績效考核與績效管理

內(nèi)容概要

林新奇編著的《績效考核與績效管理》主要聚焦于績效考核的三大難題，即：指標(biāo)設(shè)定問題、考評主體問題、程序執(zhí)行問題。應(yīng)該說都是偏重于技術(shù)層面的問題。這是績效考核中大家往往最看重的問題，也是最復(fù)雜、操作難度最大的問題。為此本書的主要篇幅放在了這里。特別是，本書額外關(guān)注了程序執(zhí)行問題，或者叫各環(huán)節(jié)的銜接統(tǒng)合問題，這是大家一般都比較忽視、卻非常重要的問題。

作者簡介

林新奇，男，福建莆田人，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師、教授會主席，中國管理科學(xué)學(xué)會人力資源管理分會會長，國家教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃入選者，東亞人力資源論壇秘書長，著名人力資源和績效管理專家。
1979年9月考入中國人民大學(xué)本科，1983年獲學(xué)士學(xué)位，1986年7周研究生畢業(yè)獲碩士學(xué)位并留校任教，歷任中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院人力資源管理（人事管理）專業(yè)講師、副教授、教授、博士生導(dǎo)師。1987年9月至1988年8月參加北京市政府講師團赴基層掛職鍛煉。1996年10月至2002年3月由國家公派赴日本東京留學(xué)，師從日本管理學(xué)界泰斗岡本康雄教授和港徹雄教授，獲青山學(xué)院大學(xué)國際經(jīng)營學(xué)博士學(xué)位，同時，多次赴東西方各國進行學(xué)術(shù)訪問和交流，具有廣泛的國際學(xué)術(shù)聯(lián)系。2011年3月至4月在中央黨校學(xué)習(xí)，參加中組部等中央六部委組織的哲學(xué)社會科學(xué)骨干研修班。
1986年以來一直從事人力資源管理研究，教學(xué)、咨詢，培訓(xùn)工作，擔(dān)任多家企業(yè)高級管理顧問，曾為國內(nèi)外數(shù)百家企事業(yè)單位提供了績效考核與績效管理、組織變革與企業(yè)文化、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和核心人力資源體系建設(shè)等咨詢培訓(xùn)服務(wù)，主持或參與主持了包括863計劃在內(nèi)的多項國家和地方政府機構(gòu)或企事業(yè)單位的人力資源管理研究課題，在國內(nèi)外發(fā)表學(xué)術(shù)論著100多篇（部），1994年榮獲北京市第3屆哲學(xué)社會科學(xué)中青年優(yōu)秀成果獎，2008年入選國家教育部新世紀(jì)優(yōu)秀人才支持計劃。
主要研究領(lǐng)域：績效考核與績效管理，戰(zhàn)略人力資源管理，跨文化人力資源管理等。
主講課程包括：績效考核與績效管理，人力資源管理理論與技術(shù)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與管理技能開發(fā)，企業(yè)文化與跨文化管理等。

書籍目錄

第一部  指標(biāo)設(shè)定篇
  第一章  績效概念新解
  第二章  BSC及其應(yīng)用
  第三章  KPI指標(biāo)及其應(yīng)用
  第四章  MBO及其應(yīng)用
  第五章  EVA技術(shù)及其應(yīng)用
  第六章  指標(biāo)設(shè)定的原則及權(quán)重安排
第二部  考評主體篇
  第七章  績效管理機構(gòu)及其職責(zé)
  第八章  直線經(jīng)理的績效管理職責(zé)
  第九章  360度考評反饋及其應(yīng)用
  第十章  如何建立和完善績效管理制度
  第十一章  如何防止考評主體的非客觀性
  第十二章  關(guān)于員工和外部客戶問題
第三部  程序執(zhí)行篇
  第十三章  績效管理是一個系統(tǒng)性程序
  第十四章  強制分布法及其應(yīng)用
  第十五章  團隊／部門績效如何與個人績效相掛鉤
  第十六章  考核結(jié)果的調(diào)整與應(yīng)用
  第十七章  績效溝通機制及其實施
  第十八章  績效管理系統(tǒng)的有效性驗證
第四部  案例實踐篇
  第十九章  高管人員的績效考核
  第二十章  職能部門人員的績效考核
  第二十一章  子公司負責(zé)人的績效考核
  第二十二章  研發(fā)人員的績效考核
  第二十三章  營銷人員的績效考核
  第二十四章  工作團隊的績效考核
參考文獻

章節(jié)摘錄

　　2.考核結(jié)果對企業(yè)提高招聘有效性的作用　?。?）對招聘有效性的檢測。對企業(yè)來說，招聘是有成本的，而且，招聘的成本還可能是不低的。比如廣告費、宣傳費、招聘工作人員的人工成本等，還包括招聘到的人員并不適合企業(yè)而給企業(yè)帶來的損失，因此，很多企業(yè)都很重視對應(yīng)征人員的素質(zhì)測評和其他篩選手段，這些手段的有效性如何，可以通過他們進行實際工作崗位后的績效考核結(jié)果進行檢測。通過把這些人員的績效考核結(jié)果和他們申請工作時的測驗結(jié)果進行比較來衡量，通過分析，就可以作出判斷。例如，管理者可能會發(fā)現(xiàn)在挑選測驗中得分大致相等的工作申請人一年后在工作崗位上的成績卻相差很大，就可以認為，這些測驗沒有精確地預(yù)測人員的行為。通過檢測，可以對招聘篩選的方法與檢測手段進行改進，從而提高招聘的有效性。　?。?）對招聘篩選的參考。通過績效考核的結(jié)果和其他反饋，人力資源管理人員對企業(yè)內(nèi)各個崗位優(yōu)秀人員所應(yīng)具有的優(yōu)秀品質(zhì)與績效特征有一定的理解，這些將能給招聘工作的篩選供有益的參考。例如，通過對企業(yè)中優(yōu)秀銷售員的績效特征進行分析，如果這些特征主要是能吃苦、有耐心等，那么，在招聘銷售員時，挑選什么樣的人就不言而喻了?！　。ㄈ┛冃Э己伺c員工培訓(xùn)　　1.績效考核為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供了針對性　　我們知道，要使人力資源開發(fā)與培訓(xùn)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，必須要有針對性，即應(yīng)針對員工的薄弱環(huán)節(jié)，使他們能夠獲得急需的知識和技能。而要了解員工的優(yōu)勢和劣勢。就必須通過對員工個人的績效考核來獲得，績效考核結(jié)果為人力資源開發(fā)與培訓(xùn)提供了依據(jù)。通過對員工的績效考核評價，主管可以發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)和發(fā)展方面不同的需要。例如，如果李明的工作要求具有技術(shù)方面的寫作技能，而他在該條件上得到了一個勉強合格的評價，那么就有可能要求他在書面交流方面需要進行額外的培訓(xùn)。如果人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，許多基層主管在管理紀(jì)律方面存在困難，那么就有可能建議在培訓(xùn)期間談?wù)勥@個問題。 　　……

圖書封面

評論、評分、閱讀與下載

---

    績效考核與績效管理 PDF格式下載

---