商智

內容概要

　　本書分為五篇，主要內容包括第一篇經營理念、追求合理化、從根源著手實事求是、成果不是輕易可以辦得到的、追根究底才有生產力、改善工作永無止境、品質是企業(yè)進步的原動力；第二篇管理哲學、企業(yè)管理的三要件、不斷檢討表格與流程、乏味的基礎工作經得考驗、有計劃才會有效率、品質是步步為營做出來的；第三篇企業(yè)革命、進步的慢就是落伍、企業(yè)家的三項任務、平時點滴努力才能應付沖擊、苦過以后才有滿足感；第四篇工業(yè)發(fā)展、放棄保護面對競爭、急起直追迎頭趕上、妥善運用資源求發(fā)展；第五篇教育訓練、訓練要落實才有意義、人才是靠磨練培養(yǎng)出來的、打倒吃頭路精神、人才必須從基層訓練起、輪班訓練可以培養(yǎng)實力。

作者簡介

　　在全球華人富豪當中，臺塑集團董事長、人稱“塑膠大王”的王永慶是憑個人奮斗走向商業(yè)成功的典型代表，被譽為臺灣的“經營之神”。王永慶出名不僅因為他擁有巨額財富，還因為他在商業(yè)經營乃至日常生活中所展現(xiàn)出來的獨特人格魅力。

書籍目錄

第一篇　經營理念一、追求合理化二、從根源著手實事求是三、成果不是輕易可以辦得到的四、追根究底才有生產力五、改善工作永無止境六、品質是企業(yè)進步的原動力第二篇　 管理哲學一、企業(yè)管理的三要件二、不斷檢討表格與流程三、乏味的基礎工作經得起考驗四、有計劃會有效率五、品質是步步為營做出來的第三篇　 企業(yè)革命一、進步的慢就是落伍二、企業(yè)家的三項任務三、平時點滴努力能應付沖擊四、苦過以后才有滿足感第四篇　 工業(yè)發(fā)展一、放棄保護面對競爭二、急起追頭趕上三、妥善運用資源求發(fā)展第五篇　 教育訓練一、訓練要落實才有意義二、人才是靠磨練培養(yǎng)出來的三、打倒吃頭路精神四、人才必須從基層訓練起五、輪班訓練可以培養(yǎng)實力……

章節(jié)摘錄

　　員工離職的兩大原因　　至于員工的流動率高，這也是必然的事，我們常在不同場合聽到大家多在叫苦，埋怨目前的年輕人如何缺乏敬業(yè)精神，所以導致離職率偏高，這是不對的。我們應該探求問題的根源所在，設法加以解決，才能求得人力相當程度的穩(wěn)定?！　∫晕覀€人的了解，本省員工的流動情形可能比其他地區(qū)嚴重。流動率高，各項效率必定相對下降，影響企業(yè)經營及成長。據(jù)我個人了解，離職率偏高的主要問題有兩點?！　∪绻芾硭疁侍岣?，事事追求合理，對員工有要求有指導，員工認為可以一面工作一面學習，有進步成長的遠景，縱使工作要求重些，員工因工作有心得，也是樂意的，同時會產生被重視的感覺。另一方面，管理合理化以后，個人工作表現(xiàn)績效可以有客觀合理的根據(jù)加以評判，良莠分明，達成人事的公平。否則人情所在，一切事務自然與常理背道而馳，導致經營管理情況混亂、水準低落，還談何條件由企業(yè)自我培養(yǎng)訓練人才?　　企業(yè)無力自我培養(yǎng)人才，自然會走向挖角的途徑，因為挖角比較簡單，有錢就可以辦到。但在挖角當中，甚至也有良莠不分，即出高價薪水雇傭一般水準的人才?？梢姽芾聿缓玫钠髽I(yè)做事也是相當糊涂的，結果挖角的目的達成得相當有限。本來企業(yè)應自我培養(yǎng)訓練人才，但因管理水準低落而產生挖角現(xiàn)象，此乃離職原因之一?！　∫话銇碇v，有組織規(guī)模的企業(yè)效率應該比較高，但是也有許多因為管理未上軌道，有組織規(guī)模的企業(yè)，效率反而還比不上家庭工業(yè)，因此也有員工離職自行創(chuàng)業(yè)的。其中有許多是進入有組織規(guī)模的企業(yè)工作數(shù)年，對該行業(yè)尚屬一知半解，認為有利可圖即離職自謀創(chuàng)業(yè)，如此情形的離職是主要原因之二。　　如何提高薪水，降低離職率是經營者應有之職責，除了設想提高經營管理水準之外，別無其他辦法?！　　　〗疱X買不到管理　　外銷會萎縮是一個問題，按內銷比率課稅的措施也牽連到保護主義的抬頭。因為進口原料加工外銷要按內銷比率課稅的話，無論5％或10％，進口成本都會增加，中間原料廠商正可以依照原料進口成本作價供應，無形中等于是一種保護，我個人認為非常不合理。在這種情況下，就會使中間原料廠商養(yǎng)成一種溫室培養(yǎng)出來的非常脆弱的企業(yè)體質，這個后果恐怕更為嚴重，公平不公平還是其次的問題?！　∫话銇碇v，技術可以用金錢買到，但是企業(yè)經營管理是錢買不到的?！　【退銔u內有優(yōu)秀人才到先進國家去接受他們經營、財務等各方面的高深訓練，而且也有相當心得經驗，他們回來參與經營管理的話，是否會有很大的幫助呢?我講得過分一點，答案是否定的?！　槭裁茨?他們在美國或其他先進國家成長，甚至也在外國大企業(yè)服務好多年，對企業(yè)的經營管理很有心得，對公司也有貢獻，這些都是事實，但是回到島內來還是很難做出貢獻。原因是在美國等先進國家，他們的企業(yè)管理已經累積了幾十年的經驗，建立了相當穩(wěn)固的管理基礎，我們卻沒有這個條件，使得回來的很有學識及實務經驗的人才，成為無用武之地的英雄?！　」芾聿皇呛茌p松的說要做好馬上就可以做好的，這個道理很平凡，也容易被人忽視。我今天要再一次提出來，請各位正視它。我在十幾年前打球，以后改游泳，去年8月開始跑步。一直到今天，即使有公事到外國去，在外國也跑，沒有間斷過一天，更沒有因為生病而停跑。我總是在早上4點鐘起來，不管刮風下雨，或是寒冷的冬天，我是每一天都跑步。開始跑的時候覺得很苦。只跑12圈，就是4．8公里，以后慢慢地增加到每天跑10公里，最近醫(yī)生說我太瘦要減少運動量，現(xiàn)在我每天跑6公里，總是不少于6公里的?！　∫牢覀€人的體認，在島內要做好企業(yè)管理，使各項事務的處理趨于合理化，所須具備埋頭苦干的精神和毅力、所要吃的苦，都數(shù)倍于每天持續(xù)跑幾公里的路程。在座各位，有幾位在為鍛煉體魄這個最切身的事情而持續(xù)有恒地從事?如果這點都辦不到的話，那么我們管理做不好，就不是什么奇怪的事情了?！　　　∪说钠焚|是一切的根本　　我們知道，人的品質既是一切事物的根本，便可了解人的品質關系到企業(yè)的興衰成敗。我們試檢討一下臺塑企業(yè)員工的品質，對于好品質的同仁有沒有給予鼓勵和提拔?先縮小范圍來說，所有的主管是不是都有好的品質?如果答案不是肯定的，怎能希望主管發(fā)現(xiàn)好品質的部屬?如果主管不是播種者，不是好的種子，又怎能談到在職訓練，談到適才適所?若不能發(fā)現(xiàn)，如何領導?主管不健全，談在職訓練都是空談，反而把部屬訓練壞了。如果這種主管占多數(shù)，可以斷言，這個企業(yè)一定沒有前途?！　H僅依靠學歷、依靠年資，一定不是好的主管。大家都知道，企業(yè)要追求利潤，而利潤之創(chuàng)造完全系于人，評判人的工作效率，有業(yè)績可為依據(jù)。先進國家之所以進步，在于他們以業(yè)績來評判斷定每個人的能力，絕不是靠學歷、靠年資作為評判的標準?！　∵@種改變是需要痛下決心的，若平時懶怠成性，一旦要改正過來，會覺得不習慣，覺得痛苦，就像戒絕鴉片一樣。但是為了前途，要回復正常，恢復健康，不能不忍住痛苦，要有這樣的決心，才能改過向善，才能恢復信心。果能如此，那是何等的值得慶幸?！　∧壳皣H悄勢瞬息萬變，應付競爭最有利的條件惟有優(yōu)良的人的品質。一旦遭遇突變，經營者也才會緊張積極，主管也才會猛然醒悟。這樣，惡劣的環(huán)境倒反而是最佳的試金石，可以激發(fā)人的品質。平安的順境使人失去警惕性，則處于逆境焉知非福?！　∪羰钦f處于逆境就會一下子振作起來也不是一定的。平時不注意、不認真，不養(yǎng)成良好的工作習慣，不自愛自強，臨時就來不及了。雖然有心做好，因為沒有基礎，也是好不起來的。　　基礎，要靠平時建立，平時就要做的，不能等到面臨競爭與危機時才下決心整頓品質差的人員。就公司方面的立場而言，是應該提早將少數(shù)較差的人員作一番教導篩選，真正不可救藥的予以解雇，如同割瘤一樣，公司才會健康。絕不能好壞不分，良莠都一視同仁?！　∷晕以诖艘蠼洜I者和高級管理人員，對人的品質之要求，不要像過去的作風，礙于情面，雖差也給他和優(yōu)質人員一樣的待遇。對于年輕的新進人員，如工作不力又勸導不改，干脆請其他就，不但對公司有好處，使青年人有一次刺激醒悟的機會，對他的前途也有幫助，相信這是很可貴的做法。他們在年輕時代剛要學習，正是寶貴的時機，一如童年時代，家庭父母過分溺愛，如不給予嚴格訓練，是不會成器的。　　一部分年資較深，但對事理不明白，對工作效率不重視的人不但對公司貢獻甚少，且常阻礙工作的推行。這些人我們要事先警告他們，請其改頭換面，刷新作風，自我檢討，追求工作效率。我們誠心地希望他們珍重自己的前途，好好做人做事，否則人員品質不好，公司的品質也不會好。公司面臨危機，便要逼迫他們，則大家都很可憐。如果大家平時都能自愛自強，就不會有這樣的一天了?！　　　」べY若提高就無法與人競爭　　二次大戰(zhàn)結束到今20余年，世界各國經濟興衰各有不同。對此興衰原因我們若深思一下，前面說過企業(yè)原動力有三大要素，我們擁有其中最重要的第一項勤勞。中國人的勤勉、耐勞、節(jié)儉天性是外國人也承認和欽佩的，這是我們今后能夠發(fā)展的源泉，如何立于不敗之地，問題在于怎樣好好運用?！　∏懊嬲f過我們工業(yè)基礎脆弱，經營管理人才缺乏，經驗淺，還沒有達成科學管理，影響政策的正確完善，這是我們尚在開發(fā)中輸給人家的惟一理由。如果我們的第二項條件有些進步，加上絕對優(yōu)勝的第一項條件，我相信我們樣樣都能超越他們!　　對目前我們的工業(yè)概況試舉例說明一二，本省有許多制品大量生產，因為我們市場狹小，內銷占15％，大多依存于外銷，占85％。日本雖然外銷有很大數(shù)目，但每項制品還是內銷占得多，其比率剛和我們相反，即內銷占85％，外銷占15％(世界各國產品外銷占15％算是多的)?！　⊥怃N不用我說，大家都知道是在國際市場和各國競爭的，任何國家其產品內銷總比外銷售價高而利潤較大。外銷產品當然要符合國際價格水準，我們今天的產品能夠推銷于世界各國，全賴勤勞優(yōu)秀的勞力，工資低，負擔高。如果工資提高到和日本、香港同樣的水準，恐怕就無法對外競爭了，這個實情，我們企業(yè)界的確要承認的?！　⊥怃N制品有多少利潤扣去我們工資便宜的成數(shù)，產品成本所占工資若干，這就明白是不是靠工資來作外銷競爭的條件了。如果企業(yè)家能夠想到這一點，知道是由于勞力的功勞，而感到對不起員工，便會想到在經營管理方面下功夫，從基本工作做起。員工自己更應該在這方面努力配合，有這種共同的體認，便是我們起飛的保證。

編輯推薦

　　書中搜集了王永慶1966年6月～1979年9月在臺灣各種場合所作近20次講演的講演稿。經過研究分析，歸納為五篇，即經營理念、管理哲學、企業(yè)使命、工業(yè)發(fā)展、教育訓練。書中介紹了王永慶自15歲到85歲這70年的奮斗歷程，其中王永慶的經營之道——“點點滴滴求合理”，耐人尋味。

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