醫(yī)院績(jī)效管理

內(nèi)容概要

　　《醫(yī)院績(jī)效管理》內(nèi)容分為三部分。第一部分是全書的基礎(chǔ)，對(duì)績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)進(jìn)行介紹，包括績(jī)效考核發(fā)展的歷程和一些思想。第二部分重點(diǎn)介紹在進(jìn)行績(jī)效考核中所面臨的不可回避的問(wèn)題，包括績(jī)效考核水平、考核指標(biāo)、國(guó)家的相關(guān)政策等。第三部分是《醫(yī)院績(jī)效管理》的重點(diǎn)和關(guān)鍵，我們重點(diǎn)介紹北京大學(xué)各附屬醫(yī)院和我們了解的一些重點(diǎn)醫(yī)院的績(jī)效考核方法和模式，并對(duì)其中的各種方法進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，希望供大家借鑒。最后一部分，也是比較重要的部分，介紹績(jī)效考核電子化方案和目前的發(fā)展現(xiàn)狀。

書籍目錄

第一章績(jī)效管理概述 案例：醫(yī)院院長(zhǎng)的績(jī)效困惑 第一節(jié)績(jī)效管理概述 一、績(jī)效管理思想的起源 二、醫(yī)院績(jī)效管理的定義 三、績(jī)效的內(nèi)涵及影響因素 四、績(jī)效管理的功能 第二節(jié)績(jī)效管理的重要性 一、績(jī)效管理決定醫(yī)護(hù)人力資源合理配置 二、績(jī)效管理直接決定醫(yī)護(hù)人員的工作效率 三、績(jī)效管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定 第三節(jié)績(jī)效管理發(fā)展歷史 一、中國(guó)古代的俸祿制度 二、中華人民共和國(guó)建立初期 三、改革開放初期的績(jī)效管理 四、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的績(jī)效管理 第四節(jié)績(jī)效管理的立法 一、《中華人民共和國(guó)憲法》規(guī)定 二、績(jī)效收入是醫(yī)護(hù)人員的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源 第五節(jié)中國(guó)式的績(jī)效管理 一、目前在績(jī)效管理中普遍采用的幾種做法 二、中國(guó)式績(jī)效管理 第二章績(jī)效管理的外部爭(zhēng)性 案例：激烈競(jìng)爭(zhēng)的北京市醫(yī)療人才市場(chǎng) 第一節(jié) 績(jī)效管理的外部競(jìng)爭(zhēng)性 一、績(jī)效水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的定義 二、績(jī)效水平外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用  第二節(jié) 績(jī)效管理外部競(jìng)爭(zhēng)性策略影響因素 一、醫(yī)療人力需求因素 二、醫(yī)療勞動(dòng)力的供給 三、勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的補(bǔ)充 四、醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)因素 五、行業(yè)因素 第三節(jié) 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額確定 一、歷史績(jī)效模式 二、當(dāng)前績(jī)效考核模式 第四節(jié) 績(jī)效水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性策略 一、領(lǐng)先型績(jī)效 二、跟隨型績(jī)效 三、滯后型績(jī)效 四、混合型績(jī)效 第五節(jié) 醫(yī)療市場(chǎng)績(jī)效水平調(diào)查 一、績(jī)效水平調(diào)查的作用 二、績(jī)效水平調(diào)查的要素及特點(diǎn)  三、績(jī)效水平調(diào)查的程序 第三章人員培養(yǎng)、評(píng)聘和基本工資 案例：一流醫(yī)院如何篩選人才 第一節(jié) 衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置與任職 一、崗位類別 二、崗位等級(jí) 三、崗位結(jié)構(gòu)比例 四、崗位聘用條件 五、專業(yè)技術(shù)崗位名稱及崗位等級(jí) 六、崗位任職基本條件 七、崗位設(shè)置與聘任的具體操作 八、崗位聘任后的管理與考核 第二節(jié) 技術(shù)人員評(píng)審聘任 一、專業(yè)技術(shù)與薪酬 二、職務(wù)評(píng)審聘任政策 第三節(jié) 技能薪酬 一、技能定價(jià) 二、技能薪酬的優(yōu)點(diǎn) 三、技能薪酬的缺點(diǎn) 第四節(jié) 基本工資管理 一、基本工資管理 二、基本工資制度 三、基本工資界定 第五節(jié) 現(xiàn)代工資管理理論 一、基本工資比重 二、等級(jí)工資結(jié)構(gòu) 三、寬帶薪酬理論 第四章績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 案例：醫(yī)院績(jī)效考核之痛 第一節(jié) 績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 一、績(jī)效考核方法設(shè)計(jì)的要點(diǎn) 二、選擇績(jī)效考核方法需要考慮的因素 三、選擇績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的原則 第二節(jié) 醫(yī)院文化與績(jī)效考核體系 一、醫(yī)院文化本質(zhì)  二、知識(shí)型員工  三、醫(yī)院文化與績(jī)效管理 第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)流程 一、組織指標(biāo)層層分解、細(xì)化，落實(shí)到崗位 二、明確醫(yī)護(hù)人員崗位職責(zé) 三、確定工作內(nèi)容及要求 四、確定績(jī)效目標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 五、建立考核指標(biāo)組合 六、設(shè)立工作最低標(biāo)準(zhǔn) 七、績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重分配 八、建立科學(xué)計(jì)算方法 第四節(jié) 績(jī)效考核體系層次性與團(tuán)隊(duì)績(jī)效 一、團(tuán)隊(duì)概念  二、團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成要素和特征 三、團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響因素 四、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核  五、團(tuán)隊(duì)建設(shè)  第五節(jié) 績(jī)效考核常見誤區(qū) 誤區(qū)一：績(jī)效考核需要公開透明 誤區(qū)二：所有的事情都可以通過(guò)績(jī)效考核來(lái)解決 誤區(qū)三：平衡計(jì)分卡是最佳績(jī)效考核方法 誤區(qū)四：績(jī)效考核必須跟隨競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 誤區(qū)五：績(jī)效考核指標(biāo)必須讓每個(gè)人都理解 誤區(qū)六：用相同的績(jī)效考核指標(biāo)考核所有的臨床科室 誤區(qū)七：收入預(yù)期和支出預(yù)算與績(jī)效考核目標(biāo)相關(guān)聯(lián) 誤區(qū)八：績(jī)效考核不能取代管理 第五章績(jī)效考核具體實(shí)例 案例：一家醫(yī)院績(jī)效管理模式和指標(biāo)的變遷 第一節(jié) 月獎(jiǎng)金績(jī)效考核 一、醫(yī)院績(jī)效管理概述 二、月獎(jiǎng)金具體績(jī)效管理措施 第二節(jié) 季度獎(jiǎng)金績(jī)效考核 一、總則  二、同期比獎(jiǎng)金  三、計(jì)劃比獎(jiǎng)金  第三節(jié) 年終貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)勵(lì) 一、年終貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金  二、年終獎(jiǎng)金考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn) 三、考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置 四、其他績(jī)效考核辦法 第四節(jié) 部分醫(yī)院績(jī)效考核模式 一、天津市屬某醫(yī)院的醫(yī)師組考核模式 二、北京大學(xué)某附屬醫(yī)院績(jī)效考核方案介紹 三、江西省某醫(yī)院現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)考核辦法 四、賬戶設(shè)置與處理 五、獎(jiǎng)金核算  …… 第六章績(jī)效管理實(shí)施、監(jiān)控和反饋 第七章建立高績(jī)效工作體系 第八章人力資源及績(jī)效管理信息化 后記窮科室、富科室

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁(yè)：   插圖：   后記 窮科室、富科室 窮科室、富科室——院長(zhǎng)篇 （一）優(yōu)質(zhì)醫(yī)護(hù)人員應(yīng)該過(guò)體面而尊貴的生活 從優(yōu)質(zhì)醫(yī)護(hù)人員培訓(xùn)、成長(zhǎng)的歷程，從優(yōu)質(zhì)醫(yī)護(hù)人員工作的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和復(fù)雜程度，從優(yōu)質(zhì)醫(yī)護(hù)人員在市場(chǎng)上的稀缺程度來(lái)看，類似北京大學(xué)附屬醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員應(yīng)該有較高的收入和尊貴的生活，而從我這幾年收集醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理的橫截面數(shù)據(jù)來(lái)看，雖然醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)收入有一定程度的絕對(duì)數(shù)量增長(zhǎng)，但是這些增長(zhǎng)背后是工作量的大幅增長(zhǎng)和國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)通脹的表現(xiàn)，從貨幣實(shí)際購(gòu)買能力來(lái)看，某些年份的經(jīng)濟(jì)收入還可能相對(duì)低于社會(huì)平均水平。 （二）窮科室、富科室現(xiàn)象 在大型綜合醫(yī)院一直存在相對(duì)窮科室和相對(duì)富裕的科室。由于學(xué)科發(fā)展差異、物價(jià)收費(fèi)水平、治療疾病種類的差異，必然有窮科室和富科室。在相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期，社會(huì)和醫(yī)護(hù)人員都應(yīng)該正視和容忍這種情況的存在。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，存在窮富差異才能激發(fā)醫(yī)護(hù)人員發(fā)奮圖強(qiáng)，發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，尋求并抓住機(jī)遇，努力發(fā)展并創(chuàng)造財(cái)富。所以，我們探討科室的“窮”與“富”并不是均貧富，而是更多關(guān)注醫(yī)護(hù)人員在經(jīng)濟(jì)層面上的弱勢(shì)和貧困群體，通過(guò)經(jīng)濟(jì)學(xué)的管理和調(diào)節(jié)手段，給予醫(yī)護(hù)人員與其市場(chǎng)稀缺程度相匹配的經(jīng)濟(jì)收入，實(shí)現(xiàn)包括富科室在內(nèi)的共同致富，做大經(jīng)濟(jì)收入“蛋糕”，使醫(yī)護(hù)人員的經(jīng)濟(jì)收入足以支撐尊貴而體面的生活。 （三）醫(yī)院院長(zhǎng)的責(zé)任與視角 從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，在現(xiàn)有國(guó)家政策和整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不變的情況下，在醫(yī)院規(guī)模和學(xué)科專業(yè)技術(shù)水平不變的情況下，在人員和儀器設(shè)備數(shù)量不變的情況下，有三個(gè)最為關(guān)鍵的人，他們最有可能較大幅度提升醫(yī)護(hù)人員經(jīng)濟(jì)收入水平，實(shí)現(xiàn)生活質(zhì)量較大提升，這三個(gè)關(guān)鍵的人是院長(zhǎng)、科室主任、醫(yī)護(hù)人員自己。在下面的篇幅中，我們僅從醫(yī)院院長(zhǎng)的責(zé)任與視角，用經(jīng)濟(jì)學(xué)思維模式，從提高醫(yī)護(hù)人員經(jīng)濟(jì)收入水平的目的，淺談醫(yī)院院長(zhǎng)可能發(fā)揮的作用。 1.內(nèi)部制度建設(shè) 動(dòng)員人的方法也就是制度，有效的制度可以最大限度地調(diào)動(dòng)人的積極性，從而最好地利用經(jīng)濟(jì)資源。沒有美好的制度，就沒有美好的生活。醫(yī)院內(nèi)部管理中有一系列的制度安排，是醫(yī)院內(nèi)部的游戲規(guī)則，規(guī)定醫(yī)護(hù)人員在追求自身福利和效用最大化的個(gè)人行為，規(guī)定內(nèi)部經(jīng)濟(jì)秩序和限定行為的規(guī)范，是醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中醫(yī)護(hù)人員經(jīng)過(guò)多次博弈而達(dá)成的一系列規(guī)則的總和。在相同的國(guó)家政策、區(qū)域和經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員經(jīng)濟(jì)狀況長(zhǎng)期貧困和繁榮只能歸結(jié)為制度的作用。從醫(yī)院制度變遷的微觀環(huán)境來(lái)看，摒除政府和社會(huì)政策的（強(qiáng)制性）影響，醫(yī)院院長(zhǎng)就是醫(yī)院內(nèi)部制度變遷和調(diào)整的關(guān)鍵，那么就需要院長(zhǎng)從醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)中迅速轉(zhuǎn)變到醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟(jì)秩序的構(gòu)建，在好的制度下，醫(yī)護(hù)人員積極性和先進(jìn)科學(xué)技術(shù)才有發(fā)揮的可能，服務(wù)效率提高，經(jīng)濟(jì)走向繁榮，實(shí)現(xiàn)共同富裕。

編輯推薦

《醫(yī)院績(jī)效管理》按照教材的要求進(jìn)行編寫，每章都有學(xué)習(xí)目的、小結(jié)、經(jīng)典案例和復(fù)習(xí)思考題，并附有兩個(gè)大型的綜合案例。對(duì)績(jī)效管理的許多方法都有深入淺出的介紹和舉例分析，使讀者和醫(yī)院管理者很容易掌握并應(yīng)用于醫(yī)院管理。

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