設計與生存

用戶評論 (總計8條)

•   　　作者馬寧偉先生總結自己20年的工作經歷，結合了個人的思考，對IT從業(yè)人員的個人規(guī)劃，以及IT企業(yè)與研發(fā)部門的發(fā)展與管理，給出了獨到的見解。
  　　一、 個人發(fā)展
  　　作為一個IT從業(yè)者，從學校走出，步入社會，我們都要經歷技術的提高、能力的提升、心態(tài)的成熟，逐步有能力獨當一面，成為更好的自己。
  　　1、 良好環(huán)境的選擇
  　　作者首先描述了在宿遷無線電廠的三年工作與學習經歷，心誠遇良師是他人生重要的第一步，使他得到了終身受益的技術啟蒙。我們知道孟母三遷之教成就了一代思想家孟子，一個良好的工作學習環(huán)境有助于我們找準方向，避免從此碌碌無為；而能若能遇到良師益友，則更能幫助我們少走彎路。正所謂強人改變環(huán)境，凡人選擇環(huán)境，選擇一個良好的環(huán)境尤為重要。
  　　2、 技術能力的提高
  　　作者提到，“人要有一技之長，才能在社會立足”。事實如此，當今社會瞬息萬變，唯有真正的掌握一技之長，才能在變化的環(huán)境中，總能找到發(fā)揮自己光和熱的舞臺。需要注意的是，“一技之長”不僅僅是在某一領域或方向做得好，而應該是在該領域或方向做到最好；哪怕只是很窄但有價值的一個方向，只要能做到獨樹一幟，那就是競爭力。
  　　瞬息萬變的社會意味著技術變革也在飛快的發(fā)展，技術轉眼變?yōu)槁浜?，那該如何保持自己的競爭力呢？具體的技術可能會被新技術取代，但不會被取代的是對問題的分析方法，因此掌握其共性的分析方法將是長期有價值的。
  　　3、 表達能力的提升
  　　在工作中，將工作內容及工作成果通過寫或講的方式表達出來是很有必要的。若不懂的表達，則我們的工作價值不能被他人所了解，技術成果也不能被很好的傳承，這就使得我們的工作失去了意義。
  　　無論是寫還是講，都要求做到表達清晰、準確、完整。同時通過總結與表達，不僅使自己進一步理清思路，也會加深對問題的理解。因此寫和講看起來都是在幫別人，實際上也是于己有益的事，我們對自己都要求做到會做、會寫、會講。
  　　有的人認為“寫千行代碼易，述一句演講難”，這其實是對自己演講口才的不自信。事實上，在工作匯報、技術分享的演講中，對口才的要求相對不高，只要真正用心地參與到工作中，并進行過深入的思考，相信在演講過程中就可以做到滔滔不絕，要“肚子里有貨”才能說得出來。
  　　4、 個人心態(tài)的培養(yǎng)
  　　首先每到一個新的環(huán)境要特別做好心態(tài)的調整，新環(huán)境、新事物以及新狀況可能會讓人無所適從。此時我們需要做到將腦子歸零，在成為能夠改變環(huán)境的強者之前去適應環(huán)境，用求知的渴望學習新東西，然后用行動去證明自己。
  　　其次在工作學習中，我們都要保持一種平常心，做到“不以物喜，不以己悲”，在把握機會的同時，還要知道應該在什么時候放棄好處。有時在工作中會出現(xiàn)個人工作量很大，但收入并不比別人多的情況，這看起來像是吃虧了，其實正是這樣才鍛煉了自己的能力，此時我們收獲的是終身受益的經驗。因此我以為，對于每一次的學習機會和鍛煉機會，我們當牢牢把握，而對于飄渺物質則不應過分追求。作者在二十年的感悟中也提到，即使他個人的薪資收入與國企不可同日而語，而且逐年在增加，但最初因薪資帶來的喜悅感很快就沒了感覺，相反在國企拿到的各種獎狀時所獲取的榮譽感是有很長時間效應的，而物質獎勵的時間效應往往比較短。總之，雖然不是每一次投入都有回報，但你總是在投入，終歸是有回報的。
  　　最后想提的一點就是，要勇于擔負起責任。作者在文中提到“取得上司信任的一個重要因素是要勇于承諾，并實現(xiàn)承諾?！闭f白了，就是要有能獨當一面的氣魄。（想到長板橋上的張翼德……笑~~）
  　　5、 國際化視野
  　　“心有多遠，路就有多遠”，即使我們在最初選擇了一個良好的環(huán)境，這個環(huán)境的高度終究是有限的。要想在自己所努力的領域或方向趕上所處環(huán)境的最高水平很難，但要做到超越并將當前環(huán)境的水平提升到一個新的高度這才是最難的，同時這也是最難能可貴的。作為一名攻城師，我希望能成長為技術專家，不斷的趕超水平將是成長過程中所必須要做到的。
  　　因此，我們需要將眼光放遠，將自身放置于國際化的大環(huán)境中，了解全球行業(yè)的發(fā)展趨勢，學習新興技術，向世界領先看齊。
  　　同時要在工作學習中學會總結，并不斷優(yōu)化與提高，將優(yōu)秀養(yǎng)成一種習慣。作者在多年的管理工作中，看到很多工程師多年的專業(yè)經歷可以應付工作，但如果沒有好好的總結經驗，不再更深入的掌握技術要點，是不能成為專家級的工程師。
  　　另外，想要更直接的接觸到更多國際化先進的思想和技術，提高個人英文水平是十分有必要的。
  　　二、 企業(yè)發(fā)展
  　　1、 先做市場，再做產品
  　　對于IT研發(fā)而言，市場需求是研發(fā)的目標，忽視需求閉門造車試的研發(fā)都是無意義的。同時在做需求分析的同時，還要重視市場的時間需求和用戶的實際需求，以及企業(yè)自身的能力（如資金能力等），不要一味的追求多而全的功能而使得不可實現(xiàn)或錯失先機。
  　　2、 企業(yè)文化
  　　企業(yè)文化的意義在于，統(tǒng)一員工的價值觀，規(guī)范員工的行為準則，整合分散的個體力量為一股勁往一個方向使，沿著企業(yè)的發(fā)展方向穩(wěn)定快速地前進。作者主要描述了同創(chuàng)與海爾的企業(yè)文化，其中有很多亮點都值得借鑒。
  　　同創(chuàng)企業(yè)文化
  　　(1) 無縫連接
  　　每一個人都要積極主動，在職責內的事情要完成，還要將職責邊緣的事情完成。與別人的工作要有一個“交集”，而不是兩個人僅各負其責，中間形成縫隙，影響整個項目的正常執(zhí)行。
  　　(2) 巧婦能為無米之炊
  　　鼓勵員工要做哪些看起來辦不到的，但經過努力能做到的事。同創(chuàng)總裁說道：“巧婦難為無米之炊，但有米還能叫巧婦嗎？”
  　　海爾企業(yè)文化
  　　(1) 視你的下一道工序為客戶
  　　(2) 產品技術做得好的同時，要充分展示自己的產品形象。
  　　就如之前個人的表達能力提到的一樣，不僅要會做產品，還要會show產品，從市場定位、賣點優(yōu)勢、業(yè)界水平、研發(fā)進度等全方位展示產品價值。
  　　(3) 技術整合是發(fā)展方向
  　　作者陳述了海爾CEO張瑞敏曾經的舉例：發(fā)動機無論如何都是飛機的核心技術，波音飛機多年來基本上是采用通用電氣的發(fā)動機，但是人們更加相信波音的整合能力。如果通用電氣直接生產大型客機，會有多少訂單呢？
  　　(4) 靠差異化取勝市場，即所謂的微創(chuàng)新吧。
  　　(5) 用人之道：人人是人才，賽馬不相馬?！澳隳軌蚍啻蟮母^，給你搭建多大的舞臺。”
  　　海爾還有兩個會：一個“9號會”，即每兩個月的9號開新產品推介會，展示產品的同時也是領導及業(yè)務分析評價產品的過程，并根據展示的效果確定銷售需求，通過該會提升企業(yè)的競爭力；還有一個“8號會”，即每月的8號（從2004年起由每月的8號改為1號）召開集團的經理級以上的干部會，通過會議了解公司業(yè)績，并對工作中出現(xiàn)的問題進行案例討論。
  　　3、 管理流程
  　　在管理上，作者認為，在很多管理細節(jié)上，并不要花錢，只是需要有人以“服務”的心態(tài)去做。以服務的心態(tài)去做事，別人的感覺就會舒服了，做事效率自然就高了。企業(yè)管理主要需要明確三個部分：研發(fā)流程、技術方法、績效管理。
  　　研發(fā)流程
  　　明確研發(fā)的輸入與輸出，好的工作輸出來源于好的工作輸入，項目初期了解清楚工作需求及要求是十分必要的。同時編寫項目計劃，確定時間安排，并將職責劃分清楚，保證項目計劃的高效執(zhí)行。
  　　同時在會議與報告方面也要考慮如何提高效率。就開會而言，需要考慮團隊會議的必要性，對于以下狀況則最好不要舉辦團隊會議：
  　　(1) 屬于人事問題的主題最好是一對一；
  　　(2) 沒有時間做準備；
  　　(3) 其他方法就有用，或者會更好時——例如用備忘錄、電子郵件，或是電話通知；
  　　(4) 問題已經有結論了；
  　　(5) 主題不值得用到所有人的時間；
  　　(6) 在面對沖突或發(fā)現(xiàn)挫折根源之前，團隊很心煩且需要時間冷靜。
  　　在報告方面，高效運行的企業(yè)中最好的報告就是“讓領導走出電梯前就能看完的報告”，因此作者總結出一種撰寫報告的方式：先寫結論，再寫論證過程，附相關數據表格。如果領導只關心結論，則看一頁就OK了；如果還需要深入了解，那他可以再繼續(xù)讀論據、表格。
  　　技術方法
  　　技術分享、技術傳承對研發(fā)團隊的長期發(fā)展尤為重要，其中總結技術文檔是技術傳承一種的主要方式。在工作中可以安排員工承擔一些寫作任務，在暫時沒有研發(fā)任務時可以總結經驗，撰寫技術文章。
  　　績效管理
  　　每個企業(yè)的績效管理方式并不相同，但績效管理的根本目的其實是一樣的。作者在研發(fā)管理過程中實施了三種績效考核方式：日?？冃Э己?、項目考核與專項技術考核。其中日?？冃Э己酥饕强己嗣總€人的團隊協(xié)作和部門公益性事務的執(zhí)行情況；項目考核對項目的每個專業(yè)及每個階段都規(guī)定了工作時間和工作品質的考核標準；而專項技術考核則采用了講課、提問、寫報告、做實驗等多種考核方式。
  　　4、 團隊建設
  　　作者反復強調了骨干在團隊中的作用。正所謂千軍易得，一將難求，“一個五十人的團隊，其實真正能獨立做研發(fā)工作的往往只有六七人，主要靠這些骨干帶著Team往前走，所以凝聚了骨干就穩(wěn)定了團隊”。
  　　得人心者能成事，一個企業(yè)和團隊要能得人心，需要從以下三個方面來考慮：
  　　(1) 公司有一定知名度，薪資，福利對外有競爭力。這要求企業(yè)有一定的積累；事實上，在企業(yè)創(chuàng)建初期，只要有合理明確的發(fā)展目標，讓員工看得到的發(fā)展前途并統(tǒng)一思想，相信不少人才都愿意將自己“投資”在這個團隊中。
  　　(2) 有事做，有技術學。在賺錢養(yǎng)家糊口之余，每個人都希望能在個人發(fā)展上有所突破。
  　　(3) 部門風氣正，獎罰分明，保證公平性是團隊穩(wěn)定的基礎。
  　　其中第一條是公司的作用，后面兩條需要大家的努力。
  　　
  　　作者二十年的工作經歷中感悟到企業(yè)的失敗和成功只有一步之遙，作者希望真正的研發(fā)中心能更專注于技術發(fā)展而不只是考慮賺錢；而對IT人而言，作者也希望能出現(xiàn)一批純粹為工程技術而生的人。
•   　　兩天看完馬寧偉先生的《設計與生存》，兩百多頁的文字直言不諱的道出了自己做IT管理的點滴心得。很久沒看到這樣的內容，能夠讓我在一邊看書的同時一邊不自覺的在嘴里默念著“真是本好書”。
  　　
  　　作者的主要工作偏向電子和硬件方向，和我們現(xiàn)在的互聯(lián)網產品有一點距離，但絲毫不影響這本書對人的啟發(fā)。這大概就是所謂管理的通用性吧。其中說到的有關用人和管理方面的細節(jié)對于剛剛留意于此的我很是受用。提煉幾點深受啟發(fā)的內容，分享給大家：
  　　
  　　1、關于工作態(tài)度
  　　
  　　熱愛你的工作，才會投入，才會花心思，才會不斷進步。在一個“發(fā)燒友”面前，所有規(guī)章制度都是多余的。如果只是想混口飯吃，對不起，這不是對你說的，因為你還體會不到投入工作給你帶來的心靈上的愉悅。
  　　
  　　一直覺得之前很浮。最近似乎一下子就很能體會到投入工作時帶來的那種“暢快”，有一種多年的便秘忽然通了的感覺。很多之前存在在工作中的結也迎刃而解了。以前做事的確有點瞻前顧后，還得過多考慮別人的感受，這些小地方思考的多了，反而阻礙了工作上的進展?，F(xiàn)在心中無雜念，一切為用戶，為產品，對事不對人，所以做什么都有足夠的自信了。我靠，我是不是又到了一個境界了。
  　　
  　　2、關于職業(yè)規(guī)劃
  　　
  　　人說“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”，如果你老抱怨自己進入不了狀態(tài)，不喜歡自己的工作，那么請你停下來，好好梳理一下自己的職業(yè)規(guī)劃，找到自己的位置再上路。找準自己的職業(yè)規(guī)劃，沉淀在某一個行業(yè)里。
  　　
  　　最近一直在和身邊的朋友討論“產品經理”這個話題。我發(fā)現(xiàn)國內的產品經理受大環(huán)境的影響都表現(xiàn)的很浮躁，跳槽率很高。往往都是哪里待遇好就去哪里，很少有人能沉淀在一個行業(yè)里，慢慢積淀。作為“產品經理”的發(fā)源地寶潔公司，他們對這個崗位的全詮釋一直保持著最原始的理解和執(zhí)行。在寶潔，每一個產品經理都是在各自的行業(yè)領域里是專家和資深人士，對行業(yè)的認識深刻到能夠把握住每一次潛在的機遇。
  　　
  　　我想，隨著互聯(lián)網行業(yè)慢慢趨于理性，那些沉下去的人，會漸漸浮出水面，被發(fā)現(xiàn)。從我做起吧，做一個“磚家”。
  　　
  　　3、關于培養(yǎng)機制
  　　
  　　公司前一階段一直在搞大講堂，這個活動的初衷是好的，為了內部培養(yǎng)一些想要進步和不滿足現(xiàn)狀的同學。這點我在進公司的時候就有想過，所以程程同學找到我的時候和我一拍即合。我想通過這個活動在公司找到“有做產品欲望”的同學，不懂沒關系，重要的是你想。三堂課下來，很可惜，沒有像我期待中的那樣，哪怕是一封郵件，告訴我你想學。我不知道是大家都太靦腆了呢還是根本沒有這樣的人存在。
  　　
  　　4、關于分享，設立否決項
  　　
  　　一個公司能留得住人主要有三方面因素。第一，公司的知名度；第二，極具競爭力的待遇；第三，有事做，能學到東西。
  　　
  　　我說第三點，為什么去年公司施行單休人員流失率不高，今年單休卻很高。這和第三點有關，事多，團隊氛圍好，大家都有統(tǒng)一的奔頭，不亂，有條不紊。
  　　
  　　培養(yǎng)一支好的團隊不容易，留住更不容易。所以建立一個良好的分享機制對團隊的穩(wěn)定和發(fā)展很重要。
  　　
  　　任何一個喜歡分享的人，如果一直向別人分享自己的知識，而得不到別人的知識反饋，慢慢的就會停止這個行為。所以分享是相互的，有些人能力是有，你問他他只肯告訴你結果，操作細節(jié)絕口不提，對此有些公司在招人時明確的設立了否決項，如果你不愿意分享你的知識，那么你就不適合留在這里。
  　　
  　　5、關于團隊意識
  　　
  　　很多公司招聘的條款上明確寫著“良好的團隊意識”。這點看似是一條軟條件，但其在工作中的重要性是相當的重要。尤其是在項目型的團隊中，有明確的項目進度和質量標準。一個團隊意識好的組織里的每一名員工作都會感到很輕松。看過大雁南飛吧，為什么大雁會排出“人”字型去飛，因為每一只大雁都會利用前一只的空氣浮力要省70%的力氣，所以當一只大雁掉隊了，那飛行將會十分痛苦，它會很快的跟上隊伍。而領飛的大雁則輪流替換。貌似這種空氣動力原理也被用在了奧運會的團隊戰(zhàn)術賽中。
  　　
  　　我呆過好幾個團隊，對于各種情況深有體會。
  　　
  　　6、關于用人
  　　
  　　公司的環(huán)境是怎樣的，容不得哪類人的存在，這些硬性條件必須列舉出來，并在面試的時候一一核實，采用否決項的形式，遇到即封殺。比如說第四條的，有些公司需要有分享的意識，那面試的時候必須說清楚，如果你來上班就要遵守，你做不到，就不要來。
  　　
  　　在我們公司，我覺得有幾點必須卡死在面試環(huán)節(jié)。第一個就是硬性能力問題，尤其是技術類崗位，比如說設計，它的設計風格是否能滿足你的項目要求，他擅長的是什么，比如說頁面設計，有沒有其他的其次一點的技術，比如說還會一點點圖標設計，那OK，這可是你面試時候自己說的，試用期間，會安排相應的工作給你，達不到要求就over，設定試用期的意義就在此。
  　　
  　　第二個就是團隊意識，要投入項目之中，尤其是在項目中起到承上啟下環(huán)節(jié)的，比如前端，設計做好效果圖沒有告訴你，最后等負責人注意到了才去跟進，影響了項目進度。最好的解決辦法就是在面試的時候告訴他們，我們的項目流程是怎么一個模式：“設計在規(guī)定時間做好效果，差不多到限定日期了，下一個環(huán)節(jié)的前端就要盯了，不然你自己的項目進度不能再規(guī)定時間內完成，影響到下面的進度。當然，從全局來講，給設計的要求就是做好之后要及時交付給前端，不得延誤?！庇嘘P紀律性的問題詳見8
  　　
  　　7、關于工作主動性
  　　
  　　這點我的感悟太深了，之前做生活，又比如前端，所有的bug都是產品找到后提交給他，他做好之后產品再告知技術。以至于后來我都感覺這樣是天經地義的了，直到有一天我遇到了周曉蘭，她做事情很負責，自己做的頁面bug比較少之外，給她提的bug改完之后他都會主動和技術溝通，要達到什么樣才算合格，這就省了產品人員好多時間，而且上下環(huán)節(jié)直接溝通效率又高。
  　　
  　　再比如設計，不是設計好了效果圖交付給前端就沒事了，前端切好了靜態(tài)頁，設計應該拿出來看看，哪里的效果少了，哪里不是這個樣子，哪里還需要設計上調整一下更美觀······這樣才是一個好設設計師該做的。
  　　
  　　我對團隊的主動性提出一個要求“好的產品絕不是靠產品從頭到尾參與得來的，而是需要沒一個環(huán)節(jié)的每一個人參與，用他的專業(yè)角度來審視他的那部分是否完美了，只有每個細節(jié)都完美了，產品整體上才能完美！”
  　　
  　　8、關于紀律性
  　　
  　　以前一直崇尚人性化工作，其實一味的強調人性化只會使團隊變得懶散。在書中我知道，有的地方該出規(guī)章制度的，甚至設為“高壓線”的一定要存在。
  　　
  　　管理靠流程，這是科學的一面，可以少走很多彎路，但絕不可以搞“大躍進”。
  　　
  　　9、關于外語的學習
  　　
  　　學習一門外語很重要，只是我們從小就被灌輸的思想。以前一直以為自己根本用不著，直到自己上個月底去了趟上海，遇到了幾個老外，幾個人用手用筆比劃了半天才知道問我們附近哪里有比較好吃的小吃，我們幾個傻傻的看著他們手舞足蹈的，直到最后在紙上畫出一個類似三明治的圖我們才知道他們的意思。這個時候多渴望自己能跟他們多聊聊啊。一個人想學一個新東西還是要有一定目的，要不然你一點動力也不會有，另外，要有這樣一個交流的語言環(huán)境。
  　　
  　　10、培養(yǎng)團隊骨干的重要性
  　　
  　　善于發(fā)現(xiàn)團隊中暗藏能力的人，并適當的給他一些發(fā)揮的機會和空間，盡快的成長起來對團隊的建設和項目的把控都會有促進作用。
  　　
  　　11、職業(yè)的立場
  　　
  　　我發(fā)現(xiàn)自己和作者有類似的地方，那就是對工作太負責。每天下班了還在想這個頁面怎么改，那個東西什么時候能出來，回去查資料，學新知識。所以一直有同事說我“工作和生活不分”。我自己也搞不清楚是怎么回事，可能就是個人的職業(yè)習慣吧。喜歡嘗試自己的沒干過的事情，但對于未知的事情又常常很忐忑，怕自己干不好，就像昨天上午開完會，我突然覺得后面的工作不知道該怎么進展下去了，于是想了一中午，最后想到了，原來根源在于自己對運營這塊不是很擅長。然后就在小本子上記錄下來，要狠補運營的知識，也許就是這樣的習慣，讓我一次一次的進步吧···
  　　
  　　12、勇于承認自己的不足，不狡辯
  　　
  　　不為自己做錯的事情狡辯，就像自己對事不對人一樣，既然有錯就應該勇于承認，因為你的承認，你開始變得自信，會讓大家覺得你好溝通，這樣對于工作的繼續(xù)開展會很有好處。
•   　　這本書是在圖書館里面閑逛無意中發(fā)現(xiàn)的，當初一看到書名和副標題，還以為是關于網站策劃或者網站設計的從業(yè)人員的傳記，馬上就把它借走了。
  　　
  　　作者所從事的崗位并非是我感興趣的，但書中所講的內容非常實用，而且也適合自己將要從事的行業(yè)。
  　　
  　　書的前半部分主要講了作者的求學經歷。作者在當時的條件下遇到了幾位良師益友，通過自學打下了堅實的基礎。文革之后，作者一邊工作一邊讀書，獲取了大學文憑。其中還寫到了當時的一些具體日程，還挺厲害的。一大早起來就跑步，每天睡5個小時左右，天天如是，真的不得不佩服作者的毅力啊。
  　　
  　　后半部分主要寫作者在國企、同創(chuàng)以及臺資公司的一些經歷以及管理經驗。作者所寫的建議很多都具有比較強的操作性，比如說，為了鍛煉下屬的專注，每天就讓下屬把一堆黑白芝麻給揀成白一堆黑一堆，兩個星期左右見效；對于寫招聘信息，不要寫得十分詳細，不然應聘者就會有備而來，讓招聘者看不到應聘者的實際水平，所以招聘信息應該寫得模糊一點；還有很多非常使用的建議，比起看一些國內的管理學教材具體多了。國內的教材一般都是講一些有的沒的，好像是很正確，但實際上不具有任何操作性，就是作者在書中所提到的“藝術性”太強了，不具使用價值。
  　　
  　　將來從事的行業(yè)是互聯(lián)網，大道相通，此書很具有借鑒的作用，因此把此書有用的部分都給掃描下來了，以備日后翻看。作者在前言所提到書的層次，這本書應該還是達到了作者所講的更高層次。
  　　
  　　此書有很多建議都適合大學生或者想從事IT行業(yè)的朋友，值得一看。
•   　　書籍的前半部分講述了作者的成長史，對剛畢業(yè)或還沒畢業(yè)的學生朋友可能是一個很好的學習材料。后半部分主要通過作者在數個不同企業(yè)執(zhí)掌研發(fā)中心的實際案例，來傳授一些諸如如何建立一個研發(fā)團隊、怎樣選人和用人、怎樣解決一些研發(fā)工作中常見的問題等等，末了還專門對臺資企業(yè)做了一個總體的評價。
  　　
  　　作者對于研發(fā)的態(tài)度，其實就是貫穿了以人為本的思想。作者探討很多研發(fā)方面的案例時，其實都是在講述一些人才的管理問題。他在這里把人按水平高低分為了三種，即：人材、人才和人財。所謂人材往往指那些新手，在實際的工作中需要磨練；所謂人才就是上手很快就能為企業(yè)帶來較高的執(zhí)行力的中堅力量；所謂人財就是指那些能夠為企業(yè)帶來巨大財富的人，而這種人往往鳳毛麟角。
  　　
  　　也同樣是出于以人為本的思想，作者稍微抨擊了一下中國目前的教育現(xiàn)狀。他舉了一些面試大學生的實際例子，來說明高校的教育與科技產業(yè)的脫節(jié)非常嚴重。這一點我也是很同意的。
  　　
  　　但是，這本書也有它的局限性。作者是技術工程師出身，工作經歷也多為IT制造類企業(yè)的研發(fā)中心，所以他對“設計與生存”的理解還僅僅是從一個工科的角度出發(fā)，過多地把重心放在了技術，而忽略了更多市場等方面的因素。比如他舉到一個案例是他在海爾的時候為海爾的PC研發(fā)了一個新功能，用了很多“很有生命力的技術”，但是他也承認那款PC產品的銷售情況并不盡人意。而這種技術與市場之間的較大差距，作者并沒有作很認真地探討。這樣的地方在書中還有多處，這種忽略市場的局限性是本書名為《設計與生存》的最大遺憾。
  　　
  　　不過，本書好就好在它是一種“原生態(tài)”，沒有任何理論上的條條框框，而只有作者對自己親身經歷的侃侃講述。既反映了中國IT企業(yè)研發(fā)環(huán)境的現(xiàn)實情況，又暴露出了國人在對待創(chuàng)新研發(fā)上的一些局限，可謂是一本不錯的行業(yè)參考教材。
•   　　這本書是作者20年IT工作的總結。很多地方都在推心置腹的告訴我們IT行業(yè)的就要之道。其中對年輕人的話，我現(xiàn)在回憶起來，如果我在剛出校門的時候就知道這些道理，可以避免好多彎路。比如：1：找對人。一個好的領導在對剛出校門的新生來說，特別重要。一般畢業(yè)的頭一兩年，就決定了一生。所以找到可以幫助自己發(fā)展職業(yè)道路的頭，就顯得特別重要。2：努力就有回報。新的畢業(yè)生因為不清楚自己的職業(yè)發(fā)展道路，很受外界的影響。發(fā)現(xiàn)自己努力干，沒有同學的工資高。就很容易放棄和轉換工作。而不能在一個領域踏踏實實的學些東西。所以只有覺得自己的職業(yè)自己喜歡，在畢業(yè)的頭幾年，該好好的工作工作。努力總會有回報的。
  　　
  　　我的重點在下面，主要是對有經驗的工作人員。書中的第七章 （組建一支新的研發(fā)團隊）， 第八章 （選擇人才），第九章 （管理的境界）和第十章（研發(fā)工程師的激勵）是精華。這幾章按照前后順序系統(tǒng)的介紹了怎么組建一個團隊，和怎么樣讓他們能和諧有效的工作。不管你是作為主管還是一般的人員，都可以從中得到啟發(fā)。主管可以借鑒作者的經驗和教訓，用于自己的環(huán)境；比如， 怎么防止新產品研發(fā)的失敗，怎么細化項目管理，怎么留住人，等等； 一般人員也可以從中了解上層的想法，分析和決策過程。比如， 如何處理和上級的關系， 招聘中的EQ和IQ， 等等。 我也很贊成作者關于中國思維的一些想法。比如，我們中國人的思維具有太多的藝術性，不能建立在邏輯分析上的思維。說出的話聽起來很有道理，細品一下發(fā)現(xiàn)言之無物。比如說 ’等會見' 這是多長時間呢？等等。
  　　
  　　書的前幾章，主要講作者奮斗的過程。后來作者的管理都是在不斷實踐中得到的。從中我也可以看出一個教訓 － 學校學習的重要性。如果作者早一點接觸MBA中的一些課程，可能就可以早點感悟出一些東西，而縮短時間。比如， 項目管理。項目細分管理，是一些經典教材反復強調的原則。
  　　
  　　另外說中始終是圍繞技術出發(fā)。市場研究在書中提到的很少?，F(xiàn)在是市場決定輸贏，而不是技術。作者如果在提到技術研發(fā)的時候，能給讀者一個大的市場觀念，比如誰是我們的競爭者，怎么定位產品，怎么定價，然后再談技術，就比較完整了。這和作者是技術出身有關。我覺得在組建和招聘的時候，也需要考慮團隊的市場意識。
•   少見有國人寫如此具有哲學傾向命題的書籍
•   http://www.douban.com/review/1664713/
  能支持的老板從哪里來？高素質的員工從哪里來？高素質的客戶從哪里來？好像一切都是運氣而來。好像我們就有高薪能聘得起高素質的員工。好像我們的產品面對的就是高素質的客戶。
  　　
  但我回顧了自己10多年的從業(yè)經驗和管理經驗，我并沒有發(fā)現(xiàn)這個規(guī)律。我并非供職國際巨頭公司，也不是國內知名企業(yè)，只是信息化行業(yè)內略有名氣而已。手下很少出現(xiàn)名牌大學的員工，也很少能達到所謂的高薪，我們的客戶也是各種各樣的人都有，從挖煤暴發(fā)戶的私營老板到死氣沉沉勾心斗角的國企，我們的客戶千奇百怪。
  　　
  在這樣的環(huán)境下，我能把方法用起來，我和許多網友也交流過，最重要的是我認可了以下觀點，這就是一個職業(yè)經理人和老板的關系：
  　　
  1.老板都是疑人也用用人也疑。用人不疑，疑人不用，我不奢望。
  　　
  2.再勞苦功高，我也只是職業(yè)經理人，我不擁有這個企業(yè)的哪怕1%所有權，所以我做好職業(yè)經理人本分，老板的歸老板，職業(yè)經理人的歸職業(yè)經理人。職業(yè)經理人的職責范圍的，老板權力范圍的，不要超越，也不要動歪腦筋。即使公司大部分的收入都是你研發(fā)的產品帶來的。
•   1：找對人。一個好的領導在對剛出校門的新生來說，特別重要。一般畢業(yè)的頭一兩年，就決定了一生。所以找到可以幫助自己發(fā)展職業(yè)道路的頭，就顯得特別重要。2：努力就有回報。新的畢業(yè)生因為不清楚自己的職業(yè)發(fā)展道路，很受外界的影響。發(fā)現(xiàn)自己努力干，沒有同學的工資高。就很容易放棄和轉換工作。而不能在一個領域踏踏實實的學些東西。所以只有覺得自己的職業(yè)自己喜歡，在畢業(yè)的頭幾年，該好好的工作工作。努力總會有回報的。
  　　

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