出版時間:2006-1 出版社:中國言實出版社 作者:孫海芳 頁數(shù):253
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內(nèi)容概要
在中國做管理首先要了解,中國有很多情況是與西方不同的。而中國式管理最有價值的一點就是管理人的智慧。本書是對中國的特殊環(huán)境及與其相適應(yīng)的管理行為所進行的一次深度思考,旨在給出中國式管理在人力資源方面的行為準則,相信通過閱讀本書,有助于管理者運用中國人自己的方式來解決中國企業(yè)的管理問題?! ”緯砸粋€個雋永的歷史故事或者典故講述中國數(shù)千年來文化沉淀下來的中國式的管人智慧,全書分為四個部分,包括中國式選人、中國式用人、中國式育人、中國式留人、涵蓋了中國式管人的各個層面,同時選取了現(xiàn)代管理的經(jīng)典案例加以佐證和展開,使得中國式的管人智慧更加通俗易懂,便于理解。
書籍目錄
第一篇 中國式選人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)在經(jīng)營,知人善任才是首要任務(wù)依靠眾人之力成就大業(yè),讓合適的人做合適的事?lián)袢瞬豢裳酃馓?,人有長短,取其所長高層領(lǐng)導(dǎo)要具備前瞻性眼光,隨時抓住市場變化中層干部首要素質(zhì)是應(yīng)變力,合理應(yīng)變以求制宜基層員工務(wù)實精神最重要,遵守規(guī)定照章行事高層領(lǐng)導(dǎo)就是公司的大腦,要耳聰目明,要無所不知中層干部就是公司的手腳,要勤快靈活,要無所不能中國式選人之道,忠誠勝于能力,先求忠誠,再求能力選人重在志同道合,理念相同,更能夠同心協(xié)力第二篇 中國式用人中國式管理,便是合理化的管理,務(wù)求管得合理領(lǐng)導(dǎo)活在未來,干部活在現(xiàn)在,員工活在過去越高層,管理越要講人隋,越基層越要講制度用人要用長處,管人要管到位做事要方,有原則。做人要圓,有情有義事在人為,所有的事都是通過人做出來的管人要管心,得人心者得天下通過核心班子辦事,全世界的管理都是心腹知己的管理講究實績、注重實效,而不是獎勵那些只做表面文章的人有監(jiān)控才有管理,在高績效的背后是有效監(jiān)控手段變壓力為動力,通過適度施壓,激發(fā)部屬潛在能力無為而無不為,領(lǐng)導(dǎo)無為,干部無不為中國人做事和做人并重。先把人的事情做通,事情就好辦了 改變遇事就開口的習(xí)慣,遇事要先用大腦思考,謀定而后動身教重于言教,以身作則,學(xué)會自我批評第三篇 中國式育人用情理法來領(lǐng)導(dǎo),情字為先,理為中間,法為基石讓干部獨當一面,領(lǐng)導(dǎo)對于干部的工作,最好是多支持少直接參與干部要與領(lǐng)導(dǎo)配合好,干部要做“壞人”,讓領(lǐng)導(dǎo)要做“好人”無為而治,實際上是有所為有所不為,打造平臺讓部屬能夠全力發(fā)揮對員工要區(qū)別對待,重點培養(yǎng)精英員工管理是實踐的問題,所以管理要越簡單越好喚起員工之間的競爭意識,可以激發(fā)起員工工作能力的增長“無法評估,就無法管理”,評估構(gòu)成了有效提升績效的管理基礎(chǔ)目標要由下而上地制定,這樣得到員工的自覺執(zhí)行話說三分留七分,中國式溝通以不明言為橋梁,目的是求默契中國式考核的目的是治病救人,所以考核要能幫助績效的提高中國式生意,風(fēng)水輪流轉(zhuǎn),要保持穩(wěn)重的風(fēng)格,不要計較一時的得失中國人講面子,讓對方感覺到有面子,才能讓對方講理軟硬兼施,雙管齊下。打一巴掌要做到“穩(wěn)、準、狠”第四篇 中國式留人合理激勵,論功行賞才能得到眾人擁戴大公無私,把握好與下屬交往的分寸目的與手段兼顧,只要用心好,不妨運用一些手腕以德為先,恩威并施,建立自己的權(quán)威以誠待人,讓人安心,得人莫大于得心不僅僅關(guān)心員工的工作,更要關(guān)心員工的生活不爭功、不諉過,順其自然而為,達到圓滿境界重視人才,為人才打造一個良好的工作平臺中國人講究禮尚往來,互惠互利,管理者平時要多施惠于人中國人講情義,一定要給員工足夠的情義,先禮才能后兵
章節(jié)摘錄
書摘知人善任是為“賢” 知人是基礎(chǔ)或者說手段,善任是目的,是需要達到的根本——能做到這一點的就是賢明的領(lǐng)導(dǎo)者。賢明的領(lǐng)導(dǎo)者“寬明而仁恕”,且“知人善任”,這實際上都是現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)要講究的用人哲學(xué)。“寬明而仁恕”意味著必須明辨是非,能夠洞察人的優(yōu)缺,對缺點與不足保持平常心,努力教導(dǎo)但不嚴厲、苛刻——從根本上說,用人不是用人的短處,而是用人的長處。 歷史上,昏庸的君主常常是與小人當?shù)缆?lián)系在一起的??赡艿那闆r有兩種,一種是君主本身并不想昏庸,但不知人善任,偏聽偏信,最終受了小人的蠱惑,留下昏庸的“罵名”,這是不能知人善任的領(lǐng)導(dǎo)者常犯的錯誤。如此行為,當然談不上賢明;另一種是君主本身就很昏庸,從來沒想過“知人善任”的問題,小人用盡機謀,最終總能博得高位,于是才德俱備之士遠離君主,結(jié)果當前一種有過之而無不及。知人善任的領(lǐng)導(dǎo)者善用賢才,自然可避免犯這樣的錯誤。這一點唐太宗是個榜樣。 有這樣一則故事,故事是這樣說的: 在一次宴會上,唐太宗對王琺說:你善于鑒別人才,尤其善于評論。你不妨從房玄齡等人開始,都一一做些評論,評一下他們的優(yōu)缺點,同時和他們互相比較一下,你在哪些方面比他們優(yōu)秀? 王琺回答說:孜孜不倦地辦公,一心為國操勞,凡所知道的事沒有不盡心盡力去做,在這方面我比不上房玄齡。常常留心于向皇上直言建議,認為皇上能力德行比不上堯舜很丟面子,這方面我比不上魏征。文武全才,既可以在外帶兵打仗做將軍,又可以進入朝廷搞管理擔(dān)任宰相,在這方面,我比不上李靖。向皇上報告國家公務(wù),詳細明了,宣布皇上的命令或者轉(zhuǎn)達下屬官員的匯報,能堅持做到公平公正,在這方面我不如溫彥博。處理繁重的事務(wù),解決難題,辦事井井有條,這方面我也比不上戴胄。至于批評貪官污吏,表揚清正廉署,疾惡如仇,好善喜樂,這方面比起其他幾位能人來說,我也有一日之長。唐太宗非常贊同他的話,而大臣們也認為王琺完全道出了他們的心聲,都說這些評論是正確的。 王琺的評論之所以能獲得大家的一致認同,就在于他道出了一個簡單而又深刻的真理:人各有所長,重要的是作為領(lǐng)導(dǎo)者,要具備識人知人的能力。識人要全,知人要細,其最終目的是達到知人善任,做個賢明的領(lǐng)導(dǎo)者。 P4-5
媒體關(guān)注與評論
書評中國式管理是“修己安人”。以企業(yè)長期發(fā)展、持續(xù)盈利為導(dǎo)向,抓住關(guān)鍵因素——人,有人才有事,事在人為。發(fā)揮人的潛力,以理念來結(jié)合志同道合的人,合理地解決問題。 曾仕強/《中國式管理》作者 在中國,管理是一件很復(fù)雜的事情。中國企業(yè)的管理太個性化。中國式的管理與西方式的管理是不同的。在中國做管理,光有基本的管理理念是不夠的,也需要一些個性化,這緣于中國文化。 唐駿/盛大公司首席執(zhí)行官 中國的企業(yè)一定得在制度與情感之間尋求一個能夠互動的關(guān)系。不過制度仍然是前提,即‘制度下的情感管理’。這就要求老板要記住員工的生日,要經(jīng)常和他們溝通,甚至一起出去運動等等。中國的老板們必須把一部分時間花在員工身上,因為我們的制度不能夠完全保障企業(yè)的運行。 榮海/海星集團總裁 全世界最難管的就是中國人,因為中國人都很聰明。 汪中求/《細節(jié)決定成敗》作者
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