chǔ)上的素質(zhì)研究，尚未取得有效的進(jìn)展。同樣，建立在傳統(tǒng)的科學(xué)基礎(chǔ)上的素質(zhì)測評(píng)也受到了諸多限制。但這并沒有妨礙人們在素質(zhì)研究上的不懈探索。 　　在我國，把素質(zhì)作為一個(gè)整體來研究，即研究國民素質(zhì)的著作已是汗牛充棟。把素質(zhì)作為個(gè)體來研究，相比之下著作并不很多。而針對某個(gè)階層的素質(zhì)進(jìn)行研究，卻呈現(xiàn)出較大的不平衡性，對青少年階層的素質(zhì)研究較多，而對成年階層的素質(zhì)研究明顯不足，更多地是進(jìn)行各種調(diào)查，通過數(shù)據(jù)變化來了解素質(zhì)的現(xiàn)狀，較少建立起研究這個(gè)階層的理論模型。對素質(zhì)的理論研究的滯后，直接影響素質(zhì)的開發(fā)、素質(zhì)的測評(píng)與素質(zhì)的培養(yǎng)。終身教育，需要人們不分年齡段、不分學(xué)歷、不分社會(huì)地位、不分已有的成就，投身于學(xué)習(xí)之中，與時(shí)俱進(jìn)，跟上時(shí)代的步伐。素質(zhì)的開發(fā)已經(jīng)不像過去那樣，主要是針對青少年階層，而現(xiàn)在是針對各個(gè)階層。這一時(shí)代的需要，決定了素質(zhì)研究的發(fā)展趨勢。 　　針對某一階層的素質(zhì)研究，脫離不開人的個(gè)體素質(zhì)，也就是說研究某一個(gè)階層的素質(zhì)，就必須對這一階層的人員的個(gè)體進(jìn)行研究，整體素質(zhì)的研究與個(gè)體素質(zhì)的研究是密切聯(lián)系在一起的。本書主要以企業(yè)管理人員的素質(zhì)為研究對象，從理論層面上研究管理人員的整體素質(zhì)的同時(shí)，又采用案例方法研究管理人員的個(gè)體素質(zhì)對企業(yè)發(fā)展的影響，在此基礎(chǔ)上，通過借鑒西方的素質(zhì)開發(fā)技術(shù)，探討了構(gòu)建我國的管理人員的素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)以及測評(píng)方法的選擇的基本思路。 　　本書在前人研究的基礎(chǔ)上，從新的角度對素質(zhì)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分類，在身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)三大類構(gòu)成基礎(chǔ)上，提出了心理素質(zhì)又分為智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)；科學(xué)文化素質(zhì)又分為知識(shí)素質(zhì)、思想素質(zhì)與能力素質(zhì)。雖然素質(zhì)之間相互影響、相互作用，但是，有的素質(zhì)受時(shí)代的影響程度較大，有的素質(zhì)較多地受制于先天遺傳的影響，有的素質(zhì)較多地受后天培養(yǎng)的影響。這就使素質(zhì)具有可變性與不變性的特點(diǎn)。如科學(xué)文化素質(zhì)受后天的影響就很大，而智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)受遺傳的影響就很大。這一分類在素質(zhì)開發(fā)與素質(zhì)測評(píng)以及素質(zhì)培養(yǎng)方面，具有重要意義。實(shí)際上，人們都或多或少地了解自我，特別是在進(jìn)行心理素質(zhì)測試時(shí)，先天的傾向性常常受到后天的思想的制約，即受到科學(xué)文化素質(zhì)中的思想素質(zhì)的制約。當(dāng)人們通過后天了解到 　　社會(huì)的審美觀、價(jià)值觀、是非觀、道德觀時(shí)，人們在進(jìn)行心理素質(zhì)測試時(shí)，就不會(huì)選擇違背社會(huì)的公共評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選項(xiàng)，雖然這一選項(xiàng)的確是其本意，因?yàn)槿藗儾辉敢庾屓肆私馑膬?nèi)心深處的隱秘之處。 　　在科學(xué)文化素質(zhì)方面，本書仍然堅(jiān)持1994年出版的《素質(zhì)的透視與測評(píng)》一書的觀點(diǎn)，即能力素質(zhì)分為科學(xué)智能與社會(huì)智能兩類素質(zhì)?？茖W(xué)智能是來自書本的或在與自然交往過程中形成的能力；社會(huì)智能則是來自社會(huì)實(shí)踐、來自社會(huì)文化的素質(zhì)和能力。兩種不同的智能說明，學(xué)歷高的階層與學(xué)歷低的階層中的人都會(huì)涌現(xiàn)出成功人才。事實(shí)也的確如此。本人在國內(nèi)首次提出的科學(xué)智能與社會(huì)智能的劃分， 已經(jīng)被許多著作引用，但是，尚未真正開發(fā)出測試兩種智能的測評(píng)技術(shù)。從企業(yè)來看，社會(huì)智能高適合從事高關(guān)系型的工作，而科學(xué)智能高則適合從事高工作型的職業(yè)。 　　總之，素質(zhì)的研究是與時(shí)俱進(jìn)的，隨著時(shí)代的發(fā)展，時(shí)代還會(huì)對人的素質(zhì)提出更多的要求，人的素質(zhì)也會(huì)不斷地提高并發(fā)展出我們今天尚未具備的素質(zhì)。正因?yàn)槿绱?，素質(zhì)研究是一個(gè)日久彌新的課題，值得人們?nèi)ド钊胩接?。在?qiáng)調(diào)以人為本的今天，雖然從價(jià)值的角度看，人具有同等的重要，但是，我們?nèi)匀灰姓J(rèn)人的素質(zhì)的差異性，并在實(shí)際中給予承認(rèn)，這就是本書為什么選擇企業(yè)管理人員為研究對象的原因吧。盡管本人不完全同意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益主要是由企業(yè)中的20％的人所創(chuàng)造的觀點(diǎn)，但本人還是承認(rèn)由于體制、個(gè)人素質(zhì)等因素的影響，管理人員的素質(zhì)在企業(yè)中起著重要作用，有時(shí)是無法估量的作用。因此，對管理人員素質(zhì)及其測評(píng)的研究，更是人員素質(zhì)測評(píng)中的重要課題。 　　本書的第三章是由北京聯(lián)合大學(xué)的邊婷婷所寫，是她讀研究生時(shí)由我指導(dǎo)的研究生論文的一部分，根據(jù)全書的需要進(jìn)行了刪改。

內(nèi)容概要

　　《管理人員素質(zhì)與測評(píng)》在前人研究的基礎(chǔ)上，從新的角度對素質(zhì)的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分類，在身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)三大類構(gòu)成基礎(chǔ)上，提出了心理素質(zhì)又分為智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)；科學(xué)文化素質(zhì)又分為知識(shí)素質(zhì)、思想素質(zhì)與能力素質(zhì)。雖然素質(zhì)之間相互影響、相互作用，但是，有的素質(zhì)受時(shí)代的影響程度較大，有的素質(zhì)較多地受制于先天遺傳的影響，有的素質(zhì)較多地受后天培養(yǎng)的影響。這就使素質(zhì)具有可變性與不變性的特點(diǎn)。如科學(xué)文化素質(zhì)受后天的影響就很大，而智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)受遺傳的影響就很大。這一分類在素質(zhì)開發(fā)與素質(zhì)測評(píng)以及素質(zhì)培養(yǎng)方面，具有重要意義。實(shí)際上，人們都或多或少地了解自我，特別是在進(jìn)行心理素質(zhì)測試時(shí)，先天的傾向性常常受到后天的思想的制約，即受到科學(xué)文化素質(zhì)中的思想素質(zhì)的制約。當(dāng)人們通過后天了解到社會(huì)的審美觀、價(jià)值觀、是非觀、道德觀時(shí)，人們在進(jìn)行心理素質(zhì)測試時(shí)，就不會(huì)選擇違背社會(huì)的公共評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選項(xiàng)，雖然這一選項(xiàng)的確是其本意，因?yàn)槿藗儾辉敢庾屓肆私馑膬?nèi)心深處的隱秘之處。 　　在科學(xué)文化素質(zhì)方面，本書仍然堅(jiān)持1994年出版的《素質(zhì)的透視與測評(píng)》一書的觀點(diǎn)，即能力素質(zhì)分為科學(xué)智能與社會(huì)智能兩類素質(zhì)?？茖W(xué)智能是來自書本的或在與自然交往過程中形成的能力；社會(huì)智能則是來自社會(huì)實(shí)踐、來自社會(huì)文化的素質(zhì)和能力。兩種不同的智能說明，學(xué)歷高的階層與學(xué)歷低的階層中的人都會(huì)涌現(xiàn)出成功人才。事實(shí)也的確如此。本人在國內(nèi)首次提出的科學(xué)智能與社會(huì)智能的劃分， 已經(jīng)被許多著作引用，但是，尚未真正開發(fā)出測試兩種智能的測評(píng)技術(shù)。從企業(yè)來看，社會(huì)智能高適合從事高關(guān)系型的工作，而科學(xué)智能高則適合從事高工作型的職業(yè)。 　　總之，素質(zhì)的研究是與時(shí)俱進(jìn)的，隨著時(shí)代的發(fā)展，時(shí)代還會(huì)對人的素質(zhì)提出更多的要求，人的素質(zhì)也會(huì)不斷地提高并發(fā)展出我們今天尚未具備的素質(zhì)。正因?yàn)槿绱?，素質(zhì)研究是一個(gè)日久彌新的課題，值得人們?nèi)ド钊胩接憽Ｔ趶?qiáng)調(diào)以人為本的今天，雖然從價(jià)值的角度看，人具有同等的重要，但是，我們?nèi)匀灰姓J(rèn)人的素質(zhì)的差異性，并在實(shí)際中給予承認(rèn)，這就是本書為什么選擇企業(yè)管理人員為研究對象的原因吧。盡管本人不完全同意企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益主要是由企業(yè)中的20％的人所創(chuàng)造的觀點(diǎn)，但本人還是承認(rèn)由于體制、個(gè)人素質(zhì)等因素的影響，管理人員的素質(zhì)在企業(yè)中起著重要作用，有時(shí)是無法估量的作用。因此，對管理人員素質(zhì)及其測評(píng)的研究，更是人員素質(zhì)測評(píng)中的重要課題。

書籍目錄

第一章 人員素質(zhì)及其特點(diǎn)第一節(jié) 關(guān)于人員素質(zhì)的研究方法一、結(jié)構(gòu)一功能方法二、調(diào)查方法三、測驗(yàn)方法第二節(jié) 人員素質(zhì)的內(nèi)涵、構(gòu)成及特點(diǎn)一、國內(nèi)關(guān)于人員素質(zhì)內(nèi)涵研究的綜述二、人員素質(zhì)的內(nèi)涵、構(gòu)成及其特點(diǎn)三、素質(zhì)的構(gòu)成要素之間的相互作用第三節(jié) 我國古代對人員素質(zhì)的研究及其成就一、我國古代人員素質(zhì)研究的特點(diǎn)及其成就二、關(guān)于人員素質(zhì)測評(píng)的研究及其成就三、我國古代人員素質(zhì)及其測評(píng)研究的評(píng)價(jià)第四節(jié) 西方對人員素質(zhì)的研究與素質(zhì)分析技術(shù)第二章 我國企業(yè)管理人員素質(zhì)的理論探索第一節(jié) 我國企業(yè)管理人員面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)一、面臨經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)二、面臨著以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為特點(diǎn)的現(xiàn)代化的挑戰(zhàn)三、面臨著改革與轉(zhuǎn)型時(shí)期的市場化的挑戰(zhàn)第二節(jié) 當(dāng)代企業(yè)管理人員的素質(zhì)要求及其特點(diǎn)一、從理論研究的角度看企業(yè)管理人員的素質(zhì)要求及其特點(diǎn)二、從公司選拔人才的實(shí)踐看企業(yè)管理人員的素質(zhì)要求及其特點(diǎn)三、從未來的發(fā)展趨勢看企業(yè)管理人員的素質(zhì)要求及其特點(diǎn)第三節(jié) 管理人員素質(zhì)生成的影響因素一、管理人員素質(zhì)的影響因素的定性研究二、管理人員素質(zhì)的影響因素的定量研究第四節(jié) 管理人員的素質(zhì)對生產(chǎn)力的影響第三章 我國企業(yè)管理人員素質(zhì)的實(shí)證分析第一節(jié) 總體評(píng)價(jià)一、中國企業(yè)管理人才的形成二、中國企業(yè)管理人才成長狀況總體評(píng)價(jià)第二節(jié) 素質(zhì)和能力狀況一、創(chuàng)新能力增長二、職業(yè)道德意識(shí)增強(qiáng)三、職業(yè)技能水平提高四、企業(yè)內(nèi)部管理能力提高五、國內(nèi)外比較第三節(jié) 成長環(huán)境和制度條件一、法律環(huán)境建設(shè)亟待加強(qiáng)二、選拔任用制度市場化程度較低，三、激勵(lì)制度沒有體現(xiàn)企業(yè)管理者個(gè)人價(jià)值與貢獻(xiàn)大小四、監(jiān)督約束制度的配套措施需加強(qiáng)第四節(jié) 職業(yè)和生活狀況一、職業(yè)狀態(tài)忙碌二、生活狀況第四章 管理人員素質(zhì)對企業(yè)影響的案例解析第一節(jié) 麥當(dāng)勞經(jīng)理的成長與企業(yè)的發(fā)展第二節(jié) 海因茨·尼克斯道夫的個(gè)人素質(zhì)與歐洲第三大計(jì)算機(jī)廠第三節(jié) 大通曼哈頓銀行的人才培訓(xùn)方案與員工素質(zhì)的提高第四節(jié) 張瑞敏與海爾的人才發(fā)展戰(zhàn)略第五章 西方文化下的管理人員素質(zhì)測評(píng)第一節(jié) 西方的素質(zhì)測評(píng)概況第二節(jié) 企業(yè)管理人員的管理能力的預(yù)測與開發(fā)一、面試技術(shù)二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論三、公文筐測驗(yàn)第三節(jié) 管理人員的人格測驗(yàn)一、管理人員的人格測驗(yàn)二、自我實(shí)現(xiàn)測驗(yàn)三、卡特爾16因素人格測驗(yàn)第四節(jié) 頗具特色的素質(zhì)測評(píng)技術(shù)一覽一、pm技術(shù)二、履歷分析測評(píng)技術(shù)三、筆跡鑒定法四、網(wǎng)上測試法第六章 我國現(xiàn)代企業(yè)管理人員素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與測評(píng)方法研究第一節(jié) 我國企業(yè)管理人員素質(zhì)測評(píng)的發(fā)展?fàn)顩r及存在問題第二節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)管理人員的素質(zhì)測評(píng)的基本原則第三節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)管理人員的素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建一、管理人員素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的層次性二、管理人員素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)涵第四節(jié) 現(xiàn)代企業(yè)管理人員的素質(zhì)測評(píng)的方法選擇一、計(jì)算機(jī)仿真測評(píng)系統(tǒng)二、360度測評(píng)體系三、不同層次的管理人員的素質(zhì)測評(píng)組合第七章 現(xiàn)代企業(yè)管理人員素質(zhì)的開發(fā)及其經(jīng)濟(jì)意義與社會(huì)意義第一節(jié) 企業(yè)管理的情感經(jīng)營與人員素質(zhì)開發(fā)一、情感經(jīng)營對管理人員的要求二、管理人員的非智力因素對員工素質(zhì)的影響第二節(jié) 中國特色的企業(yè)思想政治教育對企業(yè)發(fā)展的影響一、全方位思想政治工作的基本內(nèi)容二、全方位思想政治工作的基本成效三、全方位思想政治工作取得成效的原因第三節(jié) 儒家文化圈內(nèi)的日本企業(yè)的人員素質(zhì)開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展一、日本企業(yè)文化的特點(diǎn)二、日本企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)的特點(diǎn)三、日本企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)的技術(shù)方法四、日本企業(yè)員工素質(zhì)開發(fā)對企業(yè)的影響第四節(jié) 西方以人為本的企業(yè)文化下的人員素質(zhì)開發(fā)及其成效一、廓清以人為本問題上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)二、西方的以人為本的真實(shí)含義三、歐美的人員素質(zhì)的開發(fā)、特點(diǎn)及其趨勢第五節(jié) 美日人力資源開發(fā)的比較及其啟示一、美日兩種成功的人力資源開發(fā)模式的比較二、美日兩種不同人力資源開發(fā)模式的融合趨勢三、美日兩種人力資源開發(fā)模式的啟示參考文獻(xiàn)后記

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：插圖：問卷法的優(yōu)點(diǎn)可以節(jié)省時(shí)間、經(jīng)費(fèi)和人力，因而具有更高的效率，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)搜集到大量的數(shù)據(jù)資料，特別適合進(jìn)行大范圍的研究。問卷法具有很好的匿名性，特別是涉及個(gè)人難以啟齒的問題時(shí)，運(yùn)用訪談法和其他方法難以奏效，而運(yùn)用匿名的問卷法卻能夠達(dá)到目的。因?yàn)楸徽{(diào)查者在回答這類問題時(shí)，沒有心理上的壓力或顧慮，可以如實(shí)地回答這類問題。問卷調(diào)查更能客觀地反映社會(huì)現(xiàn)實(shí)的本來面貌，更能真實(shí)地搜集到社會(huì)信息。問卷調(diào)查還有一大優(yōu)點(diǎn)就是問卷資料可以定量分析和處理，使研究既能做到定性化研究，又能做到定量化研究。因?yàn)樵趩柧碚{(diào)查中，每個(gè)被調(diào)查者所得到的都是完全相同的問卷，在答案的類型及回答的方式上都具有高度的一致性。所以，問卷調(diào)查所得到的原始資料很容易轉(zhuǎn)換成數(shù)字，特別適于計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和進(jìn)行定量分析。運(yùn)用問卷法進(jìn)行素質(zhì)研究，一些硬件方面的素質(zhì)是很容易調(diào)查出來的，而涉及一些軟件方面的素質(zhì)卻不是那么容易調(diào)查，如對知識(shí)文化、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績等客觀方面的東西等運(yùn)用問卷很容易了解到，而諸如心理素質(zhì)、心理傾向、個(gè)性、情緒等，單憑問卷調(diào)查難以真實(shí)地測試出來。因?yàn)楸辉囌呷菀资艿缴鐣?huì)傾向性的影響，即傾向于按照符合社會(huì)要求、符合社會(huì)共同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則的方式答卷，這樣就很難如實(shí)地了解被試者的心理狀況，產(chǎn)生各種誤差和偏差。此外，問卷法還有其他一些自身無法克服的缺點(diǎn)，如被調(diào)查者對該項(xiàng)調(diào)查興趣不大、態(tài)度不積極，就可能不合作，答題不認(rèn)真，應(yīng)付或馬虎，致使測試結(jié)果失真，甚至還會(huì)放棄答題，使問卷的回收率受到影響。由于訪問員經(jīng)常不可能在場，當(dāng)被調(diào)查者對問卷中的某些問題不清楚時(shí)，也無法向調(diào)查者詢問，往往容易產(chǎn)生誤答、錯(cuò)答、缺答的情況。因此，問卷調(diào)查所得的資料常常得不到保證。

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