國(guó)際化與人力資源開發(fā)

前言

　　在日益開放的背景下，新一輪的世界人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)打響，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為世界各大國(guó)的重要國(guó)家戰(zhàn)略。胡錦濤同志在黨的十七大報(bào)告中指出，要貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，堅(jiān)持黨管人才原則，統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要開發(fā)國(guó)際人才資源，實(shí)施科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)。黨的十六大提出并全面深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，黨的十七大又提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)這樣一個(gè)全新的命題，體現(xiàn)了以人為本、實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的要求?！　≡谛碌陌l(fā)展階段，人力資源已經(jīng)上升為第一資源。人類社會(huì)發(fā)展的歷程經(jīng)歷了四個(gè)階段：自然經(jīng)濟(jì)階段，這個(gè)時(shí)期自然條件是第一資源；農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)階段，土地是第一資源；工業(yè)經(jīng)濟(jì)階段，技術(shù)資本是第一資源；知識(shí)經(jīng)濟(jì)階段，人力資源上升為第一資源。歷史經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)告訴我們，近現(xiàn)代為了取得日益激烈的民族生存發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)，在眾多的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、自然資源開發(fā)中，人力資源開發(fā)必須放在優(yōu)先戰(zhàn)略地位。在世界現(xiàn)代化進(jìn)程中，出現(xiàn)過三次追趕：一是美國(guó)追趕英國(guó)；二是日本追趕美國(guó)；三是韓國(guó)追趕日本。美國(guó)追趕英國(guó)實(shí)施的是人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略，日本追趕美國(guó)實(shí)施的也是人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略，韓國(guó)追趕日本實(shí)施的仍然是人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略……中國(guó)今天要追趕其他國(guó)家，也必須得無例外地選擇人力資源優(yōu)先開發(fā)戰(zhàn)略。

內(nèi)容概要

　　在日益開放的背景下，新一輪的世界人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)打響，人才戰(zhàn)略已經(jīng)成為世界各大國(guó)的重要國(guó)家戰(zhàn)略。胡錦濤同志在黨的十七大報(bào)告中指出，要貫徹尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，堅(jiān)持黨管人才原則，統(tǒng)籌抓好以高層次人才和高技能人才為重點(diǎn)的各類人才隊(duì)伍建設(shè)，要開發(fā)國(guó)際人才資源，實(shí)施科教興國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)。

書籍目錄

前言第一章 從人口大國(guó)邁向人力資源強(qiáng)國(guó)第一節(jié) 改革開放以來人才觀念的發(fā)展創(chuàng)新第二節(jié) 堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)開發(fā)人力資源第三節(jié) 在新的起點(diǎn)上更好實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略第二章 挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的人力資源形勢(shì)第一節(jié) 即將枯竭的中國(guó)“人口紅利”第二節(jié) 我國(guó)仍面臨空前的就業(yè)壓力第三節(jié) 人才資源開發(fā)的國(guó)際化壓力加劇第四節(jié) “十一五”期間我國(guó)人才供需矛盾及解決第三章 國(guó)際人力資源開發(fā)與管理的啟示第一節(jié) 強(qiáng)勢(shì)開放的美國(guó)人力資源開發(fā)模式第二節(jié) 注重契約的日本人力資源管理第三節(jié) 自成一體的歐洲人力資源管理第四節(jié) 精英優(yōu)先的印度人力資源開發(fā)第五節(jié) 外向型的菲律賓人力資源開發(fā)第六節(jié) 不斷變革的韓國(guó)人力資源開發(fā)第七節(jié) 借鑒超組織人力資源管理第八節(jié) 發(fā)揮獵頭公司等中介組織的作用第九節(jié) 堅(jiān)持市場(chǎng)配置方式為主第四章 多維視閾下的人力資源開發(fā)第一節(jié) 人力資源開發(fā)理論的演進(jìn)過程第二節(jié) 人力資源開發(fā)理論的多維審視第三節(jié) 人力資源開發(fā)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展第四節(jié) 人力資源開發(fā)的體系構(gòu)建第五節(jié) 我國(guó)人力資源開發(fā)的機(jī)遇第六節(jié) 當(dāng)前我國(guó)人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)第七節(jié) 人力資源開發(fā)的若干關(guān)系第五章 人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略措施選擇第一節(jié) 樹立新的人力資源開發(fā)觀念第二節(jié) 轉(zhuǎn)變政府職能，搞好公共服務(wù)第三節(jié) 把基礎(chǔ)教育擺在優(yōu)先突出地位第四節(jié) 發(fā)展多種形式的職業(yè)教育第五節(jié) 深化干部選拔任用制度改革第六節(jié) 建設(shè)一體化的人力資源市場(chǎng)和社會(huì)保障體系第七節(jié) 構(gòu)建中國(guó)特色終身教育體系和學(xué)習(xí)型社會(huì)第八節(jié) 面向國(guó)內(nèi)外組織勞務(wù)輸出第六章 美國(guó)金融危機(jī)與我國(guó)人才引進(jìn)工作發(fā)展機(jī)遇第一節(jié) 金融危機(jī)沖擊全球?qū)嶓w經(jīng)濟(jì)第二節(jié) 災(zāi)情行業(yè)分析第三節(jié) 美國(guó)人才逆流現(xiàn)象開始顯現(xiàn)第四節(jié) 硅谷華人專業(yè)人士現(xiàn)狀分析第五節(jié) 金融危機(jī)對(duì)我國(guó)人才引進(jìn)的機(jī)遇分析第六節(jié) 加強(qiáng)海外人才引進(jìn)公共服務(wù)工作的建議后記

章節(jié)摘錄

　　美國(guó)之所以至今仍然是世界各國(guó)高級(jí)人才的向往之地，除了具有優(yōu)越的生活環(huán)境這一因素外，還在于美國(guó)政府實(shí)行的一系列政策給優(yōu)秀人才提供了優(yōu)厚的待遇、充足的科研經(jīng)費(fèi)和寬松的科研環(huán)境，這三個(gè)因素既是吸引人才的重要原因，也是保證科學(xué)研究能不斷獲取新成就的關(guān)鍵因素。為了補(bǔ)充國(guó)內(nèi)高層次人才的不足，美國(guó)還通過發(fā)放高科技簽證、設(shè)立多種獎(jiǎng)勵(lì)基金等方法來吸引人才和鼓勵(lì)科研發(fā)明?！　恼w看，美國(guó)的人力資源管理經(jīng)過了長(zhǎng)期的發(fā)展，形成了特定的管理模式，在此基礎(chǔ)上通過大力發(fā)展組織文化，逐步形成并建立了以激勵(lì)制度為核心的人才資源管理制度體系?！　∫?、以激勵(lì)制度為核心　　根據(jù)能力指標(biāo)、職責(zé)要求等可量化因素，細(xì)化專業(yè)職能分工。美國(guó)的人力資源管理越來越體現(xiàn)出了高度的專業(yè)化和制度化特征。由于受到亞當(dāng)·斯密影響，美國(guó)企業(yè)的職業(yè)分工相當(dāng)精細(xì)。美國(guó)很重視專業(yè)分工，并且提倡人才的專業(yè)性。美國(guó)企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性，重視制度性安排，組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級(jí)層次，分工明確，責(zé)任清楚，講求用規(guī)范加以控制，對(duì)常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對(duì)其工作崗位所設(shè)的詳細(xì)的“工作崗位要求矩陣”——詳細(xì)描述每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)，包括知識(shí)、技藝、能力和其他方面的具體要求。有的研究表明，美國(guó)的企業(yè)大概包括了2.2萬個(gè)職務(wù)。　　通過市場(chǎng)配置人力資源，調(diào)整組織人員結(jié)構(gòu)。與美國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制緊密相關(guān)，美國(guó)的人才市場(chǎng)發(fā)展很完善。在美國(guó)，政府和企業(yè)需要的各種人才都可以從市場(chǎng)上獲取，通過雙向的自由選擇和流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)全社會(huì)范圍內(nèi)個(gè)人和崗位的最優(yōu)化匹配。當(dāng)然，從另一方面看，企業(yè)員工的穩(wěn)定性差，不利于人力資本的形成和積累。與此相對(duì)應(yīng)，日本職工有70％在一個(gè)企業(yè)工作時(shí)間超過10年，而美國(guó)僅為37％。

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