勞動合同法理論與實(shí)務(wù)

內(nèi)容概要

　　《21世紀(jì)高等教育標(biāo)準(zhǔn)教材：勞動合同法理論與實(shí)務(wù)》以勞動合同訂立、履行、終止或解除以及糾紛的解決為主線，將各種與勞動合同有關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行整合、分析、闡釋，使勞動者和用人單位能夠輕松地運(yùn)用相應(yīng)的法律規(guī)定來解決實(shí)務(wù)問題。與此同時，《21世紀(jì)高等教育標(biāo)準(zhǔn)教材：勞動合同法理論與實(shí)務(wù)》還對現(xiàn)行法律法規(guī)實(shí)施所遇到的理論問題予以縱深拓展、評論分析，并且結(jié)合當(dāng)前勞動合同理論與實(shí)務(wù)的需求，力圖突出以下幾方面的內(nèi)容：　　一是契合勞動合同主體需求，注重通識性。勞動合同法從法條走向?qū)嵺`，在于調(diào)整主體的實(shí)施與運(yùn)用。為此，《21世紀(jì)高等教育標(biāo)準(zhǔn)教材：勞動合同法理論與實(shí)務(wù)》在撰寫過程中，分別從勞動者與用人單位的視域出發(fā)，力爭行文簡潔，用語準(zhǔn)確明晰，用深入淺出的語言將問題說清楚、講明白?！　《墙Y(jié)合教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，體現(xiàn)施教啟發(fā)性?；诮虒W(xué)需求，突出施教啟發(fā)性特點(diǎn)，本書從教與學(xué)兩個視角對相關(guān)內(nèi)容的撰寫基調(diào)進(jìn)行定位。一方面強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識的運(yùn)用，突出教學(xué)的廣度，同時，對教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)進(jìn)行了拓展，突出教學(xué)的深度。另一方面增加案例并進(jìn)行解析，使學(xué)生能夠在案例中強(qiáng)化對勞動合同相關(guān)知識點(diǎn)的認(rèn)知?！　∪潜苊饫碚撜f教，突出理論分析的針對性。法律本身具有抽象性和高度概括性，闡明法律的規(guī)定，就不可避免地需要從不同角度對抽象概括的法律規(guī)定進(jìn)行解讀與分析。為了避免通篇枯燥的理論說教，本書在強(qiáng)調(diào)用語精煉的同時，也注重理論分析突出重點(diǎn)，對勞動合同的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題進(jìn)行有針對性的法理分析?！　∷氖羌骖櫪碚撆c實(shí)踐的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)應(yīng)用性。本書的最大特點(diǎn)還在于其內(nèi)容不僅有基礎(chǔ)理論的分析，突出不同學(xué)界及司法實(shí)踐操作的理論爭議，還有具體法條的規(guī)范解讀，并且對重點(diǎn)法律問題配以相關(guān)案例，進(jìn)而達(dá)到靈活運(yùn)用法律的目的?！　∥迨菫榻虒W(xué)提供方便。本書將與勞動合同法相關(guān)的多部最新的法律法規(guī)全文收錄于光盤中，隨書附贈，以方便教師和學(xué)生查閱。

書籍目錄

第一章勞動合同法概述 第一節(jié)勞動合同法 第二節(jié)勞動合同 第三節(jié)勞動合同法的基本原則 第四節(jié)勞動合同法調(diào)整的主體范圍 第五節(jié)勞動合同法適用的空間及時間范圍 本章實(shí)務(wù)操作——案例與分析 案例一 家庭保姆或鐘點(diǎn)工等家政服務(wù)人員是否受勞動合同法》的保護(hù)？ 案例二錢某能要求幼兒園繼續(xù)履行勞動合同嗎？ 案例三享有養(yǎng)老保險的退休人員再就業(yè)是否受《勞動合同法》保護(hù)？ 案例四 勞動者以假學(xué)歷應(yīng)聘違反誠信原則嗎？ 第二章勞動合同的訂立 第一節(jié)勞動合同訂立概述 第二節(jié)勞動合同的形式 第三節(jié)勞動合同的內(nèi)容 第四節(jié)勞動合同的期限 第五節(jié)試用期 第六節(jié)勞動合同無效 本章實(shí)務(wù)操作——案例與分析 案例一 用人單位發(fā)出錄用后能否反悔？ 案例二王非的假文憑真實(shí)力足以使得勞動合同繼續(xù)有效嗎？ 案例三 勞動合同條款不完備屬于勞動合同嗎？ 案例四 未簽書面勞動合同試用期內(nèi)被辭退，該怎么辦？ 案例五 陳巧拒絕與順捷咨詢服務(wù)公司簽訂書面勞動合同，用人單位該怎么辦？ 案例六褚健工作滿十年但期間休假一年，可否要求 單位與其簽訂無固定期限勞動合同？ 案例七 衛(wèi)小紅已經(jīng)連續(xù)與單位訂立了兩次固定期限勞動合同，能否要求單位與其簽訂無固定期限勞動合同？ 案例八蔣婷可以和單位簽訂無固定期限勞動合同嗎？ 案例九這種試用期的約定有效嗎？ 案例十工作崗位調(diào)整時是否可以再次約定試用期？ 案例十一服務(wù)期未履行完畢需要支付多少違約金？ 案例十二不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，競業(yè)限制條款無效 案例十三對勞動者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，可否約定服務(wù)期？ 案例十四 員工兼職，單位能否要求其支付違約金？ 案例十五 因持假文憑而訂立的勞動合同無效 案例十六用人單位有權(quán)要求員工在職期間不得結(jié)婚嗎？ 案例十七 用人單位能否以保密為由收取勞動者押金、證件？ 第三章勞動合同的履行與變更 第一節(jié)勞動合同的履行 第二節(jié)勞動合同的變更 本章實(shí)務(wù)操作——案例與分析 案例一 員工接受崗前培訓(xùn)需要交費(fèi)嗎？ 案例二 勞動合同約定工程款結(jié)清后再支付勞動報酬是否有效？ 案例三 用人單位能否以實(shí)物代替工資發(fā)放？ 案例四請人替班行為能否導(dǎo)致解除勞動合同？ 案例五用人單位有無權(quán)利臨時變更工時制度？ 案例六 “自愿加班”不需要支付加班費(fèi)嗎？ 案例七單位拖欠工資，華安能否申請支付令？ 案例八對于用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)的，勞動者有權(quán)拒絕嗎？ 案例九用人單位可否隨意調(diào)動勞動者的工作崗位？ 案例十 勞動者能否因用人單位的法定代表人、名稱、組織形式等發(fā)生變化而要求解除勞動合同？ 案例十一 勞動合同期滿勞動者脅迫企業(yè)續(xù)訂勞動合同的，該如何處理？ 第四章勞動合同的解除與終止 第一節(jié)勞動合同的解除 第二節(jié)勞動合同的終止 第三節(jié)勞動合同解除、終止的法律后果 本章實(shí)務(wù)操作——案例與分析 案例一雙方協(xié)商解除勞動合同，用人單位是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 案例二員工在試用期內(nèi)解除勞動合同，是否需要征求用人單位的同意？ 案例三 勞動者能否以用人單位不按合同約定支付報酬為由解除勞動合同？ 案例四 勞動者沒有完成銷售指標(biāo)，用人單位能否解除勞動合同？ 案例五 用人單位能否以末位淘汰制為由單方面解除勞動合同呢？ 案例六 員工工作日午間飲酒，單位不留情炒其魷魚 案例七用人單位能否以丈夫擅自離職而株連其妻？ 案例八勞動者腳踏兩只船能否被炒魷魚？ 案例九 用人單位能這樣進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員嗎？ 案例十 工會主席任期未滿而勞動合同期限屆滿被終止勞動合同，該如何處理？ 案例十一女職工懷孕能被解除勞動合同嗎？ 案例十二如何計算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 案例十三用人單位有權(quán)扣留員工的檔案嗎？ 第五章與勞動合同有關(guān)的特別規(guī)定 第一節(jié)用人單位勞動規(guī)章制度 第二節(jié)勞動合同制度中的工會 本章實(shí)務(wù)操作——案例與分析 案例一 單位能否依據(jù)沒有公示的規(guī)章制度解雇李奎？ 案例二用人單位的勞動規(guī)章制度能否與法規(guī)相沖突？ 案例三 《員工守則》是用人單位的規(guī)章制度嗎？ 第六章集體合同 第一節(jié)集體合同概述 第二節(jié)集體合同的訂立 第三節(jié)集體合同的內(nèi)容與效力 第四節(jié)集體合同的變更、解除與終止 本章實(shí)務(wù)操作——案例與分析 案例一 用人單位能否選取職工代表來訂立集體合同？ 案例二 用人單位能依據(jù)未報勞動行政部門審查的集體合同解除與勞動者之間的勞動合同嗎？ 案例三能否對“臨時工”適用集體合同？ 案例四 勞動合同的內(nèi)容與集體合同的內(nèi)容相沖突，該怎么處理？ 案例五 用人單位沒有簽訂行業(yè)性集體合同，勞動者能否依據(jù)該合同要求用人單位履行義務(wù)？ 案例六 用人單位不履行集體合同，工會該怎么辦？ 第七章勞務(wù)派遣 第一節(jié)勞務(wù)派遣概述 第二節(jié)勞務(wù)派遣單位的設(shè)立 第三節(jié)勞務(wù)派遣的效力 本章實(shí)務(wù)操作——案例與分析 案例一被派遣勞動者能否起訴用工單位要求支付工資？ 案例二 勞務(wù)派遣單位需要滿足什么條件？ 案例三人事代理是勞務(wù)派遣嗎？ 第八章非全日制用工 第一節(jié)非全日制用工概述 第二節(jié)非全日制用工合同 第三節(jié)非全日制用工的管理與服務(wù) 本章實(shí)務(wù)操作——案例與分析 案例一非全日制勞動合同下勞動者與聘用方是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系？ 案例二非全日制用工能否要求用人單位對其工傷負(fù)責(zé)？ 案例三 勞動者與兩個用人單位簽訂非全日制勞動合同的，因履行勞動合同而發(fā)生沖突的，該怎么處理？ …… 第九章勞動合同爭議的解決 第十章勞動合同法律責(zé)任 參考文獻(xiàn) 相關(guān)學(xué)習(xí)網(wǎng)站

章節(jié)摘錄

版權(quán)頁：   4.試用期對用人單位和勞動者雙方均具有法律約束力，任何一方違反試用期的約定，均須依法承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任；而見習(xí)期只對畢業(yè)生具有約束力，對用人單位無任何約束力，如果用人單位認(rèn)為畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)不合格，則可以延長見習(xí)期或者作出辭退處理。 5.試用期的期限，由用人單位和勞動者在法律規(guī)定的范圍內(nèi)進(jìn)行約定，不得超過6個月最長期限；而見習(xí)期的期限是一般情況下為一年的固定期限，如果用人單位認(rèn)為需要對畢業(yè)生延長見習(xí)期考查的，則見習(xí)期可以作相應(yīng)的延長。 學(xué)徒期是用人單位對某些特定崗位招收的工人所適用的一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)性質(zhì)的期限。根據(jù)勞動部辦公廳發(fā)布的《對（關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示）的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1996]5號）第三條的規(guī)定，即“關(guān)于學(xué)徒期與試用期。學(xué)徒期是對進(jìn)入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種培訓(xùn)方式，在實(shí)行勞動合同制度后，這一培訓(xùn)方式仍應(yīng)繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的期限執(zhí)行。試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期和學(xué)徒期包含在勞動合同期限內(nèi)，試用期和學(xué)徒期可以同時約定，但試用期不得超過半年”。據(jù)此，學(xué)徒期和試用期存在著如下的差別：（1）就學(xué)徒期的性質(zhì)而言是一種學(xué)習(xí)培訓(xùn)性質(zhì)的期限，旨在對單位新招聘的工人進(jìn)行業(yè)務(wù)技術(shù)的培訓(xùn)；而試用期則是對勞動者已經(jīng)獲得的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平的考察性質(zhì)的期限。（2）學(xué)徒期一般是針對某些技術(shù)崗位而適用的；而試用期是對單位初次招聘的勞動者適用的，一般不區(qū)分勞動者的崗位或工種。 實(shí)習(xí)期一般是指在校學(xué)生通過參加實(shí)際工作，提高其自身專業(yè)水平能力和實(shí)踐技能的學(xué)習(xí)期限。它與勞動合同制度中的試用期的區(qū)別如下：（1）試用期適用的對象是勞動者；而實(shí)習(xí)期適用的對象一般是在校學(xué)生。（2）在試用期內(nèi)，用人單位與勞動者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系通過勞動合同約定，并接受由《勞動法》及其相關(guān)規(guī)定的調(diào)整；而在實(shí)習(xí)期間，實(shí)習(xí)單位與實(shí)習(xí)的學(xué)生之間不成立勞動關(guān)系，因此不受《勞動法》調(diào)整。 二、試用期的限制 不可否認(rèn)的是在當(dāng)前十分嚴(yán)峻的就業(yè)形勢面前，用人單位和勞動者的地位已經(jīng)嚴(yán)重失衡，試用期主要是用人單位對勞動者的了解和考察。為了防止用人單位憑借自己在勞動力市場上的強(qiáng)勢地位，利用試用期來規(guī)避自己的法定義務(wù)，侵害勞動者的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā吩鰪?qiáng)了試用期的操作性規(guī)定，加重了用人單位適用試用期的責(zé)任，健全和完善了試用期制度的相關(guān)內(nèi)容。

編輯推薦

《21世紀(jì)高等教育標(biāo)準(zhǔn)教材:勞動合同法理論與實(shí)務(wù)(第2版)》是按照《勞動合同法》的立法體例編寫的。

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