人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

內(nèi)容概要

跨入新世紀(jì)，經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)進(jìn)步和消費(fèi)者地位的提升等使得企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化越來(lái)越快。很多企業(yè)管理的研究者與實(shí)踐者們都有一個(gè)共識(shí)：不確定性是企業(yè)所面臨的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的主要特征。以不確定性為特征的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)呢？企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者們不約而同地將目光投向了人力資源。例如，核心能力理論認(rèn)為，企業(yè)在本質(zhì)上是一個(gè)能力體系，能力是能夠?yàn)槿藗児餐惺艿降闹橇Y本，它包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本和顧客資本；組織變革理論認(rèn)為，有效的溝通是一種重要的組織資源，組織內(nèi)群體之間、個(gè)體之間以及群體與個(gè)體之間能否有效地整合和分享有價(jià)值的信息與知識(shí)是衡量組織有效性的標(biāo)準(zhǔn)，從而將研究的焦點(diǎn)指向了組織內(nèi)的人；而以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)理論則認(rèn)為，傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源（如技術(shù)、財(cái)務(wù)資源的獲得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有路徑依賴(lài)和因果關(guān)系模糊的特征，其細(xì)微之處競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，所以，企業(yè)的人力資源將是持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，有效地管理人力資本，而不是物質(zhì)資本，將是企業(yè)績(jī)效的最終決定因素等等。盡管不同的理論對(duì)“什么是人力資源”有著不同的解釋?zhuān)涫馔就瑲w的根本原因卻在于“人是企業(yè)能對(duì)自身進(jìn)行變革以適應(yīng)環(huán)境變化的唯一動(dòng)力”。在企業(yè)系統(tǒng)中，人具有其他要素所沒(méi)有的特性——自我變革與自我發(fā)展的能力，即也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)整。可見(jiàn)，當(dāng)企業(yè)與環(huán)境間的平衡被打破時(shí)，必須借助于人的力量，才能重新達(dá)成企業(yè)與環(huán)境間的適配。因此，面對(duì)不確定性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者都只能從人——這個(gè)企業(yè)自身變革的唯一動(dòng)力源上，來(lái)試圖找出有效的對(duì)策。從這一認(rèn)識(shí)出發(fā)，可以毫無(wú)疑問(wèn)地?cái)嘌?，人力資源成為企業(yè)管理研究與實(shí)踐的熱點(diǎn)和核心是一種歷史的必然。

書(shū)籍目錄

第1章　人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述　學(xué)習(xí)目標(biāo)　1.1人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念與實(shí)質(zhì)　1.2人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用　1.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和原則　1.4人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的流程　1.5我國(guó)企業(yè)人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題　1.6人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的發(fā)展歷程與發(fā)展趨勢(shì)　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題第2章　戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)　學(xué)習(xí)目標(biāo)　2.1戰(zhàn)略性人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵　2.2人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的制定程序　2.3人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略　2.4人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略化管理　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題　自測(cè)題第3章　培訓(xùn)需求分析　學(xué)習(xí)目標(biāo)　3.1培訓(xùn)需求分析概述　3.2培訓(xùn)需求分析的框架　3.3培訓(xùn)需求分析的方法與信息收集　3.4培訓(xùn)計(jì)劃的制訂　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題第4章　培訓(xùn)的組織與實(shí)施　學(xué)習(xí)目標(biāo)　4.1企業(yè)培訓(xùn)體系的建立　4.2培訓(xùn)的方法和技術(shù)　4.3培訓(xùn)內(nèi)容和方法的選擇　4.4培訓(xùn)師的選擇　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題　自測(cè)題第5章　培訓(xùn)效果評(píng)估與培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化　學(xué)習(xí)目標(biāo)　5.1培訓(xùn)評(píng)估概述　5.2培訓(xùn)評(píng)估的模型　5.3培訓(xùn)評(píng)估方案的設(shè)計(jì)及信息收集　5.4培訓(xùn)的投資回報(bào)分析　5.5培訓(xùn)評(píng)估的流程　5.6培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化理論　5.7培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化過(guò)程及其影響因素　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題第6章　新員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)　學(xué)習(xí)目標(biāo)　6.1新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述　6.2新員工培訓(xùn)的內(nèi)容　6.3新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施　6.4新員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的程序　6.5新員工的工作能力開(kāi)發(fā)　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題　自測(cè)題第7章　管理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)　學(xué)習(xí)目標(biāo)　7.1管理開(kāi)發(fā)概述　7.2管理開(kāi)發(fā)的內(nèi)容　7.3管理人員開(kāi)發(fā)需求分析方法　7.4管理開(kāi)發(fā)方法與技術(shù)　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題第8章　組織開(kāi)發(fā)　學(xué)習(xí)目標(biāo)　8.1組織開(kāi)發(fā)概述　8.2組織開(kāi)發(fā)的方法　8.3組織學(xué)習(xí)　8.4學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題　自測(cè)題第9章　職業(yè)生涯概述和理論發(fā)展　學(xué)習(xí)目標(biāo)　9.1職業(yè)生涯的含義　9.2職業(yè)選擇理論　9.3職業(yè)生涯發(fā)展階段理論　9.4影響職業(yè)選擇的因素　9.5職業(yè)生涯的成功　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題　自測(cè)題第10章　員工個(gè)人職業(yè)生涯分析　學(xué)習(xí)目標(biāo)　10.1員工個(gè)人的職業(yè)定位　10.2員工職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)定　10.3職業(yè)生涯規(guī)劃　10.4員工職業(yè)生涯的階段管理　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題第11章　組織職業(yè)生涯管理　學(xué)習(xí)目標(biāo)　11.1職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容　11.2職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的原則　11.3職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)方法　11.4職業(yè)生涯發(fā)展通道管理　11.5如何為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃　11.6組織職業(yè)生涯的階段管理　案例　本章　小結(jié)　關(guān)鍵概念　課堂討論題　自測(cè)題主要參考文獻(xiàn)

章節(jié)摘錄

插圖：1.1.2人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)質(zhì)  培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種系統(tǒng)化的智力投資。培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)和組織發(fā)展的重要手段，并非純粹是一種成本支付性活動(dòng)，而是一種智力投資，企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工素質(zhì)提高，人力資本升值，公司業(yè)績(jī)改善，獲得投資收益，是創(chuàng)造智力資本的重要途徑。許多化工企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明，如果企業(yè)的員工在兩年之內(nèi)沒(méi)有接受任何培訓(xùn)與智力開(kāi)發(fā)，那么他們的知識(shí)就已經(jīng)落伍了。對(duì)于員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，這種機(jī)會(huì)不僅可以補(bǔ)充新知識(shí)，掌握新技能，確立新觀念，還可以增強(qiáng)員工對(duì)終身職業(yè)的滿(mǎn)足感，使員工更加忠誠(chéng)于自己的企業(yè)。而對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，可能一時(shí)投入較大，但其成果遲早會(huì)在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)上反映出來(lái)，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，這種培訓(xùn)與其說(shuō)是在獎(jiǎng)勵(lì)員工，不如說(shuō)是企業(yè)回報(bào)率更高的智力投資。人員培訓(xùn)區(qū)別于其他投資活動(dòng)的特點(diǎn)在于它的系統(tǒng)性。企業(yè)的員工培訓(xùn)是一個(gè)由多種培訓(xùn)要素組成的系統(tǒng)。它包括培訓(xùn)主體、培訓(xùn)客體，培訓(xùn)的計(jì)劃子系統(tǒng)、組織子系統(tǒng)、實(shí)施子系統(tǒng)、評(píng)估子系統(tǒng)等。例如，全員培訓(xùn)要求企業(yè)中所有的員工，從高級(jí)經(jīng)理到基層工人，從新近招聘的員工到公司元老都要參加。而全方位培訓(xùn)就要求對(duì)企業(yè)員工的各個(gè)方面，包括知識(shí)、技能、企業(yè)文化等進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)。

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