人力資源管理

內(nèi)容概要

《人力資源管理(第15版)》充分考慮了人力資源管理所面臨的多樣化的環(huán)境，全面涉及了人力資源管理實(shí)踐中出現(xiàn)的新問題，加入了最新的企業(yè)案例和HRM實(shí)訓(xùn)。本書通過一體化學(xué)習(xí)系統(tǒng)創(chuàng)造了一個全面的教學(xué)和測試體系，可以幫助您理解和吸收所提供的資料?？傊度肆Y源管理(第15
版)》將幫助您理解“組織如何通過對人的使用來獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢”這一前沿課題，更好地了解人力資源計(jì)劃的功能性和實(shí)踐性，從而使您真正理解人力資源如何影響全體雇員、組織、社區(qū)乃至社會。本書由斯科特·
斯內(nèi)爾和喬治·伯蘭德合著。

作者簡介

斯科特·斯內(nèi)爾(Scott
Snell)，弗吉尼亞大，學(xué)達(dá)頓商學(xué)院的工商管理教授，在領(lǐng)導(dǎo)與組織領(lǐng)域從事教學(xué)工作，尤其擅長講授戰(zhàn)略人力資源管理。近年來，他曾在Ameicean
Express、AstraZeneca、 CIGNA、Deutsolle Telekom、Heinekerl、Shell和the
Worlld
Bank等從事過人力資源和戰(zhàn)略管理工作。斯內(nèi)爾教授巳在專業(yè)期刊上發(fā)表了50多篇論文，并與他人合著了多本專著。此外，他還是多部期刊的編委會成員。
在2007年加入達(dá)頓商學(xué)院之前，他曾是康奈爾大學(xué)高級人力資源研究中心（CAHRS）的教授及負(fù)責(zé)人、賓夕法尼亞州立大學(xué)斯密爾商學(xué)院的管理學(xué)教授。他在邁阿密大學(xué)獲得心理學(xué)學(xué)士學(xué)位和MBA學(xué)位，在密歇根州立大學(xué)獲得工商管理博士學(xué)位。
喬治·伯蘭德（George
Bohlander），亞利桑，那州立大學(xué)的管理學(xué)名譽(yù)教授。他在南加利福尼亞大學(xué)獲得MBA學(xué)位，在加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校獲得博士學(xué)位。他的研究領(lǐng)域包括勞動法、工作團(tuán)隊(duì)激勵、公共政策和勞工關(guān)系。他在亞利桑那州立大學(xué)被授予商學(xué)院杰出本科生教學(xué)優(yōu)秀獎，還由于對學(xué)生和教學(xué)的貢獻(xiàn)被授予著名的亞利桑那州立大學(xué)家長協(xié)會的教授稱號。
伯蘭德博士是一位活躍的研究者和作者。他已在專業(yè)期刊上發(fā)表了50多篇論文和專論。他一直是U.S.Postal
Service、BFGoodrich、McDonnell Douglas、Bariner Health Services和Del
Webb）等公共和私營組織的咨詢師。同時，他也是一位活躍的勞動仲裁者。

書籍目錄

第1部分  人力資源管理透視
  第1章  人力資源管理的挑戰(zhàn)
    學(xué)習(xí)目標(biāo)
    1.1  為什么要學(xué)習(xí)人力資源管理
    1.2  競爭挑戰(zhàn)和人力資源管理
    1.3  人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和雇員憂慮
    1.4  部門經(jīng)理與人力資源部門的合作關(guān)系
    小結(jié)
    關(guān)鍵術(shù)語
    討論題
    HRM實(shí)訓(xùn)
    案例學(xué)習(xí)1
    案例學(xué)習(xí)2
  第2章  戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃
    學(xué)習(xí)目標(biāo)
    2.1  戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源
    2.2  步驟一：使命、愿景和價值觀
    2.3  步驟二：環(huán)境分析
    2.4  步驟三：內(nèi)部分析
    2.5  步驟四：制定戰(zhàn)略
    2.6  步驟五：戰(zhàn)略實(shí)施
    2.7  步驟六：評價和評估
    小結(jié)
    關(guān)鍵術(shù)語
    討論題
    HRM實(shí)訓(xùn)
    案例學(xué)習(xí)1
    案例學(xué)習(xí)2
    附錄
第2部分  滿足人力資源管理需求
  第3章  平等就業(yè)機(jī)會與人力資源管理
    學(xué)習(xí)目標(biāo)
    3.1  平等就業(yè)機(jī)會立法的歷史觀點(diǎn)
    3.2  政府調(diào)控平等就業(yè)機(jī)會
    3.3  其他平等就業(yè)機(jī)會的問題
    3.4  雇員選拔程序統(tǒng)一指南
    3.5  公平就業(yè)機(jī)會法的實(shí)施
    3.6  多樣管理：肯定性行動
    小結(jié)
    關(guān)鍵術(shù)語
    討論題
    HRM實(shí)訓(xùn)
    案例學(xué)習(xí)1
    案例學(xué)習(xí)2
    附錄
  第4章  工作分析、雇員參與和彈性工作計(jì)劃
    學(xué)習(xí)目標(biāo)
    4.1  工作要求與人力資源管理職能之間的關(guān)系
    4.2  工作分析
    4.3  工作設(shè)計(jì)
    小結(jié)
    關(guān)鍵術(shù)語
    討論題
    HRM實(shí)訓(xùn)
    案例學(xué)習(xí)1
    案例學(xué)習(xí)2
第3部分  開發(fā)人力資源效率
  第5章  擴(kuò)大人才庫儲備：雇員招聘和職業(yè)生涯
    學(xué)習(xí)目標(biāo)
    5.1  外部招聘人才
    5.2  組織內(nèi)部招聘人才
    5.3  職業(yè)生涯管理：即時開發(fā)人才
    5.4  發(fā)展多元化人才庫
    5.5  其他重要人才的關(guān)注
    小  結(jié)
    關(guān)鍵術(shù)語
    討論題
    HRM實(shí)訓(xùn)
    案例學(xué)習(xí)1
    案例學(xué)習(xí)2
    附錄
  第6章  遴選
    學(xué)習(xí)目標(biāo)
    6.1  人員與工作的匹配
    6.2  應(yīng)聘者的信息來源
    6.3  雇傭測試
    6.4  雇傭面試
    6.5  作出雇傭決策
    小  結(jié)
    關(guān)鍵術(shù)語
    討論題
    HRM實(shí)訓(xùn)
    案例學(xué)習(xí)1
    案例學(xué)習(xí)2
  第7章  培訓(xùn)與開發(fā)
    學(xué)習(xí)目標(biāo)
    7.1  培訓(xùn)的范圍
  ……
第4部分  實(shí)施薪酬與安全性措施
第5部分  提高雇員管理關(guān)系
第6部分  擴(kuò)展人力資源管理視野

章節(jié)摘錄

　　情況確實(shí)是這樣的，該法案要求用人單位為那些有資格從事工作的殘疾人提供合理的調(diào)整①，除非這樣做會對雇主產(chǎn)生不必要的困難?！安槐匾睦щy”是指雇主為提供調(diào)整而發(fā)生的工作異常變動或過度的花費(fèi)。合理的調(diào)整“包括為殘疾人制定易于接觸和使用的設(shè)備，重組工作，允許兼職或改變工作時間表，再分配空缺職位，更換裝備和／或費(fèi)用”?！昂侠怼钡闹饕獩Q定因素包括：（1）調(diào)整的本質(zhì)和成本；（2）財(cái)政資源、規(guī)模、設(shè)備的收益率以及上一級組織的影響。此外，雇主不能用篩選來淘汰或禁用殘疾人，除非選擇程序“可以證明與工作相關(guān)，而且是符合商業(yè)必要性的”，或通過合理的調(diào)整也不能收到可以接受的工作表現(xiàn)。（“基本功能”，是確保合理調(diào)整的關(guān)鍵問題，我們將在第4章討論。）②　　該法禁止雇主歧視有資格的殘疾人申請就業(yè)、雇用、晉升、解雇、補(bǔ)償、培訓(xùn)或其他就業(yè)條件。該法納入《民權(quán)法案》的標(biāo)題Ⅶ的程序和補(bǔ)救措施，允許求職者或雇員在初聘、恢復(fù)健康和其他方面反對違反法規(guī)的雇主。該法涉及有15名或15名以上雇員的雇主。平等就業(yè)機(jī)會委員會采用與《民權(quán)法案》標(biāo)題Ⅶ相同的方式來執(zhí)行法律。　　雇用殘疾人不僅是一種法律授權(quán)，同樣也是筆好買賣。受《美國殘疾人法案》支配的雇主中有些重視殘疾人的技能和能力并前瞻性地將法律作為一種商務(wù)的需要。雇用殘疾人要強(qiáng)調(diào)的是這些人都可以做什么，而不是他們不能做什么。聯(lián)邦辦公室的特殊教育和康復(fù)服務(wù)機(jī)構(gòu)的Jennifer sheeny雇用殘疾學(xué)生作為一種提高多樣性招聘和彌補(bǔ)勞動力短缺危機(jī)的方法。重要的是，兩項(xiàng)最主要的綜合研究表明：美國殘疾法案對企業(yè)收入和殘疾員工都有積極的影響。國家殘障會議討論、研究了《美國殘疾人法案》要實(shí)現(xiàn)的關(guān)于殘疾人的4項(xiàng)主要目標(biāo)：平等機(jī)會、全員參與、獨(dú)立生活和經(jīng)濟(jì)自足?！　∥覀儾⒉皇墙ㄗh不考慮殘疾人的個人能力，就把他們隨意安置在任何工作中，或者總是讓雇主把工作場所變得“容易使用”，而是雇用能夠安全有效地完成工作的合格的殘疾人。幸運(yùn)的是，現(xiàn)在有手冊及電子設(shè)備來幫助聽覺受損、視覺受損和移動受損的員工。在許多情況下，簡單的重組工作允許殘疾人有就業(yè)資格。圖表3_2列出了使工作場所更容易被殘疾人接受的具體的方法。　　1991年的《民權(quán)法案》　　1991年的《民權(quán)法案》修訂了1964年的《民權(quán)法案》的標(biāo)題Ⅶ。該法案的最重要因素之一是對受到故意歧視或非法騷擾的傷害給予賠償。根據(jù)聯(lián)邦法律，這是首次提供傷害賠償給那些受到性別、宗教信仰、國籍和殘疾的故意歧視或非法騷擾的受害者。如果雇員聲稱受到了故意歧視，那么則可以請求補(bǔ)償或懲罰性損害賠償?！　　?/pre>








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